중국 진출 한국대기업 현지채용인의 이직의도와 직속상사의 변혁적 리더십, 경력개발지원 및 조직몰입의 관계

Abstract

본 연구의 목적은 중국 진출 한국대기업 현지채용인의 직속상사의 변혁적 리더십, 경력개발지원과 이직의도의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 구명하는데 있었다. 본 연구의 목적을 수행하기 위한 구체적인 연구목표는 다음과 같다. 첫째, 중국 진출 한국대기업 현지채용인의 이직의도, 직속상사의 변혁적 리더십, 경력개발지원 및 조직몰입의 수준을 측정한다. 둘째, 중국 진출 한국대기업 현지채용인의 이직의도에 대한 직속상사의 변혁적 리더십, 경력개발지원 및 조직몰입의 영향관계를 구명한다. 셋째, 중국 진출 한국대기업 현지채용인의 직속상사의 변혁적 리더십, 경력개발지원과 이직의도의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 탐색한다.

본 연구의 모집단은 중국 진출 한국대기업에서 근무하는 중국인 근로자로 목표 모집단은 CEO스코어가 제공한 2017년 상위 200대 기업 중 중국에 진출한 85개 기업에서 근무하는 중국인 근로자이다. 본 연구의 자료 수집은 온라인 조사를 통해 이루어졌으며. 총 390부를 회수하였고 그 중에서 불성실한 응답 데이터와 이상치를 제거하여 303부를 분석에 활용하였다.

본 연구에서 수집된 자료는 Window SPSS 23.0 통계 프로그램을 사용하여 분석하였으며, 모든 분석에 있어서 통계적 유의수준은 0.05로 설정하였다. 연구문제를 검증하기 위하여 백분율, 평균, 빈도 등의 기술통계 분석, t-test, ANOVA, 상관관계분석, 중다회귀분석을 활용하였다. 매개효과 검증을 위해 Hayes(2013)의 PROCESS macro model 4를 활용한 회귀분석을 사용하였다.

본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 중국 진출 한국대기업 현지채용인의 이직의도, 직속상사의 변혁적 리더십, 경력개발지원 및 조직몰입의 5점 환산 점수는 각각 평균 3.01, 3.14, 3.19, 3.08로 측정되었다. 둘째, 인구통계학적 특성에 따라 이직의도 수준의 차이가 있는지 살펴본 결과 학력, 직무유형, 업종에 따른 차이가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로는 학력에 따라 이직의도 수준의 차이가 있는 것으로 나타났는데, 즉 4년제 대졸 현지채용인이 전문대졸 현지채용인에 비해 높은 이직의도 수준을 보였다. 직무유형에 따라 차이를 검증한 결과, 연구개발 직무를 담당하는 구성원은 다른 직무를 담당하는 구성원에 비해 이직의도 수준이 높게 나타났다. 업종에 따른 차이를 검증한 결과, 제조업은 서비스업에 비해 이직의도 수준이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 중국 진출 한국대기업 현지채용인의 이직의도에 대한 직속상사의 변혁적 리더십, 경력개발지원 및 조직몰입의 영향을 분석한 결과, 직속상사의 변혁적 리더십(β=-0.285, p<0.001), 경력개발지원(β=-0.196, p<0.001) 및 조직몰입(β=-0.290, p<0.001)은 모두 이직의도에 유의미한 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직속상사의 변혁적 리더십, 경력개발지원과 이직의도의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 분석한 결과, 직속상사의 변혁적 리더십과 이직의도의 관계에서 조직몰입은 부분 매개효과가 있는 것으로 보이며, 경력개발지원과 이직의도의 관계에서 조직몰입도 부분 매개효과가 있는 것으로 검증되었다.

