일가정 양립정책의 수용격차에 관한 연구 : 공공기관을 중심으로

Abstract

여성의 경제활동 참여율이 증가되고 있고, 맞벌이가 보편화되면서 일과 가정생활의 양립에 대한 관심이 높아지고 있으나, 일과 가정의 양립이 가능한 조직풍토 및 문화는 조성되어 있지 않은 상황이다. 즉, 일가정 양립정책과 같은 Top-Down 방식의 정부의 권장정책은 공공기관의 수용도는 높으나 근로자의 요구와 활용측면에서 체감도의 차이가 존재한다고 보았다. 제도의 운영자와 사용자 사이의 간극을 찾고자 일가정양립지원정책에 대한 인지도와 활용도 및 출산에 효과적인 정책에 대한 설문조사를 진행하고 추가로 심층면접을 통하여 개인영역, 조직영역, 조직문화영역별 제도의 효과 및 한계를 분석하여공공기관 일가정양립제도의 올바른 정책방안을 도출하고자 하였다. 공공기관 중심의 구성원의 삶의 질에 대한 고려가 높아지고 있는 근무환경과 여성 구성원의 증가는 일가정양립에 대한 요구를 높였고 일가정양립에 우호적인 문화를 유도하고 있었다. 그러나 실제 운영에는 대체인력 지원, 제도의 부작용 등의 한계가 있었다. 또한, 구성원을 대상으로 한 설문조사에서 일가정양립 지원정책의 개념이나 제도의 유형을 명확하게 이해하지 못하고 있는 것으로 나타났다. 이들은 일부 육아휴직과 시차출퇴근 등의 자녀양육 지원제도로 협소하게 인식하고 있었고 제도가 운영중임에도 제도 없음이라고 인지한 비율도 상당수 있어 홍보와 교육이 필요함을 시사하였다. 일가정양립 지원정책의 인식부족은 정부와 공공기관에서 추진하는 각종 일가정 양립 지원정책의 확대에도 불구하고, 제도의 효과성 감소 및 제도이용 활성화에도 걸림돌이 될 수 있음을 확인하였다. 심층 인터뷰에 대한 연구결과 분석에서 동일한 조직문화 속에서도 구성원 개인 및 상사에 따라 사용에 편차가 존재하며 공식적인 제도화 및 좀 더 개방적이고 공론화된 방식으로 제도 개선이 필요함을 알 수 있었다. 개인영역에서는 일가정양립제도를 이용하는 남녀 근로자들의 제도적 지원을 위해서 인사상의 불이익을 받지 않도록 제도적으로 명문화하여 규정하고, 제도 사용 후 복귀를 할 경우, 직장 적응을 위한 교육 프로그램을 운영할 필요가 있다. 시스템 구축을 통해 업무능력을 유지하기 위한 학습이 가능하도록 지원하고, 회사 내․외부의 정보를 수집하여 사회적인 단절현상이 발생하지 않도록 하는 방안도 필요하다. 또한 여성 근로자가 원한다면, 직무를 전환하거나 배치하는 부서를 변경하도록 허용할 필요가 있다고 보았다. 조직영역에서는 육아와 근로자 본인의 경력지속의 효과가 있는 육아기 근로시간단축제의 활성화가 요구된다. 이외에 유연근무제를 중심으로 배우자 육아휴직 확대 등 일가정양립지원을 실질적으로 가능하게 해주는 조직문화 차원의 변화가 필요하다. 또한, 제도 전반에 대한 관리자의 이해를 높이기 위해서는 제도를 운영하는 인사․노무담당자들의 제도 전반에 대한 지식과 이해가 선결되어야 한다. 담당자들은 제도 전반을 이해한 후 기업 내부에 제도를 원활하게 정착시킬 수 있는 방안을 모색하여 인사․노무정책에 반영하여야 한다. 직급별 승진자 혹은 임원 승진 대상자들을 중심으로 일가정양립제도 전반에 대한 교육과 활용을 높이기 위한 교육을 실시 또한 중요하다. 조직문화의 변화를 위해서는 노조의 적극적 요구와 함께 사측차원의 공감과 그것을 공식화 할 수 있는 개방화 과정이 필요하다. 정부, 노동조합, 근로자 등 제도의 이해 당사자들간 파트너십 형성을 통해 제도의 질을 높일 필요가 있다는 것이다. 근로자와 노동조합은 변화하는 정부정책에 대한 제도변화에 신속히 대응하고, 적극적인 참여를 활성화하기 위한 구성원들간의 노력이 필요하다. 본 연구는 공공기관 구성원들의 일가정양립 경험을 분석한 시도라는 점에서 의의를 찾을 수 있으며 공공기관 전체를 대상으로 조사하지 않아 추후 연구에서는 조직들 간의 일가정양립의 차이를 비교분석하는 연구도 필요할 것으로 판단된다.