군 조직 인력성과 지표개발 연구: 육군본부를 중심으로

Abstract

육군은 다기능·고효율의 국방개혁을 이루기 위해 성과관리체계를 마련하고 성과중심의 조직을 구현하는 것을 급선무로 하고 있다. 육군은 2007년 국방부 지원하에 균형성과표(BSC: Balanced Scorecard)를 육군본부에 도입 하여 성과관리를 실시해 왔으나 활용이 저조하였고 특히, 학습과 성장 측면은 성과관리가 되지 못하였다. 육군본부는 육군의 정책방향을 결정하고 집행하며 미래의 첨단육군을 이끌어갈 육군의 핵심적인 인적자원들이 근무하는 기관이다. 특히, 지식근로자의 성과는 지식, 기술, 아이디어와 같은 무형자산이 개인에게 체화되어 있어 성과로 창출되기까지 다양한 활동 및 수행과 밀접한 관련성을 가진다. 하지만 육군본부는 조직의 성과관리체계 안에서 인적자원들에 대한 전략적인 성과관리를 하고 있지 않으며, 이들의 직무특성이나 조직문화를 고려하지 않고 있다. 개인의 성과평가는 야전의 군인들과 동일한 측정요인으로 평가되고 있으며 지식 노동을 통한 전략실행에 있어 인적자원들의 성과관리가 이루어지지 않고 있다. 이에 본 연구는 육군 본부의 직무특성을 고려하여 이에 적합한 개인(부서원, 부서장) 및 부서의 성과평가지표를 개발하기 위해 인력성과표(Workforce Scorecard)를 활용하여 인력의 사고방식과 문화, 역량, 행동, 전략적 성과를 측정할 수 있는 인력성과지표를 개발하였다. 전문가집단 8명과 육군본부 실무자 107명에게 내용타당도 검증을 실시하였다. 또한 내적타당도 및 탐색적 요인분석을 통해 육군본부 개인 및 부서 인력성과표(WS)를 완성하였다. 본 연구를 통해 육군본부 개인 및 부서의 전략실행에 필요한 다양한 선행 및 후행지표들을 도출하였다. 부서원은 개인의 사고방식에서 조직의 목표와 상급자의 의도 이해, 자율적 업무수용, 역량에서는 업무에 필요한 융합적 지식, 문제해결력, 업무협조능력, 의사소통 및 프리젠테이션 능력, 행동에서는 피드백 행동, 자기주도학습, 업무개선 및 고객지향행동 등 군 조직 및 육군본부 근로자에게 핵심적이며 중요하지만 실제 측정되고 있지 않던 선행지표들을 다수 도출하였다. 부서장의 경우 임무형 지시 및 지도능력, 갈등관리능력, 부하육성 및 관리행동, 의사소통 지원 등 부서원의 지식창출 성과를 극대화 할 수 있는 부서장의 역할과 관련된 중요한 성과지표들을 도출하였다. 또한 부서(팀) 수준의 지표로는 멘탈모델 공유, 지식공유, 의사소통 및 위험감수지원 등 부서원이 성과를 창출하는데 필요한 팀 문화 및 팀 기술 등의 지표들을 도출하였다. 본 연구의 결과는 육군본부 뿐 아니라 차후 전략적 성과측정시스템 안에서 전략실행을 위해 무형적 성과를 발휘하게 될 군 조직 전체의 고효율적인 성과관리체계 마련에 큰 기여를 할 수 있을 것이다. 본 연구는 개인과 팀 수준의 성과를 측정함에 있어 다양한 영역의 선행지표 요인들에 대해 전문가 및 실제 실무자 집단을 통해 그 타당정도를 밝혔다. 또한 팀, 부서까지 구체화된 전략 및 목표에 맞도록 개인 및 팀 수준까지 상향식으로 성과지표를 규명하였으며, 조직의 전략적 성과관리 시스템의 하향식 정렬방식에 개인 및 팀 수준의 상향식 정렬방법을 결합하였다. 본 연구는 육군의 성과관리체계에 다음과 같은 정책적 시사점을 주고 있다. 첫째, 육군의 전략적 성과측정시스템 안에서 전략적인 인력성과관리가 이루어져야 하며, 인력성과표를 통해 인력의 무형적 성과를 진단하고 이를 개발하는 전략적 인적자원개발이 이루어져야 한다. 둘째, 육군본부의 지식근로자에 대한 성과를 극대화 할 수 있는 성과 관리체계 마련과 조직 문화, 풍토, 제도적 개선 등의 지원이 필요하다. 셋째, 미래 군의 인적자원에게 요구되어지는 능력을 고려하여 이를 개발하고 발전시킬 수 있는 지표를 찾아 관리해야 할 것이다. 성과지표는 필요하다면 다양화하여 관리하는 것이 옳으며, 지속적으로 재설정하고 관리해 나가야 할 것이다.