본 연구를 통해 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 중국 진출 한국대기업 현지채용인의 직속상사의 변혁적 리더십, 경려개발지원, 조직몰입 및 이직의도 수준은 중간 수준이며 중국진출 한국 일반기업 근로자를 대상으로 실시한 선행연구와 다소 차이가 있다. 둘째, 중국 진출 한국대기업 현지채용인의 이직의도 수준은 개인의 학력수준, 담당 직무, 산업의 종류에 따라 상이하다. 4년제 대졸 현지채용인은 전문대졸 현지채용인보다 현 직장을 떠나 다른 직장으로 이동하고자 하는 경향성이 더 강하게 나타났고, 연구개발 직무를 담당하는 현지채용인은 다른 직무를 담당하는 인력에 대해 이직의도가 높게 나타났으며, 제조업 현지채용인은 서비스업에 비해 이직의도 수준이 높은 것으로 나타났다. 따라서 중국진출 한국대기업 현지채용인의 이직의도는 개인의 학력 수준, 직무스트레스, 근무환경 등의 요인에 영향을 받는 다고 볼 수 있다. 셋째, 중국 진출 한국대기업 현지채용인의 직속상사의 변혁적 리더십, 경력개발지원 및 조직몰입은 이직의도에 모두 유의한 부적(-) 영향을 관계를 가지고 있다. 따라서 중국 진출 한국대기업은 현지채용인의 이직 관리를 위하여 조직 차원과 상사의 리더십 차원에서 구성원의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 방안을 고려할 필요가 있다. 넷째, 중국 진출 한국대기업 현지채용인의 직속상사의 변혁적 리더십과 이직의도의 관계에서 조직몰입은 부분 매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 중국 진출 한국대기업 중 상사와 부하의 관계에서 카리스마를 갖춘 리더가 부하 직원을 배려하고, 부하의 새로운 변화나 새로운 아이디어를 적극적으로 자극하면서, 더 나아가 부하의 성장을 촉진하는 리더십 스타일을 보일수록 직원의 조직몰입 수준이 효과적으로 향상됨을 함의한다. 아울러, 조직 차원의 경력개발지원이 중국 현지채용인의 조직몰입 수준 향상을 통해서 이직의도를 낮출 수 있음이 실증적으로 확인되었다. 이와 같은 결과는 중국 현지채용인의 이직관리를 위해서는 한국기업이 현지채용인에게 제공하는 경력개발지원 활동을 적극적으로 검토하고 실행하는 것이 바람직하다는 것을 반증한다. 중국 현지채용인의 이직을 우려하여 경력개발지원 활동에 소극적으로 임하기보다는 중국 현지채용인이 다양한 경력개발활동에 적극적으로 참여할 수 있도록 경력개발전략을 수립하고 전개하는 것이 현지 채용인의 이직 관리에 보다 효과적일 것이다.

이와 같은 결론을 바탕으로 현장에서 실천할 수 있는 시사점을 도출하자면 다음과 같다. 첫째, 조직구성원들의 조직에 대한 태도는 그들의 이직에 대한 직접적인 영향을 미친다고 할 수 있기 때문에 중국 진출 한국대기업에서 현지채용인의 잦은 이직을 예방하기 위해서는 조직에의 몰입을 이끌 수 있는 방안을 현장에서 시도할 필요가 있다. 둘째, 중국 진출 한국대기업의 리더나 관리자는 리더십 교육을 통해 개인의 카리스마를 높이고 부하에게 관심과 배려를 지속적으로 제공함으로써 모범 역할을 수립할 수 있도록 노력할 필요가 있다. 또한 부하에게 조직의 비전을 공유하면서 그들의 변화와 성장을 유도하고 잠재력을 자극함으로써 조직에 대한 애착심을 유발할 필요가 있다. 셋째, HRD 담당자는 현지채용인의 경력발전에 대한 수요를 정확하게 파악하고 그들의 수요를 충족시킬 수 있는 체계적이고 구체적인 경력개발지원 전략을 설계할 필요가 있다. 이를 통하여 현지채용인들이 경력개발지원 활동에 적극적으로 참여할 수 있도록 인도함으로써 조직이나 직업에 대한 탐구를 자발적으로 행할 수 있는 토양을 제공할 것이다.

다음으로 본 연구 결과를 바탕으로 도출한 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 구성원 개인의 이직의도에 대한 인식은 업종별, 직무별로 차이가 있을 것으로 예상된다. 이에, 향후 연구에서는 업종별과 직무별 차이를 고려하여 중국진출 한국 대기업의 현지채용인에 대한 연구를 심화하여 진행할 필요가 있다. 둘째, 중국의 경우 경력개발지원에 대한 연구가 미흡한 상태이고 향후 연구에서 중국의 인적자원 개발 맥락에서 경력개발지원의 정의를 명확히 하고 중국 진출 한국기업의 경력개발지원에 대한 연구도 심화할 필요가 있다. 셋째, 중국 진출 한국기업 전체 현지채용인의 이직의도 수준을 파악하기 위해서 대기업뿐만 아니라 중소기업을 포함하여 다양한 규모의 기업 환경에서 현지채용인의 이직의도 양상을 연구할 필요가 있다.