사회적 자본활용 채용과 이직의도의 관계 : 공개채용과의 비교적 연구

Abstract

본 연구는 두 가지 채용경로, 사회적 자본을 활용한 채용 및 공 개채용과 이직의도의 관계를 비교하고, 그 속의 메커니즘을 규명 하고자 한다. 이는 90년대 사회적 자본을 활용한 채용을 단순한 채용방식 중 하나로서 그 효과를 나열하는 식이었던 것에 반해, 사회적 자본이라는 새로운 프레임을 부여하며, 적합성이론(fit theory)과 ASA이론 등의 이론적 구성에 포함시키고자 한 시도이 다. 더불어, 다양한 정보기술의 발전에 힘입어 계속 진화해온 공개채용을 재평가하기 위한 목적도 있다. 이러한 일념 하에 GOMS2014 패널 자료에서 추출한 8443개의 표본을 활용하여 로지스틱 회귀분석, 선형 회귀분석, ANOVA, t-test, Sobel test, 그리고 PROCESS 모델을 활용하여 검정한 결과, 크게 네 가지의 결론을 도출할 수 있었다. 우선, 사회적 자본을 활용한 채용은 공개채용보다 직무-전공 일치도가 현저히 떨어졌고, 적합성의 측면에서 공개채용보다 열등하였다. 즉, 사회적 자본을 활용한 채용은 적격자를 채용하는 데에효과적인 방식이 아니라는 것이 밝혀졌다. 또한, 사회적 자본을 활용한 경우 공개채용의 경로를 통하는 지원자들보다 학점 또한 낮았는데, 이는 사회적 자본으로 인적자본을 일정 부분 보완할 수 있음을 의미한다. 즉, 사회적 자본을 활용(leverage)함으로써 지원자들은 본인이 축적한 인적자본인 전공과 관련이 적은 직무에 취직할 수 있었을 뿐 아니라, 절대적인 인적자본의 수준도 낮았다. 세 번째, 사회적 자본을 활용한 채용 중에서도 사회적 자본의 속성에 따라 효과가 상이함이 나타났다. 여기서 사회적 자본의 속성은 추천인과 추천을 받은 사람 간 관계의 정체를 의미하는데, 학교추천채용의 경우 다른 추천채용의 경우보다 부정적 효과가 덜했으며, 친지추천채용의 경우 부정적 효과가 더욱 증폭되었다. 마지막으로, 사회적 자본을 활용한 채용의 부정적 적합성은 높은 이직의도로 이어졌다. 이는 선행연구들의 예상과 결과 등에 반하는 내용으로, 우리가 채용경로와 사회적 자본을 활용한 채용에 대한 기존 연구의 틀에서 벗어나 새로운 관점을 추구해야 함을 시사한다.