단체교섭에서의 성실교섭의무에 관한 연구 - 한국과 미국의 비교를 중심으로 -

Abstract

본 논문의 연구대상은 단체교섭 과정에서 교섭의 당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 상호부담하는 성실교섭의무이다. 노동조합및노동관계조정법 제30조가 규정하고 있는 성실교섭의무의 규범적 의미와 그 위상을 밝히는 작업은 동 조항의 직접적 근거가 되는 헌법 제33조 제1항의 단체교섭권의 내용과 효력을 밝히는 작업에서부터 민법 제2조 신의성실의 원칙과의 관계를 규명하는 작업 그리고 사업 및 사업장 단위의 복수노조 허용에 따른 교섭창구 단일화제도 도입으로 노조법에 새로이 명문화된 동법 제29조의4 공정대표의무와의 관계를 밝히는 작업까지 헌법, 일반법으로서의 민법 그리고 당해 법상의 타 조문간의 관계를 체계적으로 규명하는 일이다. 미국은 와그너법과 태프트-하틀리법을 거치면서 성실교섭의무에 관한 규정을 보다 명확히 하였다. 와그너법에서는 교섭의무만을 규정해두었기 때문에 교섭의무가 교섭과정에서 실체적인 의무인 합의에 다다르기 위한 진지한 노력이라는 성실한 교섭의무를 내포하고 있는지에 관하여 견해가 대립하였다. 그러나 NLRB와 연방대법원은 이를 긍정함으로써 태프트-하틀리법의 기초가 되는 내용을 판례법으로 도입하였고, 이후 1947년 개정에서 이를 명확히 하였다. 더불어 교섭과정과 이에 참가하는 행위는 법을 통하여 촉진한다는 원칙과 동시에 교섭에 있어 종국적인 의사 결정의 자유에는 법이 관여하지 않는다는 원칙을 규범화하기 이른다. 이러한 원칙의 결합이 태프트-하틀리법 제8조 (d)로 나타났으며, 성실한 교섭을 의무화하고 "이러한 의무가 어느 일방의 당사자에게 상대방의 제안에 동의하거나 양보하여야 할 것을 요구하는 것은 아니다라는 점을 명시하였다. 성실교섭의무에 대한 우리법의 입법태도는 명문화하지 않은 와그너법과도 차이가 있고, 명문화한 태프트-하틀리법과도 차이가 있다. 성실교섭의무를 최초로 규정한 1953년 노동조합법이 미국법으로부터 영향을 받았다는 사실을 부인할 수 없지만, 우리법은 노조법 제정시에 있어서부터 독자성을 고려한 입법태도를 견지하였다. 노동조합의 성실교섭의무를 인정하고 위반시 처벌하는 규정을 두면서도 이를 노동조합의 부당노동행위라고 이름붙이지 않았다. 부당노동행위는 근로3권에 대한 침해에 기반하면서, 노동조합의 부당노동행위는 근로자 개인과 제3자의 권리의 침해와 노동조합의 기본권 사이에 이익형량을 한 결과이기 때문이다. 이러한 이해는 현재의 법까지 이어져 성실교섭의무는 교섭 등의 원칙이라는 표제 하에 규정되었고, 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 문언상 유사하게 입법화되었다. 따라서 표제와 유연하고 개방적으로 규정하고 있는 문언형식을 살펴보았을 때 노조법 제30조는 단체교섭과정의 원칙 규정으로서 자리매김하고 있다고 평가할 수 있다. 노조법 제30조가 교섭 원칙으로서 가지는 규범적 위상은 헌법에 명시된 기본권인 단체교섭권으로부터 직접적으로 도출된다. 다른 기본권과는 다르게 단체교섭권은 본래적으로 제3자인 사인, 즉 사용자를 그 상대방으로 예정하고 있다. 따라서 사용자가 단체교섭에 응할 의무를 상정하지 않은 단체교섭권은 존재의의를 상실한다. 그러기에 단체교섭권의 본래적 성질상 그 직접적 효력이 사용자에게도 헌법에 의하여 부여된다고 봐야 하고 사용자는 단체교섭응낙의무를 가지게 된다. 그렇다면 사용자의 단체교섭응낙의무는 그 내용이 어떠한지가 관건이 된다. 근로자가 단체교섭을 요구했을 때에는 이에 응해야 하고 나아가 단체협약을 체결을 위하여 성실한 노력을 다하여야 한다. 이것이 바로 성실교섭의무이다. 성실교섭의무 조항은 단체교섭권의 내용을 확인적으로 규정한 것이다. 성실하게 교섭할 의무는 사용자에게 교섭에 있어 합의에 다다르기 위해서 진지한 노력을 다할 것을 요구할 뿐만 아니라 단체협약의 체결을 위하여 노동조합에 대하여 설득하고 대안을 제시할 것을 요구한다. 당사자에게 양보하고 타협할 것까지 요구하는 것은 아니지만, 적극적 설득행위를 하여야 한다고 해석해야 한다. 문언에서도 단체협약을 체결하고라고 규정하고 있는 이유가 바로 그것이다. 이러한 성실교섭의무의 한 내용으로 인정되고 있는 것이 정보제공의무이다. 정보제공의무는 산업화, 분업화 사회에서 교섭 당사자간에 필수적으로 부과되는 상호의무이다. 정보의 공유없이는 태프트-하틀리법이 명문화한 의사결정의 완전한 자유보장이 가지는 존재의의가 사라져버리기 때문이다. 판단의 기초가 되는 정보의 공통성없이 합의에 쉽게 도달하기 만무하고 갈등이 근원적으로 해소될 수 없다. 현대 노사관계에서 정보제공의무의 상호실현은 필연적이기 때문에 정보공유의 절차적 형성을 통하여 원활한 정보공유가 되도록 하는 것이 중요하다. 그러나 이에 대해서 우리나라에 어떠한 명문의 입법도 없을 뿐더러, 학문적 논의도 활발하지 않은 상태이다. 단체교섭권의 실질화를 구현하고 노사간의 궁극적인 계약 정의를 실현하고자 한다면, 정보공유 절차에 대한 규범적인 뒷받침이 반드시 필요하다. 이에 대한 적극적 논의의 단초를 제공하고 있는 것이 행정법원 판결례이다. 동 판결례에서는 정보제공의무의 근거로서 노조법 제30조를 적시하고 있으며 그 요건으로 당사자의 요청과 관련성을 검토하고 있다. 더불어 정보제공의무의 발생기간이 단체교섭 체결 직전이라도 단체교섭과 관련되는 경우에는 확장되며, 요구되는 정보는 어느 정도 특정할 수 있어야 한다는 점을 시사하고 있다. 