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조직평가의 공정성 영향요인에 대한 연구
A Study on the Factors affecting Justice of Organizational Evaluation

DC Field Value Language
dc.contributor.advisor최태현-
dc.contributor.author고선호-
dc.date.accessioned2018-12-03T02:33:16Z-
dc.date.available2018-12-03T02:33:16Z-
dc.date.issued2018-08-
dc.identifier.other000000152759-
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/10371/144764-
dc.description학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 행정대학원 공기업정책학과, 2018. 8. 최태현.-
dc.description.abstract외부 환경의 급격한 변화에 따라 대부분의 공기업들이 경영효율성 제고를 위해 균형성과카드제도(BSC)를 비롯한 다양한 성과관리 제도를 도입하여 운영하고 있다. 이에 본 연구에서는 구성원들의 성과평가제도에 대한 공정성 인식도가 높을 때 성과평가제도의 궁극적인 목적인 조직의 성과향상으로 이어질 것이라는 관점에서 공기업 조직 구성원들이 조직평가의 어떤 요소에서 내부조직 성과평가제도가 공정하다고 인식하는지 실증 분석을 통해 확인하고, 내부조직 성과평가제도의 공정성을 제고 시킬 수 있는 시사점을 도출하고자 한다.

실증 연구를 위해 2016년 성과연봉제 확대 도입을 가장 먼저 추진했던 우리나라의 대표적 공기업인 K공사를 대상으로 선정하였다. K공사의 전직원을 대상으로 하여 온라인 설문조사를 실시한 결과 총 2,145명이 응답하였고, 이 데이터를 이용하여 다중회귀분석, ANOVA 분석 등을 시행하였다. 종속변수는 ‘절차적 공정성 인식’과 ‘분배적 공정성 인식’으로 구분하여 분석하였으며, 독립변수는 조직평가 결과, 과정 요인, 측정지표 요인, 평가자/피평가자 요인, 상황 요인, 평가군의 6가지 요인으로 구분하고 각 요인별로 세부 변수를 설정하였다.

조직평가 결과는 직전년도 평가결과와 최근 3개년 평가결과를 변수로 하였고, 과정 요인으로는 참여기회, 소명기회를 변수로 하였다. 측정지표 요인으로는 비전/경영목표와의 연계성, 핵심업무 위주의 지표, 달성난이도의 형평성을 변수로 하였으며, 평가자/피평가자 요인으로는 평가자에 대한 신뢰, 피평가자의 기대일치를 변수로 하였다. 또한 상황 요인으로는 평가제도의 비복잡성, 점진적 제도 도입을 변수로 하였고, 마지막으로 평가군에 따라 내부조직 성과평가의 공정성 인식도에 통계적 차이가 있을 것이라는 가설을 검증하기 위해 평가군을 더미변수로하여 ANOVA 분석을 실시하였다. 기타 통제변수로 직급, 직군, 근속년수, 학력, 연령, 성별을 활용하여 회귀모형을 설정하였다.

내부조직 성과평가에 대한 공정성 인식에 영향을 미치는 요인이 무엇인지 알아보기 위한 실증분석 결과, 직전년도의 평가결과는 종속변수에 유의미한 영향을 미치지 못하였고, 최근 3년 평가결과는 절차적 공정성 인식에 10% 수준에서 유의한 영향을, 분배적 공정성 인식에는 5% 수준에서 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한 참여기회, 비전/경영목표 연계, 평가자에 대한 신뢰, 평가결과에 대한 기대일치, 점진적 제도 도입이 절차적 공정성 및 분배적 공정성 인식에 모두 매우 유의(P<0.01)한 영향을 미치는 중요한 요인임을 확인하였고, 핵심업무 위주의 지표설정, 달성난이도의 형평성은 절차적 공정성 인식에는 5% 수준에서 유의(P<0.05)한 영향을 미치며 분배적 공정성 인식에는 매우 유의(P<0.01)한 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 마지막으로 평가군에 따라 내부조직 성과평가의 공정성 인식에 차이가 있을 것이라는 가설 검증 결과, 평가군에 따른 공정성 인식에는 차이가 없는 것으로 나타났다.

본 연구에서는 이러한 분석결과를 통해 다음과 같은 제도적 시사점을 제안하였다. 첫째, 달성한 성과를 명확히 반영하여 예측 가능한 평가결과를 위한 평가체계 개선이 필요하다. 둘째, 성과평가제도 수립과정에서 구성원들의 의견이 충분히 반영될 수 있도록 참여기회를 확대함과 동시에 다양한 검토과정을 거쳐 점진적으로 제도를 적용할 필요가 있다. 셋째, 평가결과의 상·하위 고착화 현상을 해소해야한다. 넷째, 평가지표 설정 시 전사의 비전, 경영목표 및 전략과 연계하고 단순 관리·통제성 지표는 과감하게 폐지하여 핵심업무 중심으로 재개편해야 한다.

내부조직 성과평가제도의 주요 목적은 승진과 보상이 아니라, “구성원의 역할과 책임을 객관적으로 측정하여 경영개선에 필요한 사항을 발굴하고 이를 시정하는데 활용하는 것”임을 인지하고, 무조건 적인 경쟁을 강요할 것이 아니라 공정한 경쟁 환경을 위한 절차와 객관적인 평가기준 등 실효성 있는 성과평가제도의 운영을 통해 공정성을 확보하는 것이 핵심이라는 것을 확인할 수 있었다.
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dc.description.abstractThis study examines the factors affecting justice perception of internal organizational performance evaluation system through the empirical analysis. When the organizational members of public corporations have high perception of justice in performance evaluation result and process, And to improve the justice of the internal organizational performance evaluation system from the point of view that it will lead to the improvement of the performance for the purpose.

