대기업 사무직 근로자의 경력관리행동과 핵심자기평가, 지각된 규범, 결과기대 및 실행의지의 구조적 관계

Abstract

이 연구의 목적은 대기업 사무직 근로자의 경력관리행동과 핵심자기평가, 지각된 규범, 결과기대 및 실행의지의 관계를 구명하는 데 있다. 이를 위해 구조모형을 설정하고 분석하여 구조모형 내에서의 변인 간 영향 관계를 구명하였다. 연구의 대상은 우리나라 대기업에 근무하는 사무직 근로자로 대기업의 기준은 대한상공회의소가 제공하고 있는 1000대 기업체 리스트를 활용하였다. 적정 표본 수는 사회과학에서 신뢰할만한 표본의 수, 구조방정식 모형 분석에서 제시하는 적정 수준의 표본의 수 등을 고려하여 총 400명으로 설정하였으며, 유의표집을 통하여 표집을 실시하였다. 자료 수집을 위한 조사도구는 경력관리행동, 지각된 규범 및 실행의지 도구는 기존 도구들의 구인을 수정·보완하여 연구자가 개발하였다. 핵심자기평가 도구는 자아존중감, 일반 자기효능감, 내적통제, 정서적 안정성 각 구인별 Rosenberg(1965), Jones(1986)와 Sherer 등(1982), Levenson(1981), Costa와 McCrae(1992)가 개발한 측정도구를 사용하였다. 결과기대는 Lent 등(2013)이 개발한 12문항으로 구성된 결과기대 측정도구를 사용하였다. 예비조사와 본조사를 통하여 모든 조사도구의 신뢰도와 타당도가 확보되었다. 자료 수집은 2014년 11월 17일부터 12월 2일까지 온라인 조사와 우편조사를 통하여 이루어졌다. 이를 통해 총 396부가 회수되었으며, 회수된 설문지 중 불성실응답, 이상치 응답 등을 제외하고 최종적으로 총 364부를 분석에 활용하였다. 자료 분석은 Windows SPSS 18.0과 AMOS 18.0 통계프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차 등의 기술통계와 구조모형에 대한 관계 구명을 위한 구조방정식 모형 분석을 실시하였다. 추리통계 결과에 대한 통계적 유의성은 .05을 기준으로 판단하였다. 이 연구의 결과는 첫째, 대기업 사무직 근로자의 경력관리행동과 핵심자기평가, 지각된 규범, 결과기대 및 실행의지 간의 구조모형에 대한 적합도는 모두 양호한 것으로 나타나 변인 간의 구조 관계가 확인되었다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 핵심자기평가는 경력관리행동에 직접적인 정적 영향(=.615)을 미치는 것으로 나타났다. 핵심자기평가와 경력관리행동의 관계에서 결과기대의 매개효과는 통계적으로 유의하지 않았으나, 실행의지는 유의미한 간접효과(B=.114)를 보였다. 핵심자기평가와 경력관리행동의 관계에서 결과기대와 실행의지 역시 유의미한 간접효과(B=.059)가 나타났다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 지각된 규범은 경력관리행동에 직접적인 정적 영향(=.180)을 미치는 것으로 나타났다. 지각된 규범과 경력관리행동의 관계에서 결과기대의 매개효과는 통계적으로 유의하지 않았으나, 실행의지는 유의미한 간접효과(B=.061)를 보였다. 지각된 규범과 경력관리행동의 관계에서 결과기대와 실행의지 역시 유의미한 간접효과(B=.018)가 나타났다. 넷째, 결과기대는 경력관리행동에 직접적으로 유의미한 영향을 미치지 않았지만, 결과기대와 경력관리행동의 관계에서 실행의지는 유의미한 간접효과(B=.109)가 나타났다. 다섯째, 실행의지는 경력관리행동에 직접적인 정적 영향(=.370)을 미치는 것으로 나타났다. 이 연구의 결론으로는 첫째, 대기업 사무직 근로자의 경력관리행동에 핵심자기평가, 지각된 규범, 결과기대 및 실행의지는 유의미한 영향을 미치는 변인으로 확인되었다. 이 때 핵심자기평가와 지각된 규범은 매개변인의 역할을 하는 결과기대와 실행의지에 선행하며 결과기대는 실행의지에 선행하였다. 실행의지는 모든 변인이 경력관리행동에 영향을 미치는 과정에서 주요한 매개변인의 역할을 하였다. 둘째, 핵심자기평가는 경력관리행동에 직접적인 정적 영향을 미치기도 하지만, 실행의지를 매개로 간접적인 정적 영향을 미치고 있으며, 결과기대와 실행의지를 매개로 간접적인 정적 영향을 미친다. 특히 핵심자기평가는 경력관리행동에 대한 직접효과, 간접효과 모두 크게 나타나 경력관리행동 발현 및 촉진에 주요한 변인일 수 있음을 시사한다. 셋째, 지각된 규범은 경력관리행동에 직접적인 정적 영향을 미치기도 하지만, 실행의지를 매개로 간접적인 영향을 미치며, 결과기대와 실행의지를 매개로 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지각된 규범은 핵심자기평가와 비교하여 경력관리행동에 미치는 영향은 상대적으로 작게 나타나고 있으나, 경력관리행동에 직간접적으로 영향을 미치는 주요한 변인임을 확인하였다. 넷째, 결과기대는 경력관리행동에 직접적인 정적 영향을 미치지 못하지만, 실행의지를 매개로 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 실행의지는 경력관리행동에 직접적인 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 실행의지는 모든 변인이 경력관리행동에 영향을 미치는 과정에서 주요한 매개변인으로 나타나 경력관리행동 수행에 큰 영향요인으로 작용할 수 있음을 시사한다. 이 연구의 결론을 토대로 후속연구를 위해 다음과 같은 사항을 제언하였다. 첫째, 경력관리행동에 영향을 미치는 정서적 요인을 추가적으로 탐색하고, 정서적 요인을 함께 고려한 영향 관계 구명이 필요하다. 둘째, 경력관리행동 수행에 대한 동기수준 뿐 아니라, 동기유형에 따른 경력관리행동 양상을 살펴볼 필요가 있다. 셋째, 경력관리행동 발현과정에 대한 이해의 폭을 넓힐 수 있는 보다 다양한 매개변인들을 구명하는 연구가 이루어질 필요가 있다. 넷째, 연구 대상을 보다 다양하고 세분화하여 집단 간 경력관리행동에 영향을 미치는 변인들의 차이를 구명하는 것이 필요하다. 다섯째, 이 연구에서 개발한 경력관리행동 측정도구의 일반화를 위하여, 보다 다양한 대상을 설정하여 측정도구의 신뢰도와 타당도를 확인할 필요가 있다.