공기업 조직문화 유형과 조직효과성 간의 관계에 관한 연구

Abstract

1980년대 신자유주의 등장 이후 공공부문은 효율성 증진을 위해 민간부문의 다양한 경영혁신 기법과 함께 민간기업과 유사한 조직구조로의 변형 및 제도 도입을 요구받고 있다. 우리나라 공기업들 또한 공공기관으로서 태생적으로 지니는 공공성은 물론 이윤 추구를 위한 기업성까지 함께 요구받고 있는 실정이다. 하지만 현실적으로 조직이 가지는 문화유형과 성격에 따라 제도 혹은 구조의 도입이 조직의 효과성 향상에 미치는 영향은 매우 상이하다. 또한 하나의 조직 내에 있는 집단 사이에서도 그 내부에서는 다양한 하위문화가 존재하고 또한 그 것이 조직효과성에 미치는 영향은 각기 다르기 때문에 조직 내 집단의 문화유형에 맞춰 조직관리 방법을 달리해야 하며 각종 제도나 정책의 도입범위 및 속도를 조절해야 하는 것이 사실이다. 이러한 맥락에서 대표적인 공기업 중 하나인 한국공항공사의 구성원들이 인식하고 있는 조직문화 유형이 어떠한지를 살펴보았다. 이와 함께 구성원들의 조직문화 인식 유형이 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 이를 위해 본 연구에서는 분석틀을 바탕으로 공기업인 한국공항공사의 전체 조직수준에서 지배적인 문화유형 존재하는지 여부와 각 지방공항에서 하위 문화유형이 존재하는지를 파악하고 조직문화, 개인특성, 조직효과성 간의 관계에 대해 규명하고자 하였다. 상기 연구문제를 규명하기 위해 실증분석을 실시하였으며 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 한국공항공사의 조직문화는 합리문화(3.689점)를 중심으로 하면서 위계문화(3.590점)을 가미한 합리중심적 통계지향문화로 나타났다. 이러한 연구 결과는 한국공항공사 구성원들이 위계문화도 강하게 인식하고 있지만 일반적인 행정조직 또는 공공조직과는 달리 성과지향적인 민간기업의 조직문화 유형을 가장 높게 인식하고 있다는 것을 나타낸다. 둘째, 한국공항공사 소속 지방공항 유형에 따른 조직문화 인식 유형의 차이를 분석한 결과, 합리문화는 흑자공항(3.7199점)이 적자공항(3.5061점) 보다 더 강하게 인식하는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에 대한 분석 결과,조직효과성 중 직무만족의 경우 흑자공항에서는 합리문화, 발전문화가 직무만족에 긍정적인(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 적자공항에서는 합리문화가 직무만족에 긍정적인(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직효과성 중 조직몰입의 경우 흑자공항에서는 합리문화, 발전문화, 위계문화가 조직몰입에 긍정적인(+) 영향을 주는 것으로 나타났으며, 적자공항에서는 합리문화만이 조직몰입에 긍정적인(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구가 가지는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 연구대상기관이 가지는 의의로서 한국공항공사는 2001년 김포공항의 국제선 기능을 모두 인천국제공항으로 이관하면서 기관의 전체수익 중 70%를 한 순간에 잃어버렸다. 하지만 이후 내부적으로 강도 높은 경영혁신과 다양한 공항 활성화 노력을 바탕으로 지난 수년간 각종 기관평가에서 최고의 성적을 거두고 있다. 이 시점에서 현재 명실공이 우리나라 최고의 공기업으로 인정받고 있는 한국공항공사의 조직문화 유형을 살펴보고 그 개선방향을 제시하는데 연구의 의의가 있다. 둘째, 조사대상자의 개인특성별 조직문화와 조직효과성에 대한 분석을 통해 성별에 따라 조직문화에 대한 인식차이가 존재함을 확인하였다. 그리고 성별, 직군에 따라 조직효과성 인식에 차이가 존재함도 확인하였다. 이에 조직문화의 개선을 위해 이 같은 개인특성별 인식의 차이를 반영한 조직문화 개발이 필요함을 인식하게 되었다. 셋째, 연구범위가 가지는 의의로서 한국공항공사 본사와 김포공항 구성원을 대상으로 조직문화에 대해 연구한 선행연구에 더해 본 연구에서는 그 분석 대상을 지방공항으로까지 확장하였다. 연구결과 한국공항공사 소속 지방공항까지 연구범위를 확장하더라도 민간조직의 조직문화라 할 수 있는 성과중심 문화가 조직전체 차원에서 주된 문화로 나타남을 알 수 있었으며, 이런 점에서 한국공항공사 구성원들의 전반적인 인식은 우리나라의 대표적인 시장형 공기업으로서 타 행정기관 또는 공공기관 구성원이 인식하는 조직문화와는 차별화 된다고 할 수 있다. 넷째, 정책적 시사점이다. 연구 결과 합리문화의 경우 흑자공항(3.7199점)이 적자공항(3.4061점)에 비해 더 높게 인식하는 것으로 나타났는데, 비록 전체 조직수준에서 성과중심의 합리문화가 주된 조직문화이지만 하위조직 간 비교에서 합리문화의 인식 정도는 서로 다르게 나타난 것이다. 이는 공기업에서 평가제도, 보수제도 등 새로운 민간의 제도들을 도입함에 있어 하위조직 구성원들이 인식하는 조직문화를 고려하여 도입 속도나 범위를 달리해야 할 필요성을 제시하는 것이다.

주요어 : 공기업, 조직문화, 조직효과성, 직무만족, 조직몰입 학 번 : 2012-22759