A Cross-Cultural Exploration of Humility in the Workplace

Abstract

Humility is a universal construct that can appear in every culture, but the way in which it is perceived and manifested can vary depending on the culture. The influence of cultural differences on perceptions of humility has largely been neglected. Even studies conducted in the Eastern countries adopted the same definition and methodology as the Western studies did, which could have resulted in inaccurate conclusions. Thus, this study aimed to explore that there are clear cultural differences in perception of humility. Furthermore, Humility has received increasing attention in organisational studies in recent years. There is the growing realisation that humility of leaders is critical, affecting many organisational outcomes such as organisational learning (Vera & Rodriguez-Lopez, 2004), empowering climate (Ou et al., 2014), job satisfaction and work engagement (Owens, Johnson, & Mitchell, 2013). However, despite the abundance of investigation of leader humility, until recently little attention has paid to follower humility. Hence, to overcome these gap of previous studies, this study explores both leader and follower humility across cultures. Study 1 developed a scale incorporating the Eastern view into Western humility scale and then investigated cultural differences by collecting and analysing the data from full-time employees in South Korea and the United States. Firstly, the results of exploratory and confirmatory factor analyses indicated that the factor structures were different across cultures, yielding a six-factor model for Western sample and a seven-factor model for Eastern sample. The additional analyses on the cross-cultural contrasts between means supported that American employees thought the Western view of humility more important, whilst Korean employees perceived the Eastern view of humility more important, and the differences were significant. Lastly, the supplement analyses revealed that the relative importance of the dimensions of humility in determining overall humility was different across cultures (i.e., West vs East) as well as the direction of assessment (i.e., assessing a leaders humility vs assessing a followers humility). Further, study 2 used the scenario method to examine how humility is perceived differently according to cultures in more specific organisational contexts, which offer a richer explanation. Study 2 revealed that the research findings were consistent with Study 1, even in the experimental design. The findings from the current study contribute to a deeper understanding of humility as well as shed lights on the importance of cultural difference in humility research. Finally, the study concludes with theoretical and practical implications, limitations of the current study and future research directions.

최근 들어 인간의 좋은 측면의 발견과 발전에 주목하는 긍정심리학이 대두하면서, 겸손의 긍정적 가치와 기능을 고찰한 연구들이 이루어졌고, 이를 바탕으로 겸손을 일상생활뿐만 아니라 조직장면에서도 핵심적인 미덕으로 여기게 되었다. 본 논문은 조직 내 겸손의 비교 문화적 탐색을 위한 연구로 다음과 같은 목적을 가지고 수행되었다. 세부적으로, 겸손은 모든 문화권에서 존재하는 보편적인 특성이지만 이를 인식하고 행하는 방식은 소속한 문화권에 따라 차이를 보일 수 있다. 예를 들어, 겸손을 정의할 때 서양에서는 자기 자신을 정확하게 바라보는 것 (An accurate view of self), 즉 자신의 한계, 부족함, 실수를 솔직하게 인정하는 것을 겸손이라고 말한다 (Owens et al., 2013

Davis et al., 2011). 하지만 우리나라와 같은 동양권에서 '겸손이라는 말은 사실과 다르게 자신을 낮추는 것을 말한다.' (최상진, 김시업, 김은미, 김기범, 2000). 이렇듯 겸손을 인식하고 정의하는 데 있어 문화 차이가 있을 수 있음에도 선행연구들에서는 이를 충분히 이해하지 못한 상태에서 조직 내 겸손 리더십의 효과성에 대한 논의가 이루어졌다. 또한, 겸손에 관한 기존 연구의 대부분이 겸손한 리더에 대한 리더십 연구가 주축을 이루고 있었으나, 최근 들어 구글과 같은 기업에서 신입사용 채용 시 겸손을 주요 항목으로 채택한 바와 같이 조직구성원의 겸손에 대해서도 살펴볼 필요가 있다. 따라서 본 연구에서는 조직 내 관계 속에서 겸손한 선배 (리더 또는 윗사람)뿐만 아니라 겸손한 후배 (부하 또는 아랫사람)에 대해 함께 고려하여 연구를 진행하였다. 연구 1에서는 겸손의 문화적 차이를 고려하여, 서양에서 사용하고 있는 겸손 척도에 한국인의 겸손에 관한 연구들을 더해 종합적으로 문화 차이를 고려한 겸손 척도를 개발하고자 한다. 겸손 관련 문헌들을 바탕으로 동·서양의 관점을 고려한 겸손의 구성요소 (Dimension)을 정리하고, 이를 바탕으로 문항을 개발하였다. 설문조사는 한국과 미국의 직장인을 대상으로 시행하였다. 그 결과, 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 통해 한국은 7 요인 모형, 미국은 6 요인 모형으로 확인되었고, 최종 30문항이 도출되었다. 요인 구조가 다르게 나타나는 것은 문화 간 차이가 있을 수 있음을 시사한다. 더불어 진행한 평균 비교 분석에서 한국 직장인은 동양적 관점의 겸손을, 미국 직장인은 서양적 관점의 겸손을 더 중요시하는 것을 알 수 있었다. 연구 1에서 척도를 통해 평정한 것에서 더 나아가 실제 기업조직 장면에서도 같은 현상이 관찰되는지 보기 위하여 시나리오 방법을 사용한 연구 2를 진행하였다. 앞서 알아본 겸손의 구성요소를 바탕으로 시나리오를 구성하여 한국과 미국의 직장인이 온라인 실험 연구에 참여하였다. 연구 1의 결과가 연구 2에서도 지지가 되었고, 결과적으로 두 연구를 통해 겸손의 문화적 관점의 차이를 확인하였다. 이는 비교문화적 관점에서 조직 내 겸손에 대해 심층적 분석을 하였다는 점에서 오늘날 겸손 연구에 기여할 것으로 예상한다. 다만, 한국과 미국 외에도 다른 동·서양의 국가들에서도 문화적 차이가 나타나는 지, 그리고 본 연구에서 개발한 척도를 사용하여 조직 내 겸손이 어떠한 영향을 주는 지에 관하여 후속 연구에서 살펴보아야 할 것이다.