대기업 사무직 근로자의 경력탄력성과 직무스트레스원, 자아존중감, 자기효능감 및 조직 내 사회적 지지의 관계

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 사무직 근로자가 인식하는 경력탄력성의 수준을 측정하고, 경력탄력성과 관련된 변인인 직무스트레스원, 자아존중감, 자기효능감 및 조직 내 사회적 지지의 관계를 구명하는 데 있었다. 연구 목적을 달성하기 위해 구체적으로 첫째, 대기업 사무직 근로자의 경력탄력성의 수준을 구명하였고, 둘째, 경력탄력성과 직무스트레스원, 자아존중감 및 자기효능감의 관계를 구명하였으며, 셋째, 경력탄력성과 직무스트레스원, 자아존중감 및 자기효능감의 관계에서 조직 내 사회적 지지의 조절효과를 구명하였다. 자료 수집을 위한 조사도구는 경력탄력성, 직무스트레스원, 자아존중감, 자기효능감, 조직 내 사회적 지지, 인구통계학적 특성으로 구성된 설문지를 사용하였다. 경력탄력성 척도는 연구자가 선행연구 고찰을 통해 자기인식도, 변화수용성, 위험감수성, 네트워킹활용성의 하위영역별 문항을 개발하였으며, 예비조사와 본조사를 통해 신뢰도와 타당도를 확보하였다. 그 외 직무스트레스원, 자아존중감, 자기효능감, 조직 내 사회적 지지 측정도구는 이 연구의 목적에 적합하다고 판단되는 기존의 도구를 그대로 활용하여 신뢰도를 확보하였다. 자료 수집은 2011년 10월 11일부터 11월 7일까지 우편조사와 방문조사 및 이메일 설문을 통해 실시되었으며, 23개 대기업에 460부를 배포하여 총 419부를 회수하였고(회수율 91.09%), 이 중에서 무응답, 중복응답, 불성실응답 자료를 제외한 384부를 최종 분석에 사용하였다(유효응답률 83.48%). 자료 분석은 Window SPSS 19.0과 AMOS 18.0 통계프로그램을 이용하여 통계적 유의성 0.05를 기준으로 빈도와 백분율, 평균과 표준편차 등의 기술통계와 t검증, F검증 및 상관관계분석, 중다회귀분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 우리나라 대기업 사무직 근로자의 경력탄력성 수준은 보통보다 약간 높은 수준이었으며, 하위요인별로는 자기인식도 요인이 가장 높았고, 네트워킹활용성, 변화수용성, 위험감수성 순이었다. 인구통계학적 특성에 따른 경력탄력성 수준은 성별, 연령, 학력, 직급, 현 직장에서의 근무 경력에 따라 유의미한 차이가 나타났다. 한편 직무스트레스원 수준은 전국 근로자 하위 25% 내에 포함되는 것으로 나타났는데, 이것은 대기업 사무직 근로자들이 직무스트레스를 심하게 받는다고 인식하지 않음을 의미한다. 자아존중감은 보통보다 다소 높은 수준이었으며, 자기효능감 수준은 보통보다 높았고, 조직 내 사회적 지지 수준은 상사의 지원보다 동료의 지원을 더 높게 인식하는 것으로 나타났다. 둘째, 경력탄력성은 직무스트레스원과 자아존중감 및 자기효능감과 유의수준 0.01에서 유의미한 상관을 가지고 있었으며, 특히 자아존중감 및 자기효능감과는 높은 정적 상관관계를 가지고 있었다. 또한 직무스트레스원과 자아존중감, 자기효능감은 모두 경력탄력성에 대해 통계적으로 유의미한 설명력을 가지는 것으로 나타났고, 자기효능감이 경력탄력성에 가장 큰 정적인 영향을 미치고 있었다. 셋째, 경력탄력성과 직무스트레스원, 자아존중감 및 자기효능감 각각의 관계에서 조직 내 사회적 지지의 효과에 대하여 직무스트레스원과 경력탄력성의 관계에서 상사의 지원만 조절작용을 하는 것으로 검증되었다. 이 연구의 결과를 바탕으로 후속 연구 및 대기업 사무직 근로자의 경력탄력성 증진을 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 우리나라 중소기업 종사자의 경력탄력성과 관련된 연구가 수행될 필요가 있다. 둘째, 연구대상인 대기업 사무직 근로자를 더 세분화하여 집단별 특성을 반영한 경력탄력성 관련 연구가 필요하다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 직무에 따른 경력탄력성의 수준 차이를 검증할 필요가 있다. 넷째, 경력탄력성과 관련된 변인을 다양하게 탐색해 볼 필요가 있다. 다섯째, 경력탄력성 측정 도구에 대하여 더 많은 검토가 필요하다. 여섯째, 우리나라 성인들의 경력탄력성을 증진시키기 위해 우선 노동시장과 경력 패러다임의 변화라는 새로운 관점에서 경력탄력성에 대한 이해가 선행되어야 하며, 조직 차원에서 조직 구성원의 성별, 연령, 직급 등의 집단별 특성을 고려한 교육 ․ 훈련 프로그램이 개발 ․ 운영되어야 하고, 개인 차원에서 자신의 경력탄력성을 증진시키고 유지하는 책임은 자기 자신에게 있다는 주체 의식을 갖출 필요가 있다.

