상사-부하 적합성 인식과 성과평가와의 관계

Abstract

성과평가와 관련된 기존연구들은 대부분 개별변수와 성과평가와의 관계를 직접적으로 분석하는 것을 연구대상으로 하였으며, 다른 분야의 연구와의 접목이 부족한 실정이었다. 이에 본 연구에서는 사회적 상황요인과 성과평가의 관계에서 주로 다루어졌던 상사의 유사성 인식과 성과평가와의 관계를 확장하여, 보완성 인식까지 연구에 포함하여 성과평가와의 관계를 분석하였다. 또한 호감이라는 매개변수를 연구에 포함시켜 유사성과 보완성이 성과평가에 미치는 영향에 대한 메커니즘에 대한 분석을 시도하였다. 유사성 인식과 보완성 인식에 관한 연구는 기본적으로 개인-조직간의 적합성연구에서 다루어지던 분야였다. 유사성이란 상호적합성이라는 개념과 연관되는데, 이는 개인이 환경 또는 조직 내 다른 개인과 유사한 특성을 보충하거나 보유하고 있을 때 발생하는 것으로 정의할 수 있다(Muchinsky & Monahan, 1987). 이에 반해 보완성은 보완적합성이라고 불리우는 개념으로서, 이는 개인의 특성이 환경이 필요로 하는 것을 완전히 충족시키거나 부족한 것을 추가할 때 발생하는 것으로 정의할 수 있다(Muchinsky & Monahan, 1987). 기존 연구에 따르면 상호적합성은 가치관, 목표, 성격, 전반적 특성의 영역에서 유사하다는 의미를 나타내고 있으며, 보완적합성은 지식, 기술, 능력과 같이 직무내지는 조직에서 요구되는 것을 갖추고 있음을 의미한다. 기존 연구에 따르면 상사와 부하사이에 상호적합성이 달성되면 상호간에 유사한 가치관을 공유함을 통해서 직무의 불확실성이나 역할 갈등이 줄어들게 되어 성과평가와 정적의 관계를 갖는다고 밝히고 있으며, 보완적합성의 경우 그 자체가 직무에 필요한 지식과 기술 등을 갖추었다는 의미이기에 성과와 직접적인 정적의 관계에 있다고 밝히고 있다. 매개효과로 고려되는 호감의 경우, 일반적으로 성과평가와 정적의 관계에 있음이 지지되고 있으며, 또한 사회심리학 연구에서는 호감에 영향을 주는 요소로서 유사성, 보완성을 다른 요소와 함께 포함시키고 있다(Meyers, 2007). 이러한 기존 연구를 바탕으로 상사의 상호적합성 인식 및 보완적합성 인식은 부하의 성과평가 및 호감과 정적의 관계에 있으며, 호감은 성과평가와 정적의 관계에 있어 호감에 의한 매개효과를 가정할 수 있었다. 본 연구에서는 군조직과 민간기업에 대한 통합적인 자료를 바탕으로 연구의 일반화를 시도하였는데, 이에 따라 육군과 공군의 7개 부대의 39명의 상사와 152명의 부하, 그리고 민간부문 5개 기업에서 50명의 상사와 145명의 부하로부터 획득한 총 297쌍의 설문응답을 토대로 위계적 회귀분석 및 매개효과 분석을 통해 가설을 검증하였다. 그 결과 상호적합성 인식과 성과평가의 관계는 호감에 의해 완전매개 되는 것으로 나타났으며, 보완적합성은 성과평가에 직접적인 영향을 줄 뿐만 아니라 호감을 통해 간접적인 영향까지 미치는 것, 즉 호감에 의해 부분매개 되는 것으로 나타났다. 또한, 추가분석을 통해 몇 가지 흥미로운 결과들을 확인하였는데, 먼저 주 연구모델에서의 가설이 직군에 따라 차이가 있음을 확인할 수 있었다. 영업직의 경우, 호감과 성과평가의 관계가 유의미하지 못함에 따라, 호감에 의한 매개효과는 지지되지 않았으며, 보완적합성과 성과평가의 직접적인 관계만이 지지되는 것으로 나타났다. 마지막으로 부하관점에서 적합성 인식과 성과평가의 관계를 분석한 결과, 부하가 인식하는 상사와의 상호적합성 인식은 상사의 성과평가와 직접적으로 정적의 관계에 있는 반면, 부하관점에서 수요-능력 측면의 보완적합성 인식은 상사의 성과평가와 통계적으로 유의미한 결과를 보여주지 못하였다. 이러한 결과는 기존 적합성 연구결과를 지지하는 것이다. 이상의 분석결과는 조직 내에서 상사에 의한 성과평가가 기본적으로 지식, 기술, 능력과 같이 업무에 직접적인 기여를 할 수 있는 부분에 의해 크게 영향을 받으며, 서로 간에 유사하다고 생각하거나 잘 맞는다고 생각하는 부분은 직접적으로 성과평가에 영향을 주기보다는 호감이라는 매개변수에 의해 간접적인 영향을 준다는 것을 확인할 수 있다. 따라서 높은 성과평가를 받기 위해서는 직무에 필요하고 요구되는 능력을 갖추는 것이 중요하다는 시사점을 주고 있다. 끝으로 향후 연구에서는 횡단적이었던 본 연구의 한계를 넘어, 성과평가와 연관된 다양한 변수들이 어떠한 메커니즘으로 인사평가에 영향을 미치는 가에 대한 종단적이며 보다 심층적인 연구가 이루어지길 기대해 본다.

Prior literature regarding performance appraisal have mainly focused on analyzing the direct relationship between a single variable and performance appraisal. Therefore, there are limited studies which have examined performance appraisal in a multi-factor context. Hence, in this paper, I not only examine the relationship between performance appraisal and the perception of similarity with a supervisor, but also include another factor that may effect performance appraisal which is the complementation perception. In addition, I include a mediator - 'liking' - to analyze the mechanism that underlies beneath the aforementioned relationship between similarity/complementation and performance appraisal. Building on existing organizational behavior theory, I hypothesize that 1) a supervisor's perception of supplementary and complementary fit will have a positive effect on performance appraisal, and 2) the emotion of 'liking' will mediate this relationship. In order to test our hypotheses, I performed a hierarchical regression analysis and a mediation effect analysis using 297 pairs of surveys which were filled out by 39 supervisors and 152 subordinates in 7 military units and 50 supervisors and 145 subordinates in 5 business firms. The main purpose for using such a broad data set was to make a generalization of our results. I found that the relationship between supplementary fit and performance appraisal was completely mediated by the emotion of liking. However, the relationship between complementary fit and performance appraisal was only partially mediated by such emotion. In addition, through further analysis, I would that the hypotheses test result differed by occupational group. For example, in the case of a sales job, the emotion of liking did not mediate the hypothesized relationship. In other words, there was only a direct relationship between complementary fit and performance appraisal. Lastly, when I analyzed the relationship between supplementary fit and performance appraisal in the eyes of a subordinate, I found that there was a positive relationship between a subordinate's perception of supplementary fit with his/her supervisor and the supervisor's performance appraisal, whereas the relationship between a subordinate's perception of complementary fit with his/her supervisor - viewed in a demands-abilities fit relationship - was not statistically significant. These results support prior literature on supplementary fit. In conclusion, I found that in an organization, the performance appraisal of a supervisor is basically affected by factors such as knowledge, skills, and abilities, which are factors that directly contribute to a job, and that supplementary or complementary fit does not directly affect performance appraisal, but rather is mediated by the emotion, 'liking'. Therefore, this implies that it is important to acquire job-related capabilities in order to receive a high performance appraisal.