팔로워십 척도 개발 및 타당화 : 영리기업 구성원의 역량을 중심으로

Abstract

기업의 성공을 위해서는 조직 구성원들의 리더십과 함께 팔로워십도 중요한 요인이다. 그러나 팔로워십에 대한 관심과 연구는 리더십 대비 크게 부진한 상황이다. 특히, 국내의 팔로워십 연구는 고유의 관점을 제안하는 연구가 많지 않은 가운데 미국기업을 기반으로 개발된 Kelley(1992)의 척도를 활용하는 연구가 주를 이루어 왔다. 본 연구는 국내 기업과 구성원을 기반으로 팔로워십 척도를 개발함으로써 팔로워십에 대한 보다 다양한 관점과 논의의 기반을 마련하고자 수행되었다. 먼저 문헌연구를 통해 주요 팔로워십 연구의 핵심 내용, 팔로워십 모형 제안, 팔로워십 정의 등을 파악하였다. 과거 조직 관련 연구에서 팔로워는 리더에게 종속된 부하의 개념과 동일하거나 유사한 개념으로 간주되는 경우가 많았고, 팔로워십도 상대적 역할 관점의 접근보다는 위계적 조직구조 하에서 특정 지위와 관련된 역량으로 바라보던 관점이 많았다. 하지만 최근 환경 및 조직구조의 변화로 인해 조직의 생존과 성과창출에 기여하는 팔로워 및 팔로워십의 역할에 대한 관심이 증가하는 가운데, 팔로워십을 업무수행 상의 다양한 상호작용 상황에 따른 상대적 역할에 기반한 개념으로 보는 관점이 증가하고 있다. 이러한 관점에 의하면, 리더십과 팔로워십은 공히 조직성과의 창출에 기여하는 역량으로서 상황에 따라 융통성 있게 구사해야 하는 역량인 것이다. 리더십과 팔로워십이 긴밀한 상호작용을 통해 조직 성과의 창출에 기여한다는 점을 고려할 때, 리더십 연구 대비 부진한 팔로워십 연구는 바람직하지 않다. 본 연구는 신규 팔로워십 척도 개발을 통해 팔로워십 연구를 보다 활성화하고, 궁극적으로 조직 연구에 있어서 리더십과 팔로워십이 보다 균형적으로 고려될 수 있는 기반을 마련하고자 수행되었다. 실증 분석은 먼저 표적집단면접을 통해 국내 기업에 10년 이상 재직중인 관리자들의 팔로워십에 대한 의견과 경험을 탐색적으로 취합했다. 문헌연구를 통해 다수의 팔로워십 역량 제안들을 파악했지만, 기존의 팔로워십 연구들이 주로 미국을 중심으로 한 서구의 학자들에 의해 주도되었다는 점에서 국내 기업에 재직중인 한국인들을 대상으로 한 인터뷰를 통해 기존 연구에서 간과되었거나, 소홀히 다루어졌던 역량을 탐색하고자 했다. 인터뷰 결과 선행 연구에서 자주 언급되어온 책임감, 의사소통, 독립/비판적 사고, 적극성 등과 더불어, 기존에 크게 주목 받지 못했던 희생, 양보, 온정, 품행 등의 역량이 도출되었다. 문헌연구와 표적집단면접을 통해 도출된 역량들 가운데 척도개발에 투입될 중요 역량을 선정하기 위하여 10명의 조직분야 전문가 패널을 대상으로 델파이법을 활용한 연구를 실시했다. 먼저, 문헌연구와 표적집단면접을 통해 파악된 역량들을 패널의 의견을 반영해 24개의 역량으로 분류하였다. 이어서 팔로워십 역량으로서의 중요성에 대한 패널의 평가를 반복적으로 실시한 후, 최종 평가를 기반으로 9개의 주요 역량을 선정하여 이어지는 척도개발 연구에 투입하였다. 척도개발 연구에서는 9개의 팔로워십 역량을 측정하는 44개의 문항을 개발한 후, 설문을 통해 389부의 회신을 확보하였다. 이 가운데 불성실한 응답을 제외한 373부가 분석에 투입되었다. 