대기업 HRD팀 사회심리 및 설계 변인이 팀 학습에 미치는 영향

Abstract

이 연구의 목적은 대기업 HRD팀 사회심리 변인(팀 학습지향성, 팀 신뢰)과 설계 변인(팀장 변혁적 리더십, 팀 과업불확실성, 팀 다양성)이 팀 학습에 미치는 영향을 구명하는 것이다. 이 연구의 목적을 달성하기 위한 연구목표는 다음과 같다. 첫째, 대기업 HRD팀 사회심리 변인(팀 학습지향성, 팀 신뢰)과 설계 변인(팀장 변혁적 리더십, 팀 과업불확실성, 팀 다양성)이 팀 학습에 미치는 직접적인 영향을 구명한다. 둘째, 대기업 HRD팀 학습지향성의 매개효과를 구명한다. 셋째, 대기업 HRD팀 신뢰의 매개 및 조절효과를 구명한다. 이 연구의 모집단은 60대 그룹 및 계열사의 HRD팀이다. 하지만, 국내 대기업 팀에 대한 구체적인 통계자료가 부족하기 때문에 비확률 표집 중 유의표집을 사용하여 표본을 추출하였다. 이 연구에서 HRD팀은 공식적인 명칭으로 사용하는 팀이라는 용어와 상관없이 공동의 목표 하에 상호작용하면서 과업을 수행하는 구조화된 조직 단위를 의미하며, 팀의 하위 조직(예를 들면, 파트, 그룹, 담당)이 존재하는 경우 이를 팀으로 보았다. 또한, 팀원기준 최소 3명 이상, 15명 이하로 구성된 팀을 선정하여 팀원을 대상으로 설문하였다. 60대 그룹 및 계열사에 소속되어 있는 구성원 및 관계자를 대상으로 조사 가능한 HRD팀 수를 파악하였으며, 그 결과 국내 30개 그룹사, 62개 계열사, 103개 팀을 연구대상으로 선정하였다. 조사 도구는 팀 학습, 팀 학습지향성, 팀 신뢰, 팀장 변혁적 리더십, 팀 과업불확실성, 팀 다양성 그리고 인구통계학적 특성조사 문항으로 구성된 질문지를 사용하였다. 팀 학습 측정도구는 선행연구를 고찰하여 4개 하위영역(정보 획득, 성찰적 의사소통, 실험적 시도, 지식 성문화)을 구인하고, 전문가를 통해 타당성을 검토하였다. 그리고 예비조사를 통해 수정·보완하여 검증한 뒤 본조사에 사용하였다. 또한, 팀 학습지향성, 팀 신뢰, 팀장 변혁적 리더십, 팀 과업불확실성, 팀 다양성 도구는 선행도구를 이 연구의 목적과 대상에 맞도록 번안하여 사용하였다. 자료 수집은 2012년 4월 15일부터 5월 22일까지 이루어졌으며, 수집된 자료 중 불성실하게 응답한 자료, 팀원이 2명인 팀, 팀원의 50%이상이 응답하지 않은 팀, 집단 내 동의도(rwg) 검사결과 임계값(0.50)을 넘지 못한 팀을 제외하였다(총 20팀 62개 응답 값 제외). 이에 따라 최종 분석에는 83개 HRD팀, 팀원 323명(평균 팀원 3.89명)이 응답한 자료가 사용되었다. 유효 회수율은 설문 응답자를 기준으로 83.8%, 팀 수를 기준으로 80.5%였다. 대기업 HRD 담당자를 대상으로 한 측정 자료를 HRD팀 수준에서 분석하는 것이 타당한지 검토하기 위해 ICC(1), ICC(2), 집단 내 일치도 지수(rwg) 분석을 통해 평가자간 신뢰도와 동의도를 검증하여 팀 수준 분석의 타당성을 확보하였다. 연구 목적에 따라 변인간의 관계를 구명하기 위해서 빈도, 평균, 표준편차, 백분율 등의 기술통계, 다중회귀분석, 계층적 회귀분석 등을 활용하였다. 회귀분석에서는 팀 규모와 팀 유형을 통제하였으며, 매개 및 조절효과를 분석하기 위해서 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 매개변인 및 조절변인 분석 모형에 근거하여 계층적 회귀분석을 실시하였다. 연구문제별로 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 HRD팀 사회심리 변인(팀 학습지향성, 팀 신뢰)과 설계 변인(팀장 변혁적 리더십, 팀 과업불확실성, 팀 다양성)은 팀 학습에 정적인 직접효과를 가지고 있었다. 팀 사회심리 변인과 팀 설계 변인은 서로를 통제한 상황에서도 팀 학습에 정적인 직접효과를 보였으며, 개별 변인의 영향력을 기준으로 볼 때, 팀장 변혁적 리더십, 팀 신뢰, 팀 학습지향성, 팀 다양성, 팀 과업불확실성 순으로 팀 학습에 영향을 미치고 있었다. 또한, 변인별 하위요소를 기준으로 볼 때, 팀 학습지향성 중 비전공유와 개방성, 팀 신뢰 중 인지적 신뢰, 팀장 변혁적 리더십 중 격려적 동기부여와 개별적 배려, 과업 불확실성 중 과업 다양성이 팀 학습에 정적인 직접효과를 가지고 있었다. 둘째, 대기업 HRD팀 학습지향성은 팀 설계 변인(팀장 변혁적 리더십, 팀 과업불확실성, 팀 다양성)과 팀 학습의 관계에서 매개효과를 가지고 있었으며, 팀 신뢰와 팀 학습의 관계에서 매개효과를 가지고 있다. 셋째, 대기업 HRD팀 신뢰는 팀장 변혁적 리더십과 팀 학습의 관계에서 매개효과를 가지고 있었지만, 팀 과업불확실성과 팀 학습의 관계, 팀 다양성과 팀 학습의 관계에서 조절효과를 가지고 있지 않는다. 이와 같은 연구결과를 토대로 후속 연구로서 첫째, 팀 신뢰의 조절효과를 구명하기 위한 연구, 둘째, 과업복잡성, 학습몰입과 팀 학습의 관계를 구명하기 위한 연구, 셋째, 다양한 기능팀 및 변인(구성원간의 갈등, 폐기학습, 팀 학습 방해요인 등)과 팀 학습의 관계에 대한 연구, 넷째, 다양한 분석방법(질적 연구와 양적 연구를 병행하는 방법, HLM 등)을 활용한 연구 등을 제안하였다.