웰니스(wellness)와 업무성과 간의 관계에 관한 연구

Abstract

본 연구는 일하고 싶은 직장의 핵심개념인 웰니스(wellness)와 업무성과(in-role performance) 간의 관계를 파악하고자 다수준 모형분석(hirarchical linear modeling)을 활용한 실증연구를 중심으로 진행되었다. 이를 위해 긍정 심리학에 그 이론적 기반을 두고 있는 개인수준의 웰니스 정의와 의미를 경영학적 관점에서 재 정립하였고, 다수준에 걸친 웰니스가 개인의 업무성과에 미치는 과정(process)에 대한 연구를 실시하였다. 특히 개인수준에서는 웰니스 의도, 집단 수준에서는 웰니스 리더십과 웰니스 분위기를 주요 변수로 제시하였으며, 이러한 변수들간의 역할을 실증분석을 통하여 파악 하였다. 개인수준에서의 웰니스는 웰니스에 대한 개인의 지각으로써신체건강, 정서적, 사회적, 지적 및 영성적 상태의 일관되고 균형된 경험을 가능하게 하는 개인, 일, 그리고 가정에서의 삶의 방식에 대한 균형잡힌(balanced) 지각(perception)이다. 집단수준에서의 웰니스는 웰니스 프로그램 또는 관련 활동들로써 구성원들의 웰니스 증진 및 달성을 위해 조직으로부터 지원되는 일련의 과정 및 제도들을 의미한다. 또한 이러한 개인 웰니스와 조직 웰니스의 주요 영역(domain)은 자아(self), 가정, 그리고 작업장이다. 개인, 집단, 그리고 조직 차원에서 나타나는 웰니스의 다수준적 속성을 고려하여 본 연구 모형은 개인수준에서는 웰니스 의도, 웰니스 지각, 그리고 개별 구성원들의 업무수행 성과를, 집단수준에서는 웰니스 리더십, 웰니스 분위기, 그리고 팀성과를 연구의 주요 변수로 설정하였다. 특히 각 수준에서의 변수간 인과 관계 뿐만 아니라 교차수준(cross-level)에서의 직접 및 조절효과를 파악함으로서 조직의 역동성(dynamics)을 고려한 의미있는 결과를 파악하였다. 본 연구를 위해 자료는 설문조사를 통해 수집 하였다. 분석에 사용된 설문분석 자료는 4개 산업(IT, 제조업, 서비스, 제약), 11개 회사, 81개 팀, 팀장을 포함한 495명(평균 팀원: 6.1명) 이었다. 본 연구는 팀 수준 변수와 개인수준 간 관계에서 직접 또는 교차수준의 조절효과를 검증하기 위하여 HLM분석을 실시 하였다. 분석 결과 웰니스 의도와 개인의 웰니스 지각 간의 긍정적 관계 가설은 기각 되었으나, 웰니스 리더십과의 상호작용 효과를 통한 긍정적 관계 가설은 지지 되었다. 웰니스 지각의 개인 업무수행성과와의 긍정적 관계 가설은 지지 되었으며, 웰니스 분위기와 팀성과의 긍정적 관계 가설도 지지 되었다. 웰니스 분위기와 웰니스 지각 간의 긍정적 직접 관계 가설은 기각 되었으며, 웰니스 분위기와 웰니스 지각 간의 상호작용은 개인 업무수행에 긍정적 영향 예상했던 가설과 달리 통계적으로 유의한 부(-)의 관계를 보여주었다. 팀성과는 개인성과에 긍정적 영향을 주었으며, 웰니스 리더십과 팀성과 간의 상호작용은 개인 업무수행성과에 긍정적 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 본 연구의 문헌 및 실증연구 결과를 토대로 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 새로운 웰니스 개념 및 정의를 제시하였다. 웰니스는 전통적 의미인 신체건강의 의미로 사용되거나 또는 긍정심리학의 한 개념으로 심리적 웰빙과 비슷하거나 같은 의미로 사용되어져 왔다. 그러나 본 연구에서는 유사개념(예: 주관적 웰빙, 심리적 웰빙 등)과의 개념적 차이를 제시함과 동시에 수준, 형태, 그리고 하위차원을 명확히 제안함으로써 다양하게 사용되던 웰니스의 의미를 보다 구체적으로 제시하였다. 