대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십, 조직학습 및 고용안정성의 관계

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 근로자의 혁신행동 수준을 측정하고, 대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십, 조직학습 및 고용안정성의 관계를 구명하는데 있었다. 연구목적 달성을 위해 첫째, 대기업 근로자의 혁신행동 수준을 측정하고, 일반적 특성에 따라 차이가 있는지 검증하였다. 둘째, 대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십의 관계를 구명하였다. 셋째, 대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십 관계에서의 조직학습의 매개효과를 검증하였다. 넷째, 대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십 관계에서 고용안정성의 조절효과를 검증하였다. 조사도구는 혁신행동, 임파워링리더십, 조직학습, 고용안정성, 그리고 인구통계학적 특성으로 총 60문항으로 구성된 질문지를 사용하였으며 예비조사와 본 조사를 통해 신뢰도와 타당도를 확보하였다. 자료 수집은 2015년 9월 20일부터 10월 20일까지 총 한 달 동안 우편조사 및 온라인 설문 시스템을 활용하였다. 설문은 총 310부를 배포하여 272부를 회수하였고(회수율 87%), 이 중에서 무응답, 중복응답, 불성실응답 자료, 그리고 이상치 자료를 제외하여 243부를 최종 분석에 사용하였다(유효응답율 78%). 자료 분석은 IBM SPSS Statistics 22 통계프로그램을 사용하였고, 통계적 유의수준은 .05를 기준으로 빈도와 백분율, 평균과 표준편차 등의 기술통계와 t검증, F검정 및 상관관계분석, 중다회귀분석 및 위계적 회귀분석을 실시하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 근로자의 혁신행동 수준은 보통보다 약간 높은 수준으로 나타났다. 그리고 성별, 학력, 직무에 따른 혁신행동 수준은 통계적으로 유의미한 차이가 있었으나 결혼여부, 고용형태, 연령, 근무기간, 직위에 따라서는 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 둘째, 대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십은 유의한 정(+)의 관계를 보이는 것으로 나타났다. 셋째, 혁신행동과 임파워링리더십의 관계에서 조직학습은 부분 매개효과가 있었다. 조직학습의 매개효과 크기가 통계적으로 유의한지 Sobel test를 실시하여 검증한 결과 임파워링리더십의 하위요인 중에서도 자율성부여, 의사결정참여가 통계적으로 유의한 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 넷째, 혁신행동과 임파워링리더십 사이에서 고용안정성은 조절효과가 있었다. 이러한 연구결과를 통해 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 대기업 근로자의 혁신행동 수준은 보통보다 약간 높은 수준으로 나타났다. 그러나 이 점수는 보통에 근접한 값으로서 대기업 근로자의 혁신행동 수준이 전체적으로 매우 높은 수준은 아니라는 점을 보여준다. 따라서 변화하는 기업환경에서 보다 높은 경쟁력을 갖추기 위해서는 대기업 근로자의 혁신행동의 수준을 지금보다 높이는 노력이 필요하다고 볼 수 있다. 둘째, 대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십은 유의한 정(+)의 관계가 있었으며, 조직학습은 매개변수로서 효과가 있었다. 따라서 상사의 임파워링리더십을 강화하는 교육훈련을 실시하여 구성원의 혁신행동을 촉진할 수 있고, 조직학습 환경을 구축하여 혁신행동을 강화할 수 있을 것이다. 셋째, 대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십 사이에서 고용안정성은 조절효과가 있었다. 이를 통해 고용안정성이 혁신행동에 영향력을 미치는 다른 변인의 영향력을 강화시킬 수 있다는 점을 확인할 수 있었고, 혁신행동이 조직의 성과에 정(+)의 관계가 있다는 선행연구에 비추어 볼 때, 기업은 보다 높은 수준의 혁신행동이 발현될 수 있도록 고용안정성이 높은 환경을 구축해야 할 것이다. 이 연구의 결과를 바탕으로 후속연구를 위한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 근로자 외에 연구의 대상을 다양화 한 연구가 필요하다. 둘째, 대기업 근로자의 혁신행동에 영향을 주는 요인을 종합적으로 구명하기 위해 임파워링리더십, 조직학습 외에도 개인차원, 집단차원, 조직차원의 다른 변인들을 함께 고려한 후속 연구가 필요하다. 셋째, 동일 방법 사용의 문제(common method variance problem)를 감소시키기 위하여 상사나 주변동료들에 의한 평가 방식을 사용하고, 심층 면접과 인터뷰 등 다양한 방법으로 보완할 필요가 있다. 연구결과의 활용 측면에서는 첫째, 기업의 HRD 담당자는 조직의 하위집단의 리더가 임파워링리더십을 향상시키는데 필요한 교육훈련프로그램을 제공함으로써 조직 구성원의 혁신행동 수준을 높이는 방안을 모색할 수 있다. 둘째, 혁신행동과 임파워링리더십 사이에서 고용안정성이 조절효과가 있으므로, 기업은 개인이 자신의 직위에 대해 안전함을 느끼고, 상황통제력을 높게 인식하도록 고용안정성에 대한 근로자의 주관적 인식을 높이는데 힘써야 할 것이다.

주요어: 대기업 근로자의 혁신행동, 임파워링리더십, 조직학습, 고용안정성 학 번: 2014-20714