대기업 신입사원의 조직몰입과 조직사회화, 직무특성 및 선도적행위의 인과적 관계

Abstract

이 연구의 목적은 국내 대기업 신입사원의 조직몰입과 조직사회화, 직무특성 및 선도적행위의 관계를 구명하는 데 있다. 연구목적을 달성하기 위한 연구목표는 다음과 같이 설정되었다. 첫째, 대기업 신입사원의 조직몰입과 조직사회화, 직무특성 및 선도적행위에 관한 가설적 인과모형을 설정하고 변인간 인과관계를 적합하게 예측하는지를 검증하는 것이고, 둘째, 대기업 신입사원의 조직사회화와, 직무특성 및 선도적행위 간의 영향관계를 구명하는 것이며, 셋째, 대기업 신입사원의 직무특성 및 선도적행위의 관계에서 조직사회화의 매개효과를 구명하는 것이었다. 이 연구의 모집단은 국내 대기업에 근무하는 신입사원 전체이다. 그러나 그 수를 정확하게 파악하기 어렵고, 최근 계속된 국내 경기 상황의 침체로 신입사원을 선발하지 않은 대기업이 많기 때문에 최근 3년간 신입사원을 선발한 회사를 연구대상으로 한정하였다. 총 30개 기업에서 편의표집으로 600명의 표집대상을 설정하였고 552부를 수집하였다. 조사도구는 조직몰입, 조직사회화, 직무특성, 선도적행위, 인구통계학적 특성을 묻는 문항으로 구성된 설문지를 사용하였다. 각 변인들을 측정하기 위한 조사도구는 연구의 목적에 적합하다고 판단되는 기존의 도구를 활용하였다. 조직몰입은 본 연구에서 측정하고자 하는 3가지 조직몰입의 구인인 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 제시한 Allen과 Meyer(1990)의 도구를 번안하여 사용한 임승옥(2007)의 도구를 수정하여 활용한 서경민(2010)의 도구를 사용하였다. 조직몰입 측정도구는 정서적 몰입 7문항, 지속적 몰입 4문항, 규범적 몰입 4문항으로 구성되어 있으며, 내적일치도 계수는 정서적 몰입 0.841, 지속적 몰입 0.744, 규범적 몰입 0.652로 나타나 양호한 편이었다. 조직사회화는 Chao, OLeary-Kelly, Wolf, Klein과 Cardener(1994)가 개발한 도구에서 학습에 관련된 문항을 번역하여 사용한 송민철(2012)의 도구를 사용하였다. 조직사회화는 대인관계 6문항, 조직 목표 및 가치 7문항, 수행 및 숙달 4문항으로 구성되어 있으며, 내적일치도 계수는 대인관계 0.855, 조직 목표 및 가치 0.891, 수행숙달 0.915로 나타나 적절하였다. 직무특성은 Hackman과 Oldham(1976)이 개발한 직무진단 설문(JDS

Job Diagnostic Survet)을 조영창(1988)이 한국 실정에 맞도록 번역, 수정한 것을 수정하여 사용하였다. 직무특성은 기술다양성 2문항, 과업정체성 2문항, 과업중요성 2문항, 자율성 2문항, 피드백 1문항으로 구성되어 있으며, 내적일치도 계수는 피드백을 제외하고 기술다양성 0.729, 과업정체성 0.686, 과업중요성 0.794, 자율성 0.777으로 나타나 양호한 편이었다. 선도적행위는 Bateman과 Crant(1993)가 개발한 도구를 축약하여 활용한 Seibert, Crant와 Kraimer(1999)의 도구를 번안하여 사용하였다. 선도적행위는 선도적행위 한 구인으로 10개 항목으로 구성하였으며, 내적일치도 계수는 0.866으로 나타나 적절하였다. 자료수집은 2014년 4월 9일부터 4월 25일까지 이루어졌으며, KSDC의 온라인 설문시스템과 이메일을 통해 30개 기업의 552명이 응답한 자료를 회수하였다. 이 중 불성실 응답 자료 및 이전 직장에서 근무한 적이 있는 응답자의 응답과 마할라노비스 거리를 활용한 이상체 제거를 통해 최종적으로 304부를 분석에 사용하였다. 자료분석은 PASW Statistics 18.0과 AMOS 18.0 통계프로그램을 이용하여 측정모형 분석 및 가설적 인과모형 분석을 실시하였다. 추리통계결과에 대한 통계적 유의성은 .05를 기준으로 설정되었다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 신입사원의 조직몰입과 조직사회화, 직무특성 및 선도적행위 간에 가설적 인과모형의 적합도가 양호한 것으로 나타나 변인 간의 인과관계가 적합한 것으로 나타났다. 둘째, 대기업 신입사원의 조직사회화(=1.08)는 조직몰입에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으나, 직무특성(=-.24)은 조직몰입에 직접적으로 부적인 영향을 미쳤고, 선도적행위(=-.15)는 조직몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 신입사원의 직무특성(=.42)과 선도적행위(=.49)는 조직사회화에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 대기업 신입사원의 조직사회화는 직무특성과 조직몰입의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났고, 선도적행위와 조직몰입의 관계는 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이 연구의 결론을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 이 연구에서 설정한 조직몰입과 조직사회화, 직무특성, 선도적행위 변인 간의 인과관계 모형은 대기업 신입사원을 대상으로 한 실증자료를 대표하기에 적합하다. 둘째, 대기업 신입사원의 조직사회화는 조직몰입에 정적인 영향을 미치고, 직무특성은 조직몰입에 직접적으로 부적인 영향을 미치며, 선도적 행위는 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는다. 셋째, 대기업 신입사원의 직무특성과 선도적행위는 조직사회화에 직접적으로 정적인 영향을 미친다. 넷째, 대기업 신입사원의 직무특성과 선도적행위는 조직사회화를 매개로 하여 조직몰입에 유의미한 간접적 영향을 미친다. 이 연구의 결론을 토대로 후속연구를 위한 제언은 첫째, 연구대상의 유형을 구분하여 연구를 진행할 필요가 있다. 둘째, 업종과 직무에 따라 직무특성의 응답이 다양한 패턴을 보일 것으로 예상되므로 직무특성은 업종과 직무를 구분하여 연구할 필요가 있다. 셋째, 직무특성과 조직몰입의 관계에서 조직사회화 외에 조절 또는 매개효과를 갖는 개인특성 변인을 구명하는 연구가 진행될 필요가 있다. 또한 연구의 결론을 토대로 연구의 활용을 위한 제언은 첫째, 새롭게 선발된 신입사원에게 조직사회화 관련 프로그램을 제공할 필요가 있다. 둘째, 신입사원 선발의 기준을 재설정할 필요가 있다.