Moderating Mechanisms of Subordinates Expertise on the Relationship between Supervisor Knowledge Sharing and Subordinates Task Performance

Abstract

조직 내 활용 가능한 지식은 현대 기업들의 경쟁우위의 원천이다. 이는 지식이 갖고 있는 고유한 네 가지 특성에 기인한다. 즉, 지식은 가치 있고(Valuable), 독특하며(Unique), 모방이 어렵고(Inimitable), 대체가 어렵다(Non-replaceable). 이러한 특성들 때문에 단순히 외부에 있는 지식을 한 기업이 채택한다고 해서 그것이 기업의 성장에 기반이 되는 지식이 될 수는 없으며, 기업의 성장에 기반이 되는 지식은 많은 경우 기업 내부에서 생산된다. 그렇다면, 지식이 생산되기 위한 전제 조건은 무엇인가? 그것은 바로 지식공유이다. 즉, 기업 내부 종업원들이 자신의 지식을 공유할 때 그것은 비로소 조직의 지식이 된다. 그리고, 이러한 지식의 공유의 주체는 기업 내부의 개인들이다. 개인 수준에서의 지식공유가 갖는 이러한 중요성에도 불구하고, 지금까지는 개인수준보다 조직 또는 집단 수준에서 지식연구가 수행되어 왔다. 그리고 적으나마 존재하는 기존의 개인수준의 지식연구들은 그 지식의 원천(예를 들어, 상사, 동료, 친구 등)을 명시하지 않고 연구 되어 왔다. 이러한 한계점을 보완하기 위해, 본 연구는 개인수준에서 상사가 제공하는 지식이 부하의 성과에 어떠한 영향을 미치는 지 확인하였다. 뿐만 아니라, 본 연구는 이러한 상사지식공유의 영향이 지식수혜자(즉, 부하)의 현재 지식수준에 따라서 어떻게 달라지는지를 확인하였다. 본 저자가 주장하고자 하는 것은, 부하가 높은 수준의 전문성을 갖고 있을 경우, 상사지식공유가 부하의 과업성과에 갖는 영향은 오히려 부정적일 것이라는 점이다. 그리고, 부하의 전문성이 이렇게 부정적인 조절효과를 보이는 이유는, 크게 두 가지가 있다고 보았다. 첫 번째 이유는 전문성이 높은 부하들은 자신의 지식에 대해서 너무 많은 애착을 갖고 있기 때문에 상사가 제공하는 다른 지식을 받아들이려 하지 않을 것이라는 점이다. 두 번째 이유는 전문성이 높은 부하들은 상사가 제공하는 지식이 자신들에게 그다지 유용하지 않을 것이라고 생각할 것이라는 점이다. 하지만, 부하들은 상사가 제공하는 지식을 단순히 외면하고 지나갈 수는 없다. 부하들은 그 지식을 받아들일 지 여부를 판단하기 전에 상사의 지식공유 행동에 주의를 집중 해야만 하고, 일정 수준의 인지적 자원을 소비해야 한다. 따라서, 본 저자는 전문성이 높은 부하들에게 상사가 과도할 정도의 지식공유를 할 경우, 이것은 오히려 부하들의 과업 성과를 떨어뜨릴 것이라고 생각하였다. 이러한 맥락에서 본 논문에서는 다음과 같은 연구모형을 검증해 보았다. 본 연구모형을 검증하기 위해 저자는 대한민국의 가장 큰 전자회사들 중의 한군데에서 데이터를 수집하였다. 그리고, 그 데이터는 해당 기업의 소프트웨어 개발자들만을 대상으로 하였다. 그 이유는, 소프트웨어의 경우 개발자들의 지식의 수명주기가 매우 짧기 때문이다. 소프트웨어 지식의 수명주기가 짧다는 것은 신입사원 혹은 직급의 낮은 종업원도 높은 수준의 지식을 갖고 있을 수 있다는 것을 의미한다. 그들이 회사에 들어오기 전에 배운 소프트웨어 지식이 오히려 기존 개발자들보다 더 최신의 지식일 가능성이 높기 때문이다. 그리고, 이러한 점은 부하전문성에 더 많은 변화(Variation)를 주기 때문에 본 모형에 대한 연구가 보다 더 용이해 진다. 가설 검증 결과, 예상했던 대로 상사지식공유는 일반적으로 부하의 과업성과를 높이는 것으로 드러났다. 그리고, 부하전문성은 이러한 관계를 부정적으로 조절하였다. 하지만, 예상과는 달리, 부하전문성이 상사지식공유와 과업성과의 관계를 음으로 만들지는 못하였고 상사지식공유와 과업성과의 양의 관계를 없애는 결과를 보였다. 즉, 전문성이 높은 부하들에게 상사지식공유는 아무런 효과가 없었다. 그리고, 매개조절효과를(Mediated Moderation)를 검증한 결과, 부하전문성의 부정적 조절효과의 원인은 전문성이 높은 부하들의 경우 자신의 지식에 대한 애착이 너무 강하기 때문이라는 결과를 얻었다. 하지만 예상과는 달리, 전문성이 높은 부하들이 상사가 제공한 지식은 낮게 평가하기 때문은 아니었다. 본 연구의 결과를 종합하면, 상사의 지식공유는 일반적으로 부하들의 성과를 높이지만, 이러한 지식공유의 효과성은 전문성이 높은 부하들에게는 전혀 존재하지 않았다. 그리고, 그 이유는 전문성이 높은 부하들이 자신의 지식에 대한 애착이 너무 강하기 때문인 것으로 나타났다.