중소기업 근로자의 체계적 현장직무 교육훈련(S-OJT) 활동과 개인 및 조직 수준 변인의 위계적 관계

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라 중소기업 근로자의 S-OJT 활동과 훈련생 특성, 훈련가 특성, 훈련환경 특성 및 조직 특성의 위계적 관계를 구명하는 데 있다. 목표 모집단은 고용노동부에서 주관하고, 한국산업인력공단에서 관리 및 지원하는 체계적 현장훈련(S-OJT) 지원 사업에 참여한 기업으로 설정하였으며, 표본은 80개 중소기업의 훈련가 80명과 훈련생 400명 이었다. 자료수집을 위해 S-OJT 활동, 인구통계학적 특성, 훈련생 특성(학습 민첩성, 개인-직무 적합성, 자기효능감), 훈련가 특성(훈련가 전문성, 훈련가 헌신, 훈련 보상 기대), 훈련환경 특성(체계적 훈련환경, 훈련지원), 조직 특성(조직구조의 공식화, 실책관리 풍토)으로 구성된 조사도구를 활용하였다. 이 중 S-OJT 활동 측정도구는 연구자가 선행연구 고찰을 통해 모델링, 구체적 실습, 반성적 성찰의 세 가지로 구인화 모형을 설정한 후, 예비문항 작성, 내용 타당도 검정, 예비조사 및 본조사의 과정을 거쳐 개발하였다. 자료수집은 2013년 10월 14일부터 10월 25일까지 이루어졌으며, 훈련생의 경우 총 400부의 설문지 중 330부가 회수되었고(회수율 82.5%), 훈련가의 경우 총 80부의 설문지 중 76부가 회수되었다(회수율 95%). 회수된 설문지 중 불성실응답, 미응답 자료 23부를 제외하였고, 위계적 선형모형 분석을 위한 기업별 최소 인원인 3명을 넘지 못한 6개 기업의 11부를 추가로 제외하여 최종적으로 70개 기업의 훈련가 70명, 훈련생 296명의 자료를 분석에 활용하였다. 자료분석은 Windows SPSS 21.0 프로그램과 HLM 6.0 for Windows 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차 등의 기술통계와 위계적 선형모형 분석의 기초모형 분석(무선효과 일원변량분석), 중간모형 분석(무선효과 회귀계수 모형), 연구모형 분석(절편-결과 모형)을 실시하였다. 이 연구의 결과는 첫째, S-OJT 활동의 전체 변량 중 조직 간 차이로 설명되는 변량 비율은 55.49%, 개인 간 차이로 설명되는 변량 비율은 44.51%로 나타났다. 둘째, S-OJT 활동의 집단 내 차이에 대한 개인 수준 변인의 설명량은 22.11%로 나타났으며, 개인-직무 적합성(β=0.327), 학습 민첩성(β=0.314), 자기효능감(β=0.288)순으로 S-OJT 활동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, S-OJT 활동의 집단 간 차이에 대한 조직 수준 변인의 설명량은 83.05%로 나타났으며, 체계적 훈련환경(β=0.250), 훈련가 전문성(β=0.237), 훈련가 헌신(β=0.235), 훈련 지원(β=0.162)순으로 S-OJT 활동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 훈련 보상 기대, 조직구조의 공식화, 실책관리 풍토의 S-OJT 활동에 대한 영향은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 넷째, 개인 수준 변인인 학습 민첩성, 개인-직무 적합성, 자기효능감은 조직 수준 변인과의 상호작용을 통해 S-OJT 활동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 학습 민첩성은 훈련가 전문성(β=0.223), 훈련가 헌신(β=0.239)과의 상호작용을 통해 S-OJT 활동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 개인-직무 적합성은 훈련가 전문성(β=0.356), 훈련가 헌신(β=0.227)과의 상호작용을 통해 S-OJT 활동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기효능감은 훈련가 전문성(β=0.229), 체계적 훈련환경(β=0.257), 실책관리 풍토(β=0.236)와의 상호작용을 통해 S-OJT 활동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 연구의 결과에 따른 결론으로는 첫째, 중소기업 근로자의 S-OJT 활동 수준은 기업에 따라 많은 차이가 있으며, S-OJT 활동 수준의 차이는 근로자 개인의 특성에 의해 설명되기도 하지만 주로 숙련된 훈련가와 훈련이 발생하는 환경, 그리고 조직 맥락 간의 상호작용과 역동적인 관계를 통해 발생한다. 둘째, 중소기업 근로자가 해당 직무에서 요구되는 선행요건을 갖추고 있고, 개인의 요구와 직무에서 제공하는 보상의 수준이 일치할 때 S-OJT 활동 수준이 높아지며, 일터 내 새롭고 낯선 작업환경에서 능동적으로 학습하고, 행동하려는 근로자의 내재적 특성은 S-OJT 활동을 강화한다. 셋째, 훈련가가 훈련 활동에 대한 긍지와 자부심을 바탕으로 자신이 보유한 전문성을 훈련생에게 기꺼이 공유하고 전달하고자 노력할수록 S-OJT 활동이 촉진되며, 근로자의 훈련목표 달성을 위해 조직 차원에서 제공하는 물리적·심리적 지원은 S-OJT 활동을 강화한다. 넷째, 중소기업 근로자의 개인적 특성이 S-OJT 활동에 미치는 효과는 그들이 근무하고 있는 기업의 특성에 따라 달라진다. 이는 중소기업 근로자의 S-OJT 활동을 강화하기 위해서는 개인 수준 변인의 수준을 높이는 것도 중요하지만, 그 효과를 극대화하기 위해서는 조직 차원에서 훈련가 전문성 및 헌신, 체계적 훈련환경, 실책관리 풍토 수준을 높이려는 방안이 함께 고려되어야 함을 시사한다. 이 연구의 결론을 토대로 후속 연구를 위해 다음과 같은 사항이 제언되었다. 첫째, S-OJT 활동에 영향을 미치는 개인 수준 변인을 추가적으로 탐색해볼 필요가 있다. 둘째, S-OJT를 학습 활동과 성취 수준으로 구분하여 측정할 필요가 있다. 셋째, S-OJT 활동과 훈련생 특성, 훈련가 특성, 훈련환경 특성 및 조직 특성 간의 인과적 관계를 구명하는 연구가 필요하다. 넷째, S-OJT 활동과 관련 변인 간의 관계에 영향을 미칠 수 있는 다양한 상황요인을 고려할 필요가 있다. 다섯째, 이 연구의 결과를 토대로 S-OJT 활동이 조직의 성과에 미치는 영향을 구명하는 후속 연구가 필요하다. 마지막으로 S-OJT 활동의 실천을 위한 제언으로는 첫째, 중소기업 근로자의 학습자로서의 특성에 대한 이해가 선행되어야 하며, 훈련생의 선발 및 배치, 육성 시에 이를 고려한 전략을 수립할 필요가 있다. 둘째, 훈련가의 능력과 내재적 동기 수준을 제고하기 위해 전문적인 훈련가 양성 프로그램의 제공, 심리적 보상 및 자율성 부여, 훈련가를 인정하는 조직 분위기 조성 등이 필요하다. 셋째, 정부차원에서 중소기업 내 훈련환경을 체계화하기 위한 방안을 마련하고, 훈련의 질적 수준을 지속적으로 관리해나갈 필요가 있으며, 중소기업의 최고 경영진들은 근로자의 S-OJT 활동에 대한 물리적․심리적 지원을 강화할 필요가 있다.