표본을 무선적으로 두 집단으로 분류한 후 첫 번째 집단을 대상으로 탐색적 요인분석을 실시하였고, 이어서 나머지 한 집단을 대상으로 확인적 요인분석을 실시한 결과 주도적 책임수행, 상생, 진정성, 직무열의, 조직제도 순응, 업무능력, 성실성 등의 7개 팔로워십 역량을 측정하는 38개 문항이 확정되었다. 개발된 척도에 대해 측정동일성(measurement equivalence)(Widaman & Reise, 1997) 검증을 시행한 결과 configural invariance, weak factorial invariance, strong factorial invariance, strict factorial invariance 등이 수용되었다. 이어서 잠재평균을 비교한 결과 7개 역량 모두에 있어서 두 집단 간의 유의한 차이가 나타나지 않았다. configural invariance 검증부터 잠재평균 차이 분석에 이르는 일련의 검증을 통해 두 집단에서 측정도구와 절편이 동일한 방식으로 작동하고 있고, 각 팔로워십 역량의 분산과 평균 수준도 동일한 수준임을 확인하였다. 이상의 분석을 통해 개발된 척도가 구성원의 팔로워십을 측정할 수 있는 안정적 척도임이 확인되었다. 한편, 동일한 조직 내에서도 위계적 지위에 따라 구성원에게 기대되는 팔로워십 역량 수준은 상이할 수 있다. 따라서 표본을 저직급과 고직급으로 구분한 후 측정동일성 검증과 잠재평균 분석을 실시했다. 분석 결과 팔로워십 척도가 저직급과 고직급 간에도 동일한 방식으로 작동하고 있음이 확인되었다. 이어서 측정동일성을 바탕으로 잠재평균 분석을 실시한 결과 상생, 조직제도 순응, 성실성 등은 직급 간에 유의한 차이가 나타나지 않았다. 반면, 주도적 책임수행, 진정성, 업무능력, 직무열의 등은 고직급이 저직급 대비 유의하게 높은 수준으로 나타났다. 이어서 척도에 대한 구성타당도(construct validity)(Cronbach & Meehl, 1955)를 검증하였다. 먼저, 수렴 및 변별타당도 검증 결과, 기존 팔로워십 척도와 유의한 수렴타당도가 나타났고, 과업수행, 맥락수행, 변혁적 리더십 등과는 유의한 변별타당도가 나타났다. 이어서 팔로워십 연구들이 준거변인으로서 검증해온 대표적 변인인 정서적 조직몰입과 직무만족을 대상으로 법칙 및 증분타당도를 검증한 결과가 유의하게 나타남으로써, 개발된 척도의 주요 조직 변인에 대한 설명력이 확인되었다. 마지막 연구는 개발된 팔로워십 척도가 구성원이 조직생활을 통해 추구하는 본원적인 기대라고 할 수 있는 경력성공에, 그리고 조직차원에서 구성원에게 기대하는 본원적인 사항으로 볼 수 있는 수행에 미치는 영향을 검증하였다. 경력성공은 객관적 경력성공과 주관적 경력성공에 대하여 각각 검증하였고, 수행은 과업수행과 맥락수행 각각에 대한 검증을 실시했다. 조직 현상 에 대한 접근방식이 전통적인 리더십 위주의 관점에서 리더십과 팔로워십에 대한 균형적 관점으로의 변화를 지지하는 차원에서 진정성 리더십 변인의 영향을 통제하고도 팔로워십의 추가적인 영향력이 나타나는지도 검증하였다. 분석 결과 팔로워십은 모든 준거변인에 대한 유의한 추가적 영향이 나타났다. 진정성 리더십은 주관적 경력성공과 과업수행에는 유의한 정적 영향이 나타났으나, 맥락수행에는 마지널한 영향이 나타났고 객관적 경력성공에는 유의한 영향이 나타나지 않아 전반적으로 팔로워십 대비 약한 영향이 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 의의와 제한점, 연구과제 등에 대하여 논하였다.