대기업 사무직 근로자의직무스트레스 요인, 직무소진, 이직의도,자기효능감 및 사회적 지지의 관계

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 사무직 근로자의 직무스트레스 요인(역할갈등, 역할모호성, 역할과부하), 직무소진, 이직의도, 자기효능감 및 사회적 지지의 관계를 구명하는 데 있다. 연구의 모집단은 대기업 사무직 근로자로서 공정거래위원회에서 제공하고 있는 30대 그룹 및 계열사 중에서 국내 대기업을 선호하는 취업 선호도 상위 5위인 회사를 선정하고, 공기업을 제외하였다. 상위 4대 기업이 국내 30대 그룹 인원의 16%에 해당되는 높은 비중을 고려하여, 삼성전자, 현대자동차, LG전자, SK텔레콤을 중심으로 선정하였다.

자료 수집을 위해 이직의도, 직무소진, 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하, 자기효능감, 사회적 지지로 구성된 조사도구를 활용하였다. 예비조사와 본조사에서 문항 내적일치도, 문항-전체 상관분석, 확인적 요인분석을 통해 문항의 신뢰도 및 타당도는 양호한 것으로 나타났다.

자료 수집은 2018년 10월 7일부터 10월 13일까지 실시하였다. 회수율 및 불성실 응답률을 고려하여 총 650명을 표집 대상으로 선정하여, 489부가 회수되어 회수율은 약 75.2%였다. 회수된 489부의 설문결과 중 불성실 응답 38부를 제외하고, 최종적으로 451명의 자료를 분석에 활용하였다. 그리고 자료 분석은 SPSS Windows 22.0 프로그램을 이용하여 위계적 회귀분석을 실시하였다.

연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무스트레스 요인(역할갈등, 역할모호성, 역할과부하)은 이직의도에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 직무소진은 이직의도에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 직무소진은 직무스트레스 요인(역할갈등, 역할모호성, 역할과부하)과 이직의도의 관계에서 모두 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 넷째, 직무스트레스 요인(역할갈등, 역할모호성, 역할과부하)과 직무소진의 관계에서 사회적 지지는 조절효과가 나타나지 않았으며, 자기효능감은 역할모호성과 직무소진의 관계에서 부적인 조절효과를 보였으나, 역할갈등 및 역할과부하와 직무소진의 관계에서는 조절효과가 나타나지 않았다.

연구결과에 따른 주요 결론을 요약하면 다음과 같다.

첫째, 대기업은 이직의도에 영향을 미치는 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하를 중요하게 인식하여 역할에 대한 명확한 지침과 책임을 부여하고, 세부기능 간 경계에 해당되는 역할의 모호함을 체계화해야 하며, 역할과부하를 줄여줄 수 있는 제도설계, 근무환경 및 적절한 개입(intervention)이 마련되어야 한다. 둘째, 대기업은 이직의도에 영향을 미치는 직무소진을 중요하게 인식해야 하며, 성과중심의 경쟁문화를 탈피하고, 인적자원의 존재가치를 인적 자본(human capital) 관점으로 재정립할 필요가 있다. 셋째, 직무스트레스 요인과 이직의도의 관계에서 직무소진을 매개로 미치는 간접효과가 직접효과보다 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났으므로, 근본적인 원인이 되는 직무스트레스 요인(역할갈등, 역할모호성, 역할과부하)과 중요한 매개변인인 직무소진이 함께 고려되어야 이직의도를 실질적으로 낮출 수 있다는 중요한 시사점을 제시하고 있다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 경우 역할이 모호한 상황에서 자기효능감의 부적인 조절효과를 입증한 결과이므로, 기업의 직무적성검사에서 자기효능감이 높은 직원을 선발·배치하는 점을 고려할 수 있으며, 자기효능감을 북돋아줄 수 있는 HRD 개입(intervention)을 통해 직무소진을 줄이고 예방하는 방향으로 유도하는 노력이 병행되어야 한다.

이 연구의 결과와 결론에 따른 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다.

첫째, 직무스트레스 요인(역할갈등, 역할모호성, 역할과부하)과 직무소진의 관계를 조절할 수 있는 환경 변인에 대한 추가적인 연구가 필요하다. 둘째, 직무소진 및 이직의도와 관련된 연구에 대하여 기업별 특성에 따른 차이, 특정기업을 대상으로 한 질적 연구방법 등과 같이 다양한 방법으로 진행될 필요가 있다. 셋째, 이직의도에 대한 인식이 어떠한 시점에 발현되며, 어떻게 변화하는지를 탐색하기 위한 종단 연구(longitudinal study)를 수행할 필요가 있다.