동 판결례가 주체, 근거, 요건, 기간 등을 검토하여 판결하고 있지만, 요청하는 정보의 범위라든지, 위반시 효과, 제공의무가 면제되는 경우 등에 대해서는 언급하지 않고 있다. 정보공유가 단체교섭 단계에서만 중요한 것이 아니라 상시적 차원에서 문제되기 때문에 사용자와 근로자(노동조합)간에 원활한 정보의 피드백 시스템 구축이 절실하다. 사업 또는 사업장 단위에서 복수노조가 허용되고 교섭창구 단일화 절차가 제도화되면서 노사 간에 다양한 모습의 교섭관계가 나타날 수 있게 되었다. 단체교섭권 행사방식의 관점에서 살펴보자면 사업 또는 사업장 단위에서 단일노조가 자신의 근로3권을 직접 향유하는 방식뿐만 아니라 노조법 제29조의2에서 규정한 교섭대표노동조합에 의한 방식, 공동교섭대표단에 의한 방식, 개별적 교섭에 의한 방식 등이 가능해졌다. 소위 1사 1노조에서의 노사간 교섭관계를 전통적인 일원적 교섭구조라고 지칭할 때, 현재의 노조법은 이와는 다른 다원적 교섭구조의 성립을 보장하고 있다. 근로3권간의 관계나 노사관계 법리는 지금까지 일원적 교섭구조를 토대로 하여 형성･전개되어 왔는데, 과연 이러한 종래의 법리나 메커니즘이 새로운 교섭구조에도 동일하게, 전면적으로 적용될 수 있는지에 대한 재검토가 필요하다고 생각한다. 특히나 근로3권이 구현하고 있는 노사관계의 기본원리인 집단적 자치 원리의 실현이라는 차원에서 집중적인 검토가 필요하다. 현재 다원적 교섭구조하에서 새로이 발생할 것으로 예상되는 법률적 문제들에 대한 법적 해결책 모색이 과제의 하나로 부각되고 있다. 우선은 변화된 교섭환경에 대한 직접적 규율인 공정대표의무를 포함한 교섭창구 단일화 규정에 대한 법리적 이해가 선행되어야 하고 향후 발생할 수 있는 문제점들을 확인하여야 한다. 따라서 교섭창구 단일화 제도를 개관한 후 집단적 자치 원리의 실현이라는 측면에서 이를 검토해 보기로 한다. 특히 교섭창구 단일화 제도의 경우 교섭대표노동조합에 의한 단일화와 공정대표의무를 중점적으로 살펴 볼 것이다. 또한 이러한 경우 기존의 성실교섭의무 규정, 즉 노조법 제30조가 새로 도입된 제도의 안착을 위해서 하나의 해법을 제시할 수 있을 것인지 검토해 보고자 한다. 성실교섭의무는 전통적으로 일원적인 교섭구조에서 다루어진 문제이기 때문에, 복수노조가 허용되고 교섭창구 단일화가 규정된 현재 다원적 교섭구조에서 어떻게 확장적으로 적용될지 검토가 필요하다. 교섭창구 단일화와 관련하여서는 명문으로 공정대표의무가 규정되었는데, 동 규정의 공백부분을 성실교섭의무로 보충할 수 있다고 생각한다. 물론 아직까지는 공정대표의무 규정의 규범적 적용범위를 둘러싸고 논의가 귀일되어있는 것은 아니지만, 미국의 판례법과는 다른 입법문언을 가지고 있고, 명문화로 인한 어의적 한계에 직면할 가능성이 높으므로 성실교섭의무의 활용을 통한 보완이 필요하다.

The article 30 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(hereinafter referred to as TULRAA) provides the duty to bargain in good faith. The article 30 (1) of TULRAA states that A trade union and an employer or employers association shall bargain, in good faith and sincerity, with each other and make a collective agreement, and shall not exceed their authority. The article 30 (2) of TULRAA states that A trade union and an employer or employers association shall not refuse or delay, without just causes, bargaining or concluding collective agreement. Although historically the original clause about the duty to bargain in good faith was adopted form the legal system of the United States, it has developed independently of the system of the united States. So now the article 30 of TULRAA in Korea has not only similar but also unique characteristics in comparison with the United States. In the United States the duty to bargain in good faith is defined in the Section 8 (d) of the National Labor Relations Act. The NLRB and U.S court developed the interpretations and applications on the duty to bargain in good faith that made influence on those of Korea. But in Korea the duty to bargain in good faith has unique and different