For the empirical study, I selected K Corporation, Korea 's representative public corporation, which was the first to introduce the performance annual salary system in 2016, and conducted an online survey for all employees. As a result, multiple regression analysis and ANOVA analysis were performed using data from 2,145 respondents. The dependent variables were classified into 'the reception of procedural justice' and 'the reception of distributive justice'. Independent variables were analyzed by organizational evaluation result, process factor, measurement index factor, evaluator / evaluated organization factor, contextual factor, evaluation group.

The results of the evaluation of the previous year and the evaluation results of the last 3 years were used as the variables of the organization evaluation. The factors of measurement index were variables of connection with vision / management goals,indicators of core work, and equity of achievement difficulty. Evaluator / evaluated organization factors were trust of evaluator and expectation of evaluated organization. In order to test the hypothesis that there will be a statistical difference in the justice perception of the internal organizational performance evaluation according to the evaluation group, the evaluation group is defined as the dummy variable ANOVA analysis was performed. The regression model was established using other ariables such as rank, job title, years of service, academic background, age, and gender.

As a result of empirical analysis to find out the factors affecting the perception of justice in internal organizational performance evaluation, the results of previous years did not have any significant effect on dependent variables. On the other hand the evaluation results of the last 3 years affect dependent variables. In addition, it was confirmed that opinion convergence, vision cascading, confidence in evaluator, expectation agreement with evaluation result, and introduction of gradual system were significant factors in both procedural justice and distributed justice perception (P <0.01). And it was confirmed that establishing core business-oriented indicators and equity of achievement difficulty were significant factors in procedural justice perception (P<0.05), and a significant effect on perceptions of justice in distributive justice (P <0.01). Finally, according to the hypothesis that there is a difference in the perception of justice in the internal organization performance evaluation according to the evaluation group, there was no difference in justice perception according to the evaluation group.

The results of this analysis suggest the following institutional implications. First, it is necessary to develop the consensus of the evaluated organization about the accomplishment and the evaluation system for the predictable evaluation result. Second, it is necessary to expand the participation opportunities so that opinions of the members can be fully reflected in the process of establishing the performance evaluation system, and gradually apply the system through various review process. Third, it is necessary to solve the phenomenon of upper and lower fixation of evaluation results. It is necessary to focus on low performance organization, listen to their opinions, understand the cause of poor performance and complaints about evaluation system, and if the cause of low performance is internal problem, If the cause is a structural problem of the performance evaluation system, such as the evaluation group and the job characteristics, it is necessary to improve the system and the procedure. Fourth, when establishing the evaluation index, it is necessary to boldly abolish the simple management and control indicators in connection with the company's vision, management goals and strategies, and rehabilitate the core business.

The main purpose of the evaluation is to objectively measure the roles and responsibilities of the members and to identify the necessary items to improve the management and to use them to correct them. It is important to ensure justice through effective operation such as procedures for fair competition environment and objective evaluation criteria.
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dc.description.tableofcontents제1장 서 론 1

제1절 연구목적 및 필요성 1

제2절 연구의 대상과 범위 4

제2장 이론적 논의와 선행연구 검토 6

제1절 이론적 논의 6

1. 공기업의 성과평가제도에 관한 논의 6

2. 공기업의 보상체계에 관한 논의 11

3. 조직공정성 이론에 관한 논의 15

4. 성과평가의 공정성 인식요인에 관한 논의 16

제2절 선행연구 검토 21

1. 선행연구 검토 21

2. 기존연구의 한계 24

제3절 K공사의 성과평가제도 24

1. 성과관리 개념 및 프로세스 24

2. 내부성과평가제도 운영 현황 25

제3장 연구설계 및 분석방법 33

제1절 연구의 모형 및 가설설정 33

1. 연구모형 33

2. 가설설정 35

제2절 변수의 측정 41

1. 독립변수 41

2. 종속변수 46

3. 통제변수 47

제3절 자료수집과 연구방법 47

1. 자료의 수집 47

2. 분석방법 48

제4장 통계분석 49

제1절 기술통계 분석 49

1. 종속변수의 기술통계량 49

2. 독립변수의 기술통계량 50

3. 통제변수의 기술통계량 55

제2절 변수간 상관관계 분석 및 다중공선성 진단 57

1. 상관관계 분석 57

2. 다중공선성 진단 59

제3절 가설검증 61

1. 다중회귀 분석 61

2. 평가군별 평가 공정성 인식 차이 분석 67

제5장 결 론 70

제1절 연구결과의 요약 70

제2절 제도 개선의 시사점 75

제3절 연구의 한계 77

참고문헌 78

Abstract 83
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dc.formatapplication/pdf-
dc.format.mediumapplication/pdf-
dc.language.isoko-
dc.publisher서울대학교 대학원-
dc.subject.ddc352.266-
dc.title조직평가의 공정성 영향요인에 대한 연구-
dc.title.alternativeA Study on the Factors affecting Justice of Organizational Evaluation-
dc.typeThesis-
dc.contributor.AlternativeAuthorKo, Sun Ho-
dc.description.degreeMaster-
dc.contributor.affiliation행정대학원 공기업정책학과-
dc.date.awarded2018-08-
Appears in Collections:
Graduate School of Public Administration (행정대학원)Dept. of Public Enterprise Policy (공기업정책학과)Theses (Master's Degree_공기업정책학과)
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