대기업 사무직 근로자의 이직의도와 경력학습, 경력동기, 조직지원인식, 조직몰입, 경력몰입 및 고용가능성의 관계

Abstract

이 연구의 목적은 대기업 사무직 근로자의 이직의도와 경력학습, 경력동기, 조직지원인식, 조직몰입 및 경력몰입의 인과적 관계와 이들의 관계에서 고용가능성의 조절효과를 구명하는 것에 있었다. 연구목적을 달성하기 위한 구체적인 연구목표는 첫째, 대기업 사무직 근로자의 이직의도와 경력학습, 경력동기, 조직지원인식, 조직몰입 및 경력몰입의 인과관계를 적합하게 예측하는지 검증한다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 이직의도와 경력학습, 경력동기, 조직지원인식, 조직몰입 및 경력몰입의 직접적인 영향관계를 구명한다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 이직의도와 경력학습, 경력동기, 조직지원인식의 관계에서, 조직몰입 및 경력몰입의 간접적인 영향관계를 구명한다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 이직의도와 경력학습, 경력동기, 조직지원인식, 조직몰입 및 경력몰입의 관계에서 고용가능성의 조절효과를 구명하는 것이었다. 이 연구의 모집단은 대기업 사무직 근로자이다. 그러나 대기업 사무직 근로자의 목록에 대한 정보수집이 현실적으로 어려워, 30대 그룹 제조 계열사 사무직 근로자를 목표 모집단으로 선정하였으며, 표집은 접근 가능한 기업을 중심으로 비확률표집 중 유의표집을 사용하였다. 조사도구는 경력학습, 경력동기, 조직지원인식, 조직몰입, 경력몰입, 고용가능성, 이직의도, 인구통계학적 특성으로 구성된 설문지를 사용하였다. 경력동기를 제외한 6가지 변인에 대한 도구로는 선행연구에 활용되어 신뢰도와 타당도가 확보된 도구를 이 연구의 목적에 맞게 수정하여 사용하였으며, 경력동기 조사도구는 연구자가 외국의 도구를 번안하여 전문가의 검토를 거쳐 활용하였다. 7가지 변인 모두 5점 리커트 척도로 구성되어 있으며, 응답자의 인구통계학적 특성은 범주형과 서술형으로 혼합하여 구성하였으며, 예비조사와 본조사를 통해 신뢰도와 타당도를 확보하였다. 자료수집은 2014년 11월 1일부터 11월 15일까지 진행되었으며, 총 18개 기업에 650부를 배포하여 총 481부가 회수되었다(회수율 74.0%). 이 중 불성실 응답, 중복 응답, 미응답 자료와 이상치로 판단되는 자료를 제외하고, 총 447부(유효자료율 68.8%)를 최종분석에 활용하였다. 자료분석은 PASW Statistics 18.0과 AMOS 18.0 통계프로그램을 활용하였으며, 대기업 사무직 근로자의 일반 특성을 분석하기 위해 빈도, 백분율, 평균, 표준편차와 같은 기술통계를 사용하였다. 또한 구조방정식 모형의 적합도와 각 변인들 간의 영향관계를 구명하기 위해 구조방정식 모형분석을 실시하였으며, 유의수준은 .05를 기준으로 판단하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 측정모형의 확인적 요인분석 과정에서 경력학습과 경력동기 및 조직지원인식과 조직몰입의 추정된 상관계수가 매우 높아(±.90 이상) 모형식별에 문제가 있었기 때문에, 가설적 인과모형과 가설 검증을 할 수 없었다. 따라서 이 연구에서 설정한 가설적 인과모형은 대기업 사무직 근로자를 대상으로 한 실증자료를 분석하기에 적합하지 않았다. 둘째, 가설적 인과모형이 실증자료를 분석하기에 적합하지 않아, 이론적 검토와 현업 종사자들의 인터뷰를 거쳐 경력학습, 고용가능성, 조직몰입, 경력몰입 이직의도 간의 인과관계와 이들의 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 구명하기 위한 구조모형을 추가로 설정하여 분석하였으며, 결과는 다음과 같다. ① 대기업 사무직 근로자의 경력학습과 고용가능성은 이직의도에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으며, 조직몰입과 경력몰입은 이직의도에 직접적으로 부적인 영향을 미쳤다. ② 대기업 사무직 근로자의 경력학습은 고용가능성, 조직몰입, 경력몰입에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤다. ③ 대기업 사무직 근로자의 고용가능성은 조직몰입에는 직접적인 영향관계가 없었으며, 경력몰입에는 직접적으로 정적인 영향을 미쳤다. ④ 대기업 사무직 근로자의 경력학습과 이직의도의 관계에서 고용가능성은 매개효과가 있었으며, 조직몰입 및 경력몰입은 이직의도를 낮추는 억제효과가 있었다. ⑤ 대기업 사무직 근로자의 고용가능성과 이직의도의 관계에서 조직몰입과 경력몰입을 합한 총간접효과는 이직의도를 낮추는 억제효과가 있었다. ⑥ 대기업 사무직 근로자의 경력학습에서 이직의도에 이르는 각 경로 중, 경력학습→이직의도의 경로에서 조직지원인식의 조절효과가 있었다. 이 연구의 결과를 토대로 후속 연구를 위한 제언은 첫째, 경력학습과 경력동기에 대한 측정도구를 국내 상황에 맞게 개발하여 신뢰도와 타당도를 확보할 필요가 있다. 둘째, 노동분야에서 구축된 노동이동에 대한 패널자료를 분석하여 종단적 연구를 병행하거나, 대기업 사무직 근로자 전체가 아닌 특정 조직의 근로자들을 대상으로 종단적 연구를 수행하여 시간의 변화에 따른 변인들 간의 관계를 구명해 볼 필요가 있다. 셋째, 인적자원관리 실무에서 적용 가능한 조직몰입과 경력몰입의 결합과 균형을 위한 구체적인 방안에 대해 추가로 연구할 필요성이 있다. 넷째, 정규직/비정규직, 계약직/상용직 등 대기업 사무직 내에 다양하게 존재하는 고용 형태별로 이직의도와 관련 변인에 대한 심화된 연구가 필요하다. 마지막으로 설문지를 통한 자기보고에 의한 동일방법편의를 극복하기 위한 방안의 적용과 질적연구를 통한 이직의도를 가진 사람의 행동 중 이직의도를 타당하게 설명할 수 있는 항목을 개발하여 측정할 필요가 있다.