meanings and applications from U.S. The duty to bargaining in good faith in Korea derives directly from the right to bargain collectively t in the Constitution. And the contour of the article 30 of TULRAA is relatively wide and it has room to be interpreted broadly. The purpose of this study is designed to discuss the nature and meaning of the duty to bargain in good faith and to examine the practical use of the article 30 of TULRAA in Korea. The followings are the characteristics of the duty to bargain in good faith in Korea.

First, the article 30 of the TURLAA which provides the duty to bargain in good faith is regarded as the clause which provides the principle of bargaining. This legal status of the article 30 of the TURLAA is on the ground of the fact that the duty to bargain in good faith derives directly from the constitutional and fundamental right to bargain collectively. The fundamental right to bargain collectively connotate existence of mutual parties of negotiation, in order to say, a trade union and an employer. The right to bargain collectively belongs to a trade union, not an employer. When a trade union exercise this right, an employer incurs the obligation not to refuse the negotiation and to bargain in good faith for the purpose of concluding the collective agreement. Secondly, the duty to bargain in good faith obliges employers not only to exercise their sincerity to reach agreement but also to persuade and present their opinions. Thirdly, the duty to furnish information derives from the duty to bargain in good faith. The information about the issues of collective bargaining is indispensable and necessary to both parties, especially a trade union because of the situation of asymmetrical information. Share of information between a trade union and an employer is the basic premise of fair collective bargaining. The duty to furnish information is related with contract justice deeply. Lastly, the duty to bargain in good faith is dealt with in the condition of single bargaining process so far. But recently new collective bargaining system including multiple trade unions system at the enterprise level and the single bargaining channel is enacted.. We call it a multiple bargaining system. In this system the duty of fair representation is essential. Unfortunately the clause of the duty of fair representation which newly is enacted has weak points of interpretations and applications. The solution to solve this problem is to use the article 30 of TULRAA positively. This clause that contains the duty to bargain in good faith makes up for the weak points in the current clause of the duty of fair representation.