대기업 HRD 담당자의 전문직업적 정체성과 개인-직무 적합성, 자기효능감, 경력개발지원 및 직무도전성의 구조적 관계

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 HRD 담당자의 전문직업적 정체성과 개인-직무 적합성, 자기효능감 및 경력개발지원의 구조적 관계를 검증하고, 구조모형의 일부 경로에서 직무도전성의 조절효과를 구명하는 데 있다. 연구의 모집단은 대기업 HRD 담당자로, 이 연구에서는 2015년 매출액 기준 1,000대 기업의 HRD 담당자로 목표모집단을 설정하였다. 전문직업적 정체성을 측정하기 위한 도구를 개발하였고, 개인-직무 적합성, 자기효능감, 경력개발지원 및 직무도전성은 기존의 도구를 활용하였다. 자료 수집은 온라인 설문 시스템 및 우편조사를 통해 이루어졌으며, 총 84개 기업의 HRD 담당자 312명이 응답한 자료를 수집하였다. 이 중 불성실 응답자료 및 마할라노비스 이상치 자료에 해당하는 총 34개의 자료를 제외하고, 최종분석에는 84개 기업의 278명이 응답한 자료를 사용하였다. 전문직업적 정체성과 개인-직무 적합성, 자기효능감, 경력개발지원 및 직무도전성의 구조적 관계를 구명하기 위하여 AMOS 21.0을 활용하여 구조방정식 모형을 분석하였다. 이 연구를 통해 얻은 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 대기업 HRD 담당자의 전문직업적 정체성을 설명하기 위해 구안된 연구모형은 주어진 경험 자료에 적합한 것으로 나타났다. 둘째, 대기업 HRD 담당자의 개인-직무 적합성, 자기효능감 및 경력개발지원은 전문직업적 정체성에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 대기업 HRD 담당자의 개인-직무 적합성과 경력개발지원은 자기효능감에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 대기업 HRD 담당자의 전문직업적 정체성을 향상시키기 위해서는 개인-직무 적합성, 자기효능감 및 경력개발지원을 향상시키려는 노력이 필요함을 의미한다. 셋째, 대기업 HRD 담당자의 개인-직무 적합성 및 경력개발지원은 자기효능감을 매개변인으로 하여 전문직업적 정체성에 유의한 간접효과를 미치는 것으로 나타났다. 즉, 개인-직무 적합성 및 경력개발지원과 전문직업적 정체성의 관계에서 자기효능감이 매개효과를 지니는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 대기업 HRD 담당자의 개인-직무 적합성 및 경력개발지원이 전문직업적 정체성의 향상으로 연계되기 위해서는 자기효능감 수준을 높이는 것이 필수적임을 시사한다. 넷째, 대기업 HRD 담당자의 직무도전성은 자기효능감과 전문직업적 정체성의 관계에서 정적 조절효과를 지니는 것으로 나타났고, 개인-직무 적합성과 전문직업적 정체성의 관계, 그리고 경력개발지원과 전문직업적 정체성의 관계에서는 정적 조절효과를 지니지 않는 것으로 나타났다. 이는 HRD 담당자들의 전문직업적 정체성을 향상시키기 위해서는 개인의 개인-직무 적합성, 자기효능감 및 경력개발지원 수준을 향상시킴과 동시에 직무도전성 수준을 적정 수준으로 유지하기 위한 노력이 요구된다는 것을 의미한다. 이와 같은 연구 결과를 토대로 제시한 제언은 다음과 같다. 첫째, 이 연구에서 개발한 전문직업적 정체성 측정 도구를 여러 분야에서 활용 및 검증하여 도구의 타당도를 확보할 필요가 있다. 둘째, 연구대상을 달리하여 전문직업적 정체성 및 선행변인의 관계에 대한 교차 타당성을 검증할 필요가 있다. 셋째, 이 연구에서의 결과를 토대로 전문직업적 정체성과 선행변인들의 구조적 관계를 재확인할 필요가 있다. 넷째, 기업 내 HRD 담당자의 수에 따른 집단을 구분하여 전문직업적 정체성의 수준과 관련 변인과의 관계에 대한 연구를 수행할 필요가 있다. 다섯째, 자기효능감과 전문직업적 정체성의 관계에서 특수 자기효능감을 구분하여 살펴볼 필요가 있다. 여섯째, HRD 담당자의 전문직업적 정체성에 영향을 미치는 변인들의 관계를 보다 종합적으로 확인하는 연구를 수행할 필요가 있다.