보직이동 유형이 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

공공기관에서의 보직이동은 직원의 경력개발의 목적과 함께 업무 및 근무지의 형평성, 비리행위 방지, 고충해소 등 다양한 목적으로 시행되고 있다. 최근 조직구성원들이 수동적 객체에서 능동적 주체로 변화되는 경향과 일-생활 균형(WLB)이 강조되는 상황에서 공공기관의 보직이동 정책과 기준도 그에 맞게 변화가 필요한 시점이라 할 수 있다. 본 연구의 목적은 보직이동의 의사결정 주체와 보직이동 시의 근무지 변경여부 및 그에 따른 유형별 보직이동 형태가 직무태도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는데 있다. 한국수력원자력(주)에서 2018년 7월에 보직이 변경된 3직급 493명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 독립변수로는 보직이동 의사결정 주체와 근무지 변경여부, 그리고 앞의 두가지 변수가 결합된 보직이동 유형으로 설정하였다. 종속변수로는 직무태도를 설정하였는데, 구체적으로 직무만족도와 조직몰입도로 분류하였고, 조직몰입도의 경우 정서적몰입도, 지속적몰입도, 규범적몰입도로 구분하여 분산분석과 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 본 연구의 주요 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 보직이동의 의사결정 주체가 자의가 아닌 타의인 경우 직무만족도와 정서적몰입도를 저하시키는 결과가 나타났다. 둘째, 보직이동에 따라 근무지가 변경되는 경우 정서적 몰입도에 부정적인 영향을 미치는 겻으로 나타났다. 셋째, 보직이동의 의사결정 주체와 근무지 변경여부는 지속적몰입도와 규범적몰입도에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과로부터 높은 수준의 직무태도를 유지하기 위해 보직이동의 결정에 직원들의 선호를 반영하는 제도를 마련하는 것이 필요하며, 보직이동에 있어 직원의 선호가 반영되지 않고 근무지까지 변경되는 경우 직무태도에 가장 부정적인 영향을 미치게 되므로 공공기관 지방이전 정책의 추진 등에 있어 신중한 접근이 필요할 것이라는 정책적 시사점이 도출되었다.

Job position transfer in public institutions is carried out to achieve various objectives such as encouraging career development for the employees as well as securing fairness of their works and workplaces, preventing corruption, and settling individual grievances. With recent tendency of organizational members shifting from passive objects to active players and under the environment that the Work-Life Balance is being emphasized more than ever, it is time that the policy and standard of job position transfer in public institutions also need to be changed accordingly. The objective of this study is to empirically analyze how employees job attitude is affected by who is the main subject in making decisions on job position transfer and by the fact that their workplaces have been changed at the time of transfer. A survey was conducted with 493 Senior Managers of Korea Hydro & Nuclear Power Company whose job position were transfered in July 2018. Main subject in making decisions on job position transfer, whether there is change in workplace, and the type of job position transfer – combined result of the two preceding variables – are set as independent variables. Job attitude is set as dependent variable, which is classified into job satisfaction and organizational commitment. Organizational commitment is again categorized into affective commitment, continuous commitment, and normative commitment. The hypothesis was verified through variance analysis and regression analysis. Main results of this study are as follows: First, It has been shown that job satisfaction and affective commitment were reduced when the main subject in making decision on the job position transfer was not himself. Second, It has been shown to have a negative impact on affective commitment in case of workplace change through the job position transfer. Third, It has been shown that who was the main subject in making decision on job position tranfer and whether there were changes in their workplaces did not influence continuous commitment and normative commitment. From these results, it was suggested that in order to maintain high level of job attitude it is necessary to have a system that reflects employees preference in making decisions on job position transfers. Since exclusion of employees preference in job position transfer and even a change in workplace lead to the most negative influence on job attitude, it was also suggested that a very careful approach is needed when enforcing a policy such as public sector relocation.