조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구:경찰조직을중심으로

Abstract

최근 한국사회의 정치․사회․경제 분야에 있어서 가장 중점적으로 논의되는 의제중의 하나는 공정사회, 경제민주화, 동반성장과 같은 공정성 관련 이슈들이다. 공정성에 관한 논의가 한국사회에 크게 확산된 것에는 사회과학 서적으로는 드물게 밀리언셀러로 등극된 마이클 샌델의 정의란 무엇인가라는 저서가 큰 계기가 되었지만 무엇보다도 우리사회에 존재하는 불공정성 대한 문제의식과 공정사회에 대한 희망이 가장 큰 원인이 되었다고 지적할 수 있을 것이다. 공정성에 대한 담론은 이제 철학적이고 이념적인 논의를 넘어 현실사회에서 부의 배분과 보상체계에 관련된 광범위한 영역에서 이루어지고 있다. 본 연구에서는 공정성의 가치가 사회기능에 미치는 긍정적인 영향에 주목하여 경찰조직을 중심으로 공정성 인식수준과 그것이 조직몰입에 미치는 효과성을 탐색적으로 살펴보고자 하였다. 몇 해 전부터 경찰은 성과평가제도를 본격적으로 도입하여 조직목표를 효과적으로 달성하기 위한 제도적 개혁을 추진해오고 있다. 하지만 조직의 특수한 상황을 고려하지 못한 성급한 제도의 시행으로 인하여 개인의 선호와 보상체계에는 큰 관심을 기울이지 못하였다. 그 결과 구성원들은 성과평가제도와 관련된 상부의 의사결정에 매우 민감하게 반응하였으며, 일선 경찰서장의 항명파동 사례와 같이 조직 내의 갈등이 외부로 표출되기도 하는 등 여러 시행착오를 겪기도 하였다. 본 연구는 경찰조직의 성과평가제도가 정착단계에 이르고 근속승진제도의 시행과 수당의 현실화 등으로 직급구조와 보수체계가 개선된 현시점에서 경찰관들이 조직의 전반적인 공정성에 대해서 어떻게 인식하고 있는지를 살펴보고 그것이 조직몰입에는 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 분석하였다. 이를 바탕으로 어떠한 유형의 공정성이 경찰조직에서 더욱 강조되어야 하는지를 살펴보고 조직운영에 유용한 정책적 시사점을 제시하고자 하였다. 연구목적 달성을 위해 조직공정성의 세 가지 유형을 독립변수로 선정하여 조직몰입과의 관계를 실증적으로 검증하였으며, 이때 조직몰입에 영향을 줄 수 있는 개인특성 변수와 역할특성, 상관 리더십, 직무동기, 직무특성 변수들을 통제하였다. 실증분석을 위해 전국에서 근무하는 경감계급 이하의 경찰관 총 350명을 상대로 설문조사를 실시하였으며 최종적으로 303부를 분석에 활용하였다. 설문조사 자료를 바탕으로 기초통계자료를 제시하고, 집단별로 변수들 간의 차이를 살펴보기 위해 t-test와 ANOVA를 실시하였으며 변수간의 관계를 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 마지막으로 실증분석결과를 재확인하고 연구의 신뢰도를 높이기 위해 일선 경찰관들을 상대로 심층면접을 실시하였다. 실증분석결과에서 경찰조직의 분배공정성에 대한 만족도는 보통수준 이상으로 나타난 반면 절차공정성과 상호작용공정성은 비교적 낮게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 또한 세 가지 공정성 유형 중에서는 상호작용공정성에 대한 만족도가 가장 낮은 것으로 나타났다. 조직몰입 정도는 보통수준 이상으로 나타났으며 그 중에서 지속적 몰입의 평균은 가장 높고 조사대상자들 간의 편차도 가장 적은 것으로 나타났다. 조직공정성과 조직몰입 간의 관계를 검증한 결과, 전체 조사대상자들을 대상으로 분석한 모형에서는 상호작용공정성만이 조직몰입에 유의한 영향(+)을 미치는 것으로 나타났으며, 통제변수들 중에서는 내재적 동기(+), 무동기(-), 변혁적 리더십(+), 피드백(+), 일선근무(-) 변수들이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일선경찰서만을 분리한 모형에서도 상호작용공정성이 조직몰입에 유의한 영향(+)을 미치는 것으로 나타났으며 통제변수들 중에서는 내재적 동기(+), 무동기(-), 변혁적 리더십(+), 피드백(+), 계급(+)이 통계적으로 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 한편, 상․하위 직급을 구분한 모형에서는 독립변수들의 유의한 영향이 나타나지 않았다. 이러한 결과는 경찰관들의 조직몰입에는 상호작용공정성이 가장 중요한 영향을 미치고 있으며, 상호작용공정성과 비교하여 상대적으로 분배공정성과 절차공정성에 대해서는 덜 민감하게 반응한다는 것을 의미한다. 실증분석결과를 바탕으로 심층면접을 통해 확인된 내용들을 종합하여 판단한 결과, 경찰조직의 계서적 구조와 위계적 조직문화는 상호작용공정성에 대한 불만족을 가져왔으며, 그에 반해 개선된 보수체계와 성과평가제도, 새롭게 도입된 근속승진제도 등으로 제도적 불만족이 완화된 현재의 상황이 분배공정성과 절차공정성에 대한 민감도를 낮추었을 것으로 분석되었다. 결론적으로 경찰조직의 공정성을 높이기 위해서는 구성원들 간의 인간관계 측면의 개선을 우선적으로 고려한 정책적 노력이 필요하며 이를 위해 위계적인 조직문화를 개선하기 위한 중간관리자 중심의 공정성 교육프로그램이 마련되어야 할 것이다. 더불어 조직문화를 이끌어나가는 중간관리자들의 의식개선이 필요하며 부하직원들에 대하여 친절한 태도를 갖추고 의사결정 관련 정보를 충분히 전달함으로써 상하 직급간의 상호관계 회복과 조직의 분위기를 쇄신하는 노력이 기울여져야 할 것이다.