대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체와 개인 및 조직 수준 변인의 위계적 관계

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체와 개인 및 조직 수준 변인의 위계적 관계를 구명하는 데 있다. 이 연구에서는 모집단을 우리나라 대기업 연구개발 인력 중 업무경력 5년 이상인 연구원으로 선정하였으며, 이에 따른 목표모집단은 대한상공회의소의 기업정보사이트 코참비즈에서 제공하는 1000대 기업에 근무하는 대기업 연구개발 인력 중 업무경력이 5년 이상인 연구원으로, 표집의 대상은 연구개발 투자액 기준 상위 50개 기업 중 공공기관을 제외한 49개 기업으로 한정하였다. 이 연구의 조사도구는 직무 전문성 정체와 개인 수준 변인의 경우 통제 변인(인구통계학적 특성, 직업적 특성), 개인 특성(회피 목표 지향성, 변화저항성, 경력단계, 경력 계획성), 직무 특성(직무 도전성, 역할모호성)으로 구성되고, 조직 수준 변인은 통제 변인인 산업유형과 조직 특성(탐구적 학습전략, 창의적 연구개발 문화, 통제형 인사관리제도, 상사의 역기능 리더십)을 측정하는 도구로 구성된 설문지를 활용하였다. 예비조사와 본조사를 통해 내적일치도 계수 및 요인분석을 실시한 결과 전체 조사도구의 신뢰도와 타당도는 양호한 것으로 나타났다. 자료 수집은 2014년 10월 1일부터 10월 15일까지 실시하였다. 설문을 거절한 8개의 기업을 제외하고 41개 기업에 각 10부의 설문지를 배포하였으며, 이 중 총 315부가 회수되었고(회수율 76.8%), 불성실 응답, 미응답 등의 설문을 제외하고 총 36개 기업의 270부(유효응답률 85.7%)를 분석에 사용하였다. 자료 분석은 SPSS for windows 22.0 프로그램과 HLM 6.0 for windows 프로그램을 이용하여 기술통계(평균, 표준편차), 독립표본 t-검증, 일원배치분산분석(one-way ANOVA), 위계적 선형 모형 분석(HLM)을 실시하였다. 연구결과를 요약하면, 첫째, 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 수준의 5점 환산 평균은 2.22점으로 나타났고, 인지적 정체 2.49점, 정서적 정체 2.28점, 관계적 정체 1.83점으로 나타났다. 둘째, 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 수준은 성별, 연령, 직급, 근속년수, 업무경력과 산업유형에 의해 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체의 전체 변량 중 조직 간 차이로 인해 설명되는 변량 비율은 17.59%, 개인 간 차이로 설명되는 변량 비율은 82.11%로 나타났다. 넷째, 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체의 집단 내 차이에 대한 개인 수준 변인의 설명량은 41.00%로 나타났으며, 직무 도전성, 역할모호성, 회피 목표 지향성, 변화저항성순으로 직무 전문성 정체에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체의 집단 간 차이에 대한 조직 수준 변인의 설명량은 59.23%로 나타났으며, 통제형 인사관리제도와 창의적 연구개발 문화 순으로 직무 전문성 정체에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 개인 수준 변인 중 회피 목표 지향성, 변화저항성, 직무 도전성은 조직 수준 변인의 창의적 연구개발 문화와 상호작용을 통해 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구결과에 따른 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, 우리나라 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 중 인지적 정체와 정서적 정체를 유발하는 원인을 구명하고, 이에 적합한 해결방안을 모색해야 한다. 둘째, 직무 전문성 정체의 수준은 여성 연구원, 연령이 낮은 연구원, 업무경력이 5년 이상인 10년 미만인 연구원, 근속년수가 10년 미만인 연구원이 더 높게 인식한다. 셋째, 직무 전문성 정체는 대기업 연구개발 인력이 변화와 실수를 두려워하거나 부정적으로 인식할수록 촉진된다. 넷째, 직무 전문성 정체는 직무에 대한 도전성을 낮게 인식하고, 조직이 자신에게 기대하는 역할을 명확히 인지하지 못할 때 촉진된다. 다섯째, 직무 전문성 정체는 창의적인 연구개발 문화로 인해 저해되고, 조직이 성과 중심의 통제형 인사관리제도를 취할수록 촉진된다. 여섯째, 직무 전문성 정체는 개인 및 조직 수준 변인에 직접적으로 영향을 받을 뿐만 아니라 이들 간의 상호작용에 의해 결정된다. 이 연구의 결과와 결론에 따른 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 이 연구에서 설정한 변인 간의 구조적 모형을 구성하여, 변인 간의 심층적인 관계를 구명할 필요가 있다. 둘째, 대기업 연구개발 인력의 인구통계학적 특성, 직업적 특성, 산업유형에 따른 집단을 구분하여 집단별 직무 전문성 정체의 수준과 관련 변인과의 관계에 대한 연구를 수행할 필요가 있다. 셋째, 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 개발과 정체의 발현시기와 현상을 심층적으로 탐색하기 위한 종단연구를 수행할 필요가 있다. 마지막으로 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체를 해소하기 위한 제언으로는 첫째, 대기업 연구개발 인력은 직무 전문성 정체를 유발하는 요인을 알고, 이를 해소하려는 노력을 해야 한다. 둘째, 대기업은 연구개발 인력의 직무 전문성 정체의 수준을 낮추기 위하여 인재육성 및 관리에 적극적으로 노력해야 한다. 셋째, 대기업은 연구개발 인력의 직무 전문성 정체의 수준을 낮추기 위한 직무설계 및 배치를 해야 한다. 넷째, 대기업에서는 연구개발 인력이 창의적인 아이디어를 창출하고 실행할 수 있는 문화를 구축해야 한다. 다섯째, 직무 전문성 정체가 높게 나타난 계층을 위한 개입 방안을 실행하여야 한다.