둘째, 웰니스와 성과와의 관계를 입증하였다. 일하고 싶은 직장이 개인 또는 조직의 성과에 긍정적 영향을 주는가에 대해서는 오랫동안 논의 되었다. Fulmer et al.(2003)가 GWP지수와 조직성과 간의 관계를 실증결과를 통해 제시하기도 하였으나, 본 연구에서 주장하고 있는 웰니스 지각과 개인업무수행성과 및 팀성과와의 관계를 입증한 것은 아니였다. 그러나 본 연구에서는 이 관계를 실증을 통해 입증함으로써 비교적 새로운 개념인 웰니스가 향후 인사조직 연구분야에서 성과의 주요 선행요인으로서 자리매김을 할 수 있는 계기를 마련하였다. 셋째, 웰니스 지각과 개인성과 간의 관계에서 웰니스 분위기의 부(-)의 조절효과가 밝혀짐으로써 향후 웰니스 분위기의 개인성과에 미치는 영향에 대한 추가 연구 필요성을 제시하였다. 웰니스 분위기가 좋으면 웰니스 지각과 개인성과 간의 긍정적 관계가 있을 것으로 예상하였으나, 웰니스 분위기가 높은 팀보다 웰니스 분위기 낮은 팀에서 이들간의 관계가 더 명확하고 강하게 나타남으로써 향후 웰니스 분위기와 개인성과 간의 제 3의 변수 또는 상황적 통제변수의 연구 필요성을 제시하였다. 넷째, 일하고 싶은 직장을 위한 웰니스 활동 및 프로그램이 성과에 긍정적 영향을 준다는 점을 확인 하였다. 그 동안 웰니스와 성과 간 관계 연구는 제한적으로 이루어졌으며, 주로 회사의 재무성과를 중심으로 진행되었다. 본 연구는 개인의 웰니스 지각이 업수수행성과에 그리고 웰니스 분위기가 팀성과에 긍정적 영향을 준다는 점을 밝힘으로써 실무적으로 웰니스 활동 및 프로그램을 도입할 수 있는 포괄적인 정당성을 제시 하였다. 다섯째, 효과적인 웰니스 프로그램의 운영을 위한 웰니스 리더십과 웰니스 분위기의 역할 중요성을 제시하였다. 실무적으로 조직 내 웰니스를 높이기 위해 우선적으로 검토되는 활동들이 복리후생프로그램의 신규도입 및 보완임을 비추어볼 때, 웰니스 리더십과 웰니스 분위기의 역할에 대한 이해는 실무자들에게 또다른 관점의 웰니스 증진 방향을 제시하였다고 할 수 있다. 특히 웰니스 리더십의 웰니스 의도와 지각 간의 관계에서 조절효과를 확인함으로써 웰니스 리더십 교육과 개발은 웰니스 프로그램의 성공적 정착을 위해 중요한 변수라 할 수 있다. 웰니스 리더십은 기존의 리더십과는 다른 새로운 개념으로 본 연구에서 새롭게 제시되는 리더십의 한 유형이기 때문이다. 여섯째, 웰니스 하위개념을 다섯 가지로 제안함으로써 조직 내 웰니스 프로그램 및 활동의 운영방향을 제시하였다. 웰니스는 개인이 지각하는 웰니스 하위차원들의 수준 및 각 하위차원 간의 불균형이 최소화 될 때(완벽한 균형을 지향) 비로소 높은 수준의 웰니스를 유지할 수 있게 된다. 웰니스는 역사적으로 신체건강의 의미에서부터 그 개념적 발전이 이루어져 왔기 때문에 아직까지도 실무적으로는 웰니스 증진을 위한 프로그램은 주로 건강증진을 위한 활동중심으로 운영되어 오고 있다. 그러나 본 연구에서 제시한 웰니스는 다차원 개념속성으로 신체건강 뿐만 아니라 영성적, 정서적, 지적 그리고 사회적 웰니스도 동시에 균형잡인 웰니스 수준의 유지를 제안하였다. 이는 실무적으로 웰니스 프로그램이 기존 방식과 같은 협의의 신체건강 중심의 프로그램이 아닌 사회적, 영성적, 지적 그리고 정서적 웰니스 증진을 가능케 하는 프로그램으로 구성되어야 함을 의미한다. 따라서 웰니스 프로그램의 설계, 도입 그리고 운영시 기존의 건강증진 프로그램뿐만 아니라 다른 하위차원의 웰니스 증진을 위한 프로그램의 도입도 병행되어야 할 필요성을 제시함으로써 보다 구체적인 웰니스 프로그램 운영방향을 제시하였다.

