전문대학 교수의 조직변화 수용성과 개인 및 조직 변인의 위계적 관계

Abstract

우리나라 전문대학은 사회 및 정책적 변화로 인해 다양한 변화를 경험한다. 이러한 전문대학 변화의 성패는 교수가 대학의 변화를 얼마나 잘 받아들일 수 있는지를 나타내는 조직변화 수용성에 따라 좌우된다. 조직변화 수용성에는 다양한 변인들이 영향을 미친다고 실증되고 있으며, 이 변인들은 개인 수준과 조직 수준으로 구분되는 특성을 가지고 있다. 이 때문에 조직변화 수용성과 관련 변인의 관계를 구명함에 있어 변인 간의 위계적 구조를 고려한 접근이 요구된다. 이 연구의 목적은 전문대학 교수의 조직변화 수용성과 개인 및 조직 변인의 위계적 관계를 구명하는 데 있었다. 구체적인 연구 목표는 네 가지로 설정하였다. 첫째, 전문대학 교수의 조직변화 수용성 수준을 구명하고, 그와 관련된 개인 및 조직 변인의 특성을 구명한다. 둘째, 성별, 연령, 근속년수, 보직경험, 통제위치, 개방성, 자기효능감, 주인의식, 직무안정성, 변화에 대한 기대 등의 개인 변인이 교수의 조직변화 수용성에 미치는 효과를 구명한다. 셋째, 대학 규모, 대학 소재지, 총장의 변혁적 리더십, 관계지향문화, 조직신뢰, 변화관련정보 접근성, 참여적 의사결정, 조직변화수준 등의 조직변인이 교수의 조직변화 수용성에 미치는 효과를 구명한다. 넷째, 전문대학 교수의 조직변화 수용성에 대한 개인 및 조직 변인의 상호작용 효과를 구명한다. 이 연구의 모집단은 전국 전문대학의 전임교수이며, 2014년을 기준으로 139개 대학에 12,920명이 재직하고 있다. 위계적 관계를 구명하기 위한 선형모형 분석에서는 최소 30개 이상의 집단 표집이 필요하며(Kreft, 1996), 집단별로는 최소 5명 이상의 자료가 수집되어야 집단을 대표하는 자료로 활용할 수 있다(김강호, 2008

