대기업 연구개발 인력의 직무성과와 자기효능감, 개인창의성 및 조직몰입의 인과적 관계

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 연구개발 인력의 직무성과와 자기효능감, 개인창의성 및 조직몰입의 인과적 관계를 구명하는 데 있었다. 구체적으로는 대기업 연구개발 인력의 자기효능감, 개인창의성 및 조직몰입이 직무성과에 직접적으로 정적인 영향을 미치는지, 직무성과와 자기효능감의 관계에서 개인창의성과 조직몰입이 매개효과를 가지는지, 직무성과와 개인창의성의 관계에서 조직몰입이 매개효과를 가지는지를 검증하였다. 이 연구의 모집단은 우리나라 대기업 연구개발 인력 전체다. 그러나 대기업 연구개발 인력의 수를 정확하게 파악하기가 어렵기 때문에 연구자가 접근 가능한 목표모집단을 한국산업기술진흥협회에서 공개한 상위 20개 기업을 대상으로 선정하였다. 자료 수집을 위한 조사도구는 직무성과, 자기효능감, 개인창의성 및 조직몰입, 인구통계학적 특성 조사문항으로 구성된 설문지를 사용하였다. 직무성과, 자기효능감, 조직몰입은 연구의 목적에 적합하다고 판단되는 기존의 도구를 그대로 활용하였다. 직무성과는 기존의 도구를 우리나라의 상황에 맞게 번안하여 사용하였으며, 자기효능감은 자기조절효능감, 자신감, 과제난이도 선호로, 조직몰입은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입으로 구성되었다. 개인창의성은 기존의 도구를 우리나라의 상황에 맞게 번안하여 사용하였다. 측정도구의 신뢰도는 예비조사와 본조사를 통해 확보되었다. 자료 수집은 2011년 9월 26일부터 10월 28일까지 이루어졌으며, 384부를 배포하여 총 312부가 회수되었다(회수율 81.3%). 이 중에서 불성실 응답 자료를 제외하여 258부를 분석에서 사용하였다(유효응답율 67.1%). 자료분석은 Windows SPSS 18.0과 AMOS 18.0 통계프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차 등의 기술통계와 공변량 구조분석을 실시하였다. 추리통계결과에 대한 통계적 유의성은 0.05를 기준으로 설정되었다. 이 연구의 결과는 첫째, 대기업 연구개발 인력의 직무성과와 자기효능감, 개인창의성 및 조직몰입 간에 가설적 인과적 모형의 적합도가 모두 양호한 것으로 나타나 변인 간의 인과관계가 확인되었다. 둘째, 대기업 연구개발 인력의 자기효능감(β=0.675), 조직몰입(β=0.413)은 직무성과에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으나, 개인창의성은 유의미한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 대기업 연구개발 인력의 직무성과와 자기효능감의 관계에서 개인창의성과 조직몰입은 유의미한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 대기업 연구개발 인력의 직무성과와 개인창의성의 관계에서 조직몰입은 유의미한 매개효과를 가지지는 것으로 나타났다. 이 연구의 결론으로는 첫째, 이 연구에서 설정한 변인 간 인과관계 모형은 대기업 연구개발 인력을 대상으로 한 실증자료를 분석하기에 적합하며, 독립변인과 종속변인 간의 인과관계를 타당하게 예측한다. 둘째, 대기업 연구개발 인력의 자기효능감과 조직몰입은 직무성과에 직접적인 정적 영향을 미치지만, 개인창의성은 정적인 영향을 미치지 않는다. 셋째, 대기업 연구개발 인력의 자기효능감은 개인창의성과 조직몰입을 매개하여 간접적으로 직무성과에 영향을 미친다. 넷째, 대기업 연구개발 인력의 개인창의성은 조직몰입을 매개하여 간접적으로 직무성과에 영향을 미친다. 이 연구의 결론을 토대로 후속연구를 위해 다음과 같은 사항이 제언되었다. 첫째, 연구개발 인력의 개인창의성과 직무성과의 관계에 대해 보다 면밀히 살펴보는 연구가 필요하다. 둘째, 연구개발 인력의 대상을 직급이나 연구유형, 세부직무 등과 같은 특징을 기준으로 유형화하여 차별적인 연구가 수행되어야 할 필요가 있다. 셋째, 대기업 연구개발 인력의 직무성과를 보다 세분화하여 측정하고 이에 대한 측정도 좀 더 객관화 할 필요가 있다. 넷째, 본 연구결과를 토대로 향후 조직내에서 연구개발 인력의 자기효능감과 조직몰입을 높이거나 충분히 발현할 수 있게 하는 방법에 대한 연구가 필요하다.

The purpose of this study was to identify a causal relationship among self-efficacy, creativity, organizational commitment and job performance of R&D workforce in large corporations. The specific objectives was to identify the effect of self-efficacy, creativity, organizational commitment and job performance, to identify the moderate effect of creativity and organizational commitment between self-efficacy and job performance, and to identify the moderate effect of organizational commitment between creativity and job performance. The population for this study was all R&D workforce in large corporations. However, random sampling method could not be applicable because the actual number of population was difficult to be identified. Therefore, this study was restricted to the target population as top-20 companies list by Koita. A survey questionnaire was conducted to measure variables of this study. It was consisted of job performance scale, self-efficacy scale, creativity scale, organizational commitment scale, and demographic items. In this study, the existing scales were used for job performance scale and creativity scale was translated into korean. Self-efficacy was consisted of self regulation efficacy, confidence, and preferred task difficulty. Organizational commitment was consisted of emotional commitment, continuous commitment, normative commitment. Through pilot test and final survey, reliability of these scale were examined. The data were collected by mail and e-mail from September 26th 2011 to October 28st. A total of 312 out of 384 questionnaires were returned, of which 258 were used for analysis after data cleaning. Both descriptive and inferential statistics were employed for data analysis. To estimate parameters of proposed research model, covariance structure analysis were used. All data analysis was accomplished using the SPSS 18.0-Win statistics package, and AMOS 18.0 version. A alpha level of 5% was established prior for determining significance. The findings of the study were as follow: First, the fix indexes of causal model among job performance, self-efficacy, creativity and organizational commitment were identified suitably. Second, factor loading of self-efficacy and organizational commitment to job performance was significant. The factor loading of creativity was not significant. Third, in relationship between self-efficacy and job performance, creativity and organizational commitment had effect. Forth, in relationship between creativity and job performance, organizational commitment had effect. Based on the findings of the study, major conclusions of this study were as follows: First, causal model of this study is suitable to empirical analysis on research variables. Second, self-efficacy and organizational commitment of R&D workforce in large corporation has direct effect on job performance positively. However, creativity had no direct effect on job performance. Third, creativity and organizational commitment has no indirect effect on job performance with self-efficacy of R&D workforce in large corporation. Forth, organizational commitment has no indirect effect on job performance with creativity of R&D workforce in large corporation. Some recommendations for future researches were suggested: First, further research needs to investigate the relationship between job performance and creativity closely. Second, R&D workforce in large corporation need to be measured by dividing it into more specific levels. Third, further research investigating other variables related with job performance need to be conducted and measurement of job performance need to be objectification. Forth, further research investigating effects of way to boost self-efficacy and organizational commitment of R&D workforce in large corporation.