This research was conducted empirically to explore the relationship between wellness, the core concept of Great Workplace to Work(GWP) and in-role performance based on HLM(hierarchical linear modeling). To accomplish this, I have redefined the concept and definition of wellness in terms of business administration, and studied the processes by which multilevel wellness impacts individual in-role performance, and empirically explored the roles of these variables. Perceived wellness is defined as the sense that one is living in a manner that permits the experience of consistent, balanced growth in the emotional, intellectual, physical, psychological, social, and spiritual dimensions of human existence. Wellness programs and related activities are defined as the processes and systems provided from organization to increase and achieve an optimal level of wellness. Wellness refering to individual perceptions, wellness programs, and activities are processes and practices to increase and achieve this perceived wellness. The domains of wellness are self, family, and work. Taking into account the multilevel concept of wellness, I have used seven variables(e.g., individual level: wellness intention, perceived wellness, and in-role performance; group level: wellness leadership, wellness climate, and perceived team performance). In particular, by assessing not only the causality among each levels variables, but also the direct and moderating cross-level effects, I attempted to gain an in-depth understanding of organizational dynamics. The data for this study was collected via survey. The basic informations involved 4 industries, 11 companies, 81 teams, and 495 employees. In this study, I conducted HLM to understand the direct impact and moderating effects between group level and individual levels variables. The results were follows. A positive relationship between wellness intention and perceived wellness was rejected. However, the positive mediating effects of wellness leadership between wellness intention and perceived wellness were accepted. The positive relationship between perceived wellness and in-role performance was accepted, and the positive relationship between wellness climate and team performance was accepted. The direct impact of wellness climate on perceived wellness was also rejected. The moderating effect of wellness climate on the association between pereceived wellness and in-role performance was rejected; however, it had negative moderating effect with statistical significance. Team performance had a positive impact on in-role performance. The moderating effect of wellness leadership on the association between team performance and in-role performance was rejected. Taking into account both the results of this empirical study and the literature review, the findings have several impliccations, both academically and practically. First, I suggested a new concept and definition of wellness in this study. Traditionally, wellness has been considered in terms of physical health or psychological well-being, one of the main concepts of positive psychology. However, in this study, while suggesting several key differences in terms of the concept of well-being(e.g., subjective well-being, psychological well-being), I have suggested more clear and detailed levels, types, and sub-dimensions of wellness as a new construct. Second, this study supports the idea that there is a positive relationship between wellness and in-role performance. The question of whether GWP impacts individual and/or group performance has been a topic of discussion for a long time. Fulmer et al.(2003) tried to show the relationship between GWP and performance empirically; however, the concept of GWP and performance was different from that of wellness in this study. Therefore, taking into account the result of this study, I could suggest the legitimacy of introducing comprehensive wellness activities and programs. Third, this study has suggested the need for further research regarding additional the third variable because it showed the negative moderating effect of wellness climate on the association between perceived wellness and in-role performance. Based on the literature review, I had expected that a high level of wellness climate would positively impact perceived wellness and in-role performance; however, the relationship between perceived wellness and in-role performanc was stronger in teams with low levels of wellness than those with high wellness levels. Fourth, I have suggested the importance of wellness climate and wellness leadership to activate and facilitate wellness programs and activities. Practically taking into account the introduction and update of welfare programs to increase wellness is the first approach; the understanding of the role and of wellness leadership and wellness climate was to suggest a new perspective to increase the wellness of employees. In particular, due to the moderating effect of wellness leadership between wellness intention and perceived wellness, it is clear that wellness leadership development is one of the key success factors of effective wellness performance because wellness leadership differs from previous forms of leadership. Fifth, I could suggest the direction for incorporating wellness programs into organizations by providing five dimensions of wellness. Wellness could be maximized when the five dimensions are high and perceived differences among five dimensions are minimized. Historically, because the concept of wellness comes from physical health, current wellness programs and activities have been conducted focusing on health programs only. However, in this study, I have suggested a multi-dimensional construct of wellness(e.g., physical, emotional, intellectual, social, and spiritual), in which, wellness programs should be comprehensive and include five dimensions. Additionally, we found out the roles of two new concepts, wellness leadership and wellness climate, and their importance in increasing and maintaining wellness levels.