중소기업 근로자가 인식한 직무수행과 학습조직화 및 개인역량의 관계

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 중소기업의 학습조직화 수준과 직무수행의 관계를 구명하는데 있었다. 이를 위한 구체적인 연구목표는 우리나라 중소기업의 학습조직화와 직무수행 수준을 구명하고, 학습조직화와 직무수행의 상관관계를 구명하고, 학습조직화의 직무수행에 대한 영향력을 구명하는데 있었다. 또한, 중소기업근로자의 직무수행과 학습조직화의 관계에서 개인역량의 매개효과를 구명하는데 있었다. 이 연구의 모집단은 국내 중소기업 근로자 전체이나 기업 근로자 개인에 대한 정보가 공개되지 않고, 모든 중소기업이 학습조직화를 운영하고 있지 않다고 판단되었기 때문에, 고용노동부와 한국산업인력공단이 실시하고 있는 중소기업 학습조직화 사업에 참여하고 있는 기업 239개를 목표모집단으로 선정하였다. 또한 조사대상에 대한 접근의 한계로 인해 이 연구에서는 비확률표집방법 중 유의표집방법을 활용하여 설문에 참여하고자 하는 40개의 기업을 선정하였고, 기업당 10명의 응답자를 표집하였다. 자료수집을 위한 조사도구로는 질문지가 사용되었으며, 질문지는 학습조직화 척도, 직무수행척도, 개인역량 척도로 구성되었다. 학습조직화 척도에는 지속적 학습, 대화와 질의, 팀학습, 체제구축, 권한부여, 체제연계, 리더십이, 직무수행 척도에는 과업수행과 맥락수행이 포함되었다. 또한, 개인역량에는 지식, 기술역량이 포함되었다. 학습조직화 척도는 Watkins와 Marsick(1993)이 개발한 DLOQ(Dimensions of the Learning Organization Questionnaire)가 사용되었다. 이 DLOQ는 지속적학습, 대화와 질의, 팀학습, 체제구축, 권한부여, 체제연계, 리더십요인으로 구성되는 학습조직화 수준은 7가지 요인에 대한 합의 평균으로 측정되었다. 직무수행 수준은 Williams와 Stella(1991)의 과업수행 측정도구와 Borman과 Motowidlo(1994)의 맥락수행 측정도구를 연구자가 우리나라 근로자에게 적합도록 수정․보완한 장현진(2012)의 직무수행 측정도구를 사용하였다. 직무수행은 크게 과업수행과 맥락수행으로 나누어진다. 개인역량은 공탁(2004)이 개발한 도구를 수정·보완하여 사용하였으며, 지식과 기술역량으로 구성되었다. 자료 수집은 질문지를 이용하여 우편조사 및 e-mail, 방문설문을 통해 40개의 중소기업체 총 504부가 배포되었고, 이로써 29개의 중소기업으로부터 324부가 회수되었다. 수집된 자료는 Window SPSS 19.0 통계패키지 프로그램을 이용하여 분석되었고, 통계적 유의 수준은 5%로 설정하였다. 이 연구로부터 얻는 결론은 다음과 같이 요약될 수 있었다. 첫째, 우리나라 중소기업 직무수행은 5점 만점에 3.77로 보통이상이다. 또한, 과업수행보다는 맥락수행이 더 높았다. 이는 중소기업이 규모가 작은 만큼 근로자간의 지식의 공유나 활용이 활발하게 이루어지고 체계적인 성과평가체계 안에서 평가되기보다는 조직 맥락적인 관점에서 성과가 평가되어 이루어지기 때문이라고 사료된다. 둘째, 우리나라 중소기업 학습조직화 수준은 6점 만점에 3.86점으로 나타났으며, 요인별로는 대화와 질의, 팀학습, 지속적 학습, 체제연계, 리더십, 권한부여, 체제구축 순으로 나타났다. 규모별로는 규모가 클수록 학습조직화수준이 높은 편이며, 제조업 및 건설업의 학습조직화 수준이 가장 높았다. 셋째, 중소기업 근로자의 개인역량은 5점 만점에 3.58로 평균이상인 것으로 나타났으며, 요인별로는 기술역량보다는 지식역량이 높은 것으로 나타났다. 이는 중소기업근로자들이 상대적으로 핵심기술을 기반으로 수행하는 지식보다는 업무에 지속적인 노하우축적을 통한 지식조직 내 규모가 작고, 구성원 간 친밀도가 높고, 체계적인 시스템보다는 구성원간의 교류에 의해 직무수행이 많은 경향이 있음을 알 수 있다. 또한, 그러나 중소기업마다 학습조직화 수준 편차가 넷째, 중소기업 학습조직화는 직무수행과 정적인 상관관계가 있었다. 또한, 학습조직화에 대한 직무수행 설명력은 25.8%로 나타났다. 이는 중소기업 학습조직화의 수준이 높을수록 근로자들의 직무수행 수준이 높아지는 경향이 있음을 알 수 있다. 따라서 조직 내에서는 학습조직화를 통해 구성원간의 지속적인 학습을 유도하고, 대화와 질의, 팀학습, 지속적학습, 체제연계, 리더십, 권한부여, 체제구축을 증진시켜 업무에 필요한 지식이 공유되고 이를 통해 직무수행수준을 높일 수 있는 개입이 필요할 것으로 보인다. 다섯째, 중소기업 근로자의 개인역량은 중소기업 학습조직화와 직무수행의 관계에서 불완전 매개효과를 가진다. 즉, 학습자의 개인역량은 학습조직화와 직무수행간의 관계에 직접적인 영향을 끼치진 않지만 간접적으로 영향을 미친다. 따라서 조직 내에서 개인역량 강화프로그램을 통하여 직무수행을 높일 수 있는 다양한 개입이 필요할 것으로 보인다. 이상과 같은 연구 결론을 토대로, ① 정부의 학습조직화 지원을 위한 체계적인 체제구축의 필요, ② 다양한 측면에서 직무수행을 측정도구 개발, ③ 학습을 증진시키는 개인역량 강화, ④ 정부의 중소기업 학습조직화 지원 방안에 영향을 미치는 보다 다양한 변인들에 대한 연구를 후속연구로 제안하고자 한다.