Bliese, 1998). 이를 고려하여 이 연구에서는 집단 표본으로 소재지별 대학 비율을 고려하여 40개 대학을 추출하였다. 개인 표본은 학과장을 포함한 보직교수의 비율을 고려하여 각 전문대학의 전임교수 20명을 추출하였다. 조사도구는 조직변화 수용성과 개인 변인 및 조직 변인 조사 문항으로 구성된 질문지를 활용하였다. 조직변화 수용성 측정도구는 연구자가 개발하여 활용하였다. 조직변화 수용성은 선행연구 고찰을 통해 조직변화의 필요성 및 적절성 인식, 조직변화에 대한 긍정적 감정 및 조직변화를 받아들이려는 의지의 3개 요인으로 정의되었다. 각 요인에 따라 5문항씩, 총 15문항을 개발하였으며, 척도는 5점 리커르트 척도로 구성하였다. 통제위치, 개방성, 자기효능감, 주인의식, 직무안정성, 변화에 대한 기대, 총장의 변혁적 리더십, 관계지향문화, 조직신뢰, 변화관련정보 접근성, 참여적 의사결정의 측정도구는 이 연구의 목적에 적합하다고 판단되는 기존 도구의 타당성과 신뢰도를 확인하여 활용하였다. 조직변화수준 측정도구는 연구자가 개발하여 활용하였다. 조직변화수준은 대학에서 일어나고 있는 변화의 영역을 선행연구 고찰을 통해 대학경영, 교육과정, 수업운영, 교원, 학생, 시설 및 설비, 대외협력 등 7개 영역으로 구분하여 각 영역에서 일어나는 변화 수준을 측정하였다. 각 영역에 따라 총 29문항을 개발하였으며 척도는 5점 리커르트 척도로 구성하였다. 대학규모 및 소재지는 한국대학교육협의회 대학정보공시센터가 대학알리미 시스템을 통해 제공하는 전문대학별 공시정보(2015)를 활용하였다. 대학규모 및 소재지를 제외한 변인의 측정도구들의 신뢰도와 타당성은 예비조사 및 본조사 단계에서 내적 일치도 계수와 확인적 요인분석을 통해 확보하였다. 자료수집은 2015년 5월 26일부터 6월 13일까지 40개 대학에 800부를 배포하였다. 회수된 질문지는 445부로 회수율은 55.6%이었다. 이 중에서 불성실응답, 중복응답, 미응답 자료 4부를 제외하고 총 441명의 자료를 최종 분석에 활용하였다. 자료분석은 SPSS for Windows 20.0 프로그램를 이용한 기술통계와 HLM 6.0 for Windows 프로그램을 이용한 위계적 선형모형 분석(HLM)을 실시하였다. 위계적 선형모형 분석은 수집된 자료에 대한 위계적 선형모형 분석이 필요한지를 확인하기 위한 무선효과 일원변량분석 모형 분석, 개인 변인의 영향력을 구명하기 위한 무선효과 회귀계수 모형, 조직 변인의 영향력과 개인 및 조직 변인의 상호작용 효과를 구명하기 위한 절편기울기-결과 모형 분석을 실시하였다. 위계적 선형모형 분석에서 통계적 유의수준은 0.05로 설정하였다. 이 연구의 결과는 첫째, 전문대학 교수의 조직변화 수용성 수준은 평균 3.94로 대다수의 교수들이 조직변화를 수용하는 것으로 나타났다. 하위 요인별로 조직변화를 받아들이려는 의지(4.01), 조직변화의 필요성 및 적절성 인식(3.97), 조직변화에 대한 긍정적 감정(3.84)의 순으로 높게 나타났다. 둘째, 조직변화 수용성의 차이는 56.5%가 개인 차이, 43.5%가 조직 차이에 의한 것으로 나타났다. 셋째, 개인 변인 중 성별, 연령, 통제위치, 개방성, 자기효능감은 조직변화 수용성에 유의미한 영향을 미치지 않으며, 근속년수, 보직경험, 주인의식, 직무안정성, 변화에 대한 기대는 교수의 조직변화 수용성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 영향력의 크기는 변화에 대한 기대가 가장 컸고, 다음으로 주인의식, 보직경험, 근속년수, 직무안정성의 순으로 나타났다. 변화에 대한 기대, 주인의식, 보직경험, 직무안정성은 조직변화 수용성에 정적 영향을 미치는 반면, 근속년수는 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개인 변인의 설명량은 45.9%로 나타났다. 넷째, 조직 변인 중 대학 규모, 대학 소재지, 총장의 변혁적 리더십, 조직신뢰는 조직변화 수용성에 유의미한 영향을 미치지 않으며 관계지향문화, 변화관련정보 접근성, 참여적 의사결정, 조직변화수준은 교수의 조직변화 수용성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 영향력의 크기는 조직변화수준이 가장 컸고, 다음으로 참여적 의사결정, 관계지향문화, 변화관련정보 접근성의 순으로 조직변화 수용성에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직 변인의 설명량은 82.3%로 나타났다. 다섯째, 개인 변인 중 주인의식은 관계지향문화와의 상호작용을 통해, 직무안정성은 관계지향문화와의 상호작용을 통해, 변화에 대한 기대는 대학규모, 변화관련정보 접근성, 조직신뢰와의 상호작용을 통해 조직변화 수용성에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 연구의 결론은 첫째, 전문대학 교수들은 높은 수준에서 조직변화의 필요성 및 적절성을 인식하고, 조직변화에 대해 긍정적이며, 조직변화를 받아들이려고 한다. 또한 전문대학 조직변화에 대한 교수들의 감정은 약간 긍정적인 편이다. 둘째, 조직변인 수용성에 영향을 미치는 변인은 개인 변인과 조직 변인으로 구분하는 것이 적절하며 개인 변인이 조직 변인에 비해 전문대학 교수의 조직변화 수용성에 더 많은 영향을 미친다. 셋째, 개인 변인 중에서도 변화에 대한 기대가 조직변화 수용성에 가장 큰 영향을 미치고, 다음으로 주인의식, 보직경험, 근속년수, 직무안정성 순으로 영향을 미친다. 변화에 대한 기대, 주인의식, 보직경험, 직무안정성은 조직변화 수용성에 정적인 영향을 미치며 근속년수는 부적인 영향을 미친다. 넷째, 조직 변인 중에서는 조직변화수준이 조직변화 수용성에 가장 큰 정적 영향을 미치고, 다음으로 참여적 의사결정, 관계지향문화, 변화관련정보 접근성이 조직변화 수용성에 정적 영향을 미친다. 다섯째, 전문대학 교수의 주인의식, 직무안정성 및 변화에 대한 기대는 일부 조직 변인과의 상호작용을 통해 조직변화 수용성에 영향을 미친다. 이 연구의 결과를 활용하기 위한 제언으로는 첫째, 전문대학 조직변화 추진 시 교수들이 일반적 통념과 달리 변화에 수용적임을 고려할 필요가 있다. 둘째, 전문대학에서 일어나고 있는 효과적인 조직변화를 위해서는 변화를 실행하는 과정에서 조직적인 특성보다도 교수의 개인적 특성과 관련된 접근이 더 강조될 필요가 있다. 셋째, 교수의 개인적 특성 중에서도 변화에 대한 기대 측면에 초점을 둔 전략을 적극적으로 활용할 필요가 있다. 넷째, 전문대학 측면에서 조직변화의 실행은 상명하달 방식보다는 교수에게 충분한 정보를 제공하고 의견을 공유하며 대학 운영의 책임을 함께하려는 접근이 더 유용하다. 다섯째, 전문대학의 교원, 시설 및 설비, 대외협력 변화가 필요한 만큼 충분히 일어나고 있는지를 확인하고, 미흡하다고 판단될 경우 적극적인 조직변화를 추진할 필요가 있다. 후속연구를 위한 제언으로는 첫째, 전문대학 교수의 조직변화 수용성과 관련된 개인 변인으로 기질적 변인은 조직변화 수용성에 직접적인 영향이 없는 것으로 나타나 대학관련 인식변인이나 다른 잠재적 변인을 통한 간접적 영향, 즉 매개효과를 갖는지 확인할 필요가 있다. 둘째, 전문대학 교수의 조직변화 수용성과 관련된 조직 변인으로 총장의 변혁적 리더십이 아닌 다른 형태의 리더십이 갖는 영향력을 구명하는 연구가 수행될 필요가 있다. 셋째, 유사한 내용의 조직변화를 추진하고 있는 대학이 아닌 성격이 각기 다른 조직변화를 추진하고 있는 전문대학의 변화 특성이나 과정을 비교해보는 연구가 필요하다.