The purpose of this study was to identify levels of career resilience of office workers in large corporations, and analyze the relationship among career resilience, job stressors, self-esteem, self-efficacy and social support in the organization. Specific objectives to accomplish the research goal were as follows: first, to identify levels of career resilience of office works in large private corporations; second, to identify the relationship among career resilience, job stressors, self-esteem and self-efficacy; third, to verify the moderation effect of social support in the organization between career resilience and relevant variables. The survey instrument was used in this research for data collection. The questionnaire consisted of career resilience scale, job stressors scale, self-esteem scale, self-efficacy scale, social support scale and demographic characteristics. As for the instrument for measuring career resilience, through reviews of previous studies, the present researcher developed questionnaire for sub-factors of career resilience including self-awareness, receptivity to change, risk taking and utilizability of networking, secured reliability and validity with pilot test and final survey. To measure the rest variables, the existing scales were used for job stressors scale, self-esteem scale, self-efficacy scale and social support scale examined reliability of these scales. The data were collected by mail & e-mail surveys and visitation surveys from October 11th to November 7th, 2011. A total of 419 out of 460 questionnaires distributed to 23 large corporations were returned, of which 384 were used of analysis after data cleaning. All data analysis was accomplished using the SPSS for Windows 19.0 program and AMOS 18.0 version by descriptive analysis, correlation analysis, multiple regression analysis and hierarchical regression analysis. A alpha level of 5% was established prior for determining significance. The results of this study were as follows. First of all, the level of career resilience of Korean clerical employees in large private corporations was slightly higher than normal. Of all sub-factors, self-awareness was the highest and the followings of self-awareness were utilizability of networking, receptivity to change and risk taking in the order. There was statistically significant difference of career resilience according to gender, age, educational background, position and work experience. On the other hand, the level of job stressors was within lower 25% of workers over the country and it implies that office workers in large private corporations didnt think their own stress was very serious. Self-esteem was somewhat higher than normal levels and the level of self-efficacy was higher than average. Concerning social support as protective factor comprised of supervisors support and coworkers support, clerical employees recognized coworkers provided much more support than supervisors. Second, there was statistically significant correlation among career resilience, job stressors, self-esteem and self-efficacy within significant level of 1%. Especially self-esteem, self-efficacy and career resilience showed high correlation. Also job stressors, self-esteem and self-efficacy had explanation to statistical significance for career resilience. Most of all, self-efficacy influenced most significantly career resilience. Third, as to effect of social support as protective factor in the relationship among career resilience, job stressors, self-esteem and self-efficacy, it was verified that moderation effect of supervisors support significantly affected the relationship between job stressors and career resilience. Suggestions for follow-up research and the promotion of career resilience based on the results of this study are as follows. First further research needs to investigate career resilience of workers in small-midium sized enterprises. Second, there has to be another research about career resilience reflecting workers characteristics of each group in large corporations. Third, further research verifying difference of career resilience of office workers by job needs to be conducted. Forth, further research needs to be studied about career resilience and relevant variables in various ways. Fifth, career resilience scale requires further examination. Sixth, to promote career resilience of adults, understanding of career resilience has to be preceded through new viewpoint from the changes in labor market and career paradigm and organizations must develop and manage the education and training program which has full consideration of each employees characteristics such as gender, age, position and lastly, each individual needs to have a sense of independence that they should improve career resilience and maintain a certain level of it for themselves.