교육훈련투자와 자발적 이직률 간 관계 고찰

Abstract

기업 입장에 있어서 교육훈련은 양날의 칼과 같다. 교육훈련을 받은 근로자가 회사를 위해 헌신한다면 생산성 제고에 큰 힘이 될 것이지만, 떠난다면 기업에게 있어 오히려 손해이다. 실제로 이직률에 대한 기존 문헌을 살펴보면, 교육훈련의 이직률 감소에 대한 효과는 긍정적, 부정적, 무의미로 혼재되어 나타나고 있다. 이에 본 연구는 인적자본이론(Human Capital Theory)에 기초하여 교육훈련투자와 자발적 이직률 간 관계를 조절할 수 있는 변수를 직종(블루칼라, 제조업·서비스업 화이트칼라) 및 복리후생투자로 제시하였다. 인적자본기업패널(2009년∼2017년) 자료를 활용하여 분석한 결과, 블루칼라보다 화이트칼라 직종에서 교육훈련의 역설적 상황(Trainings Paradox: 가르치면 떠나는 모순적 상황, 즉 교육훈련과 이직률 간 정(+)적 관계현상)의 가능성이 높음을 확인할 수 있었다. 또한, 블루칼라의 경우 복리후생투자가 높을수록 교육훈련투자의 자발적 이직률 감소효과가 더욱 강해짐을 확인할 수 있었고, 서비스업 화이트칼라의 경우 복리후생투자 수준이 높을수록 교육훈련투자와 자발적 이직률 간 정(+)적 관계가 약화되는 경향이 보고되었다. 본 연구 논문의 결과는 지난 10년 간 교육훈련과 복리후생을 비용으로 바라보며 그 투자액을 삭감하는 실무진에게 두 제도의 시너지효과에 대한 시사점을 환기시켜줄 수 있을 것이다.

In the view of the firms, the results of training can be either positive or negative. If a trained employee devotes himself or herself to the company, the companys productivity will be improved. On the other hand, if a trained employee leaves the company, the company will lose his or her trained potential. In fact, the existing literature on turnover shows that the effect of educations and training programs on reducing the turnover rate is mixed: (1) positive, (2) negative, (3) or even insignificant. Based on human capital theory, this study proposes the occupational group (blue collars in the manufacturing industry, white collars in the manufacturing and service industries) and the welfare benefit investments as the variables moderating the relationship between training investment and voluntary turnover. According to the results of analyzing the data from Human Capital Corporate Panel (HCCP) from 2009 to 2017, it was found that the possibility of trainings paradox (leaving the company after getting education and training) is high in the white-collar occupational group rather than in the blue-collar group. In the case of blue collars, the higher the welfare benefit investments, the stronger the effects of the training investment on reducing the voluntary turnover. In the case of white collars in the service industry, the higher the welfare benefit investments, the weaker the positive relationship between the training investment and the voluntary turnover. The results of this study suggest a synergistic effect of two HR practices, training and welfare benefits, for CEOs and practitioners who assess training and benefits as the cost and persevere at decreasing investments in these two practices for the past ten years.