목표모호성과 조직행태 - 조직몰입, 직무만족, 공직봉사동기에 미치는 영향을 중심으로 -

Abstract

공공조직과 관련하여 가장 잘 알려진 명제이면서 공공조직과 민간조직을 구별할 수 있는 중요한 차이점은 공공조직이 민간조직에 비해 목표가 더 모호하다는 목표모호성명제이다. 많은 조직이론가와 공공관리자들이 공공조직의 목표모호성에 관심을 기울이는 것은 목표모호성이 조직성과와 조직구성원의 조직행태에 부정적인 영향을 미치기 때문이다. 한편 조직관리자가 직면한 가장 핵심적인 과제는 조직의 인적자원관리이다. Behn(1995)은 공공관리의 주요 질문(The Big Questions of public management)에서 민간조직과 다른 제도적 환경을 가진 공공조직에서 구성원들이 목표달성을 위하여 열정적으로 일할 수 있도록 동기부여 하는 것은 공공관리가 직면한 주요한 난제라고 지적하고 있다. 이는 민간조직에 적용하고 있는 경제적 관점의 동기부여이론으로 공공조직 구성원의 행동을 설명하는데 한계가 있기 때문이다. 이처럼 공공조직의 목표모호성과 조직행태의 논의는 오래전부터 공공조직 관리에서 이론적·실천적으로 주목해온 개념임에도 불구하고 양자의 관계를 직접 분석한 연구는 그리 많지 않다. 최근에 일부학자들이 경험적인 분석을 시도하고 있지만 일관된 증거를 제시하지 못하고 있어 목표모호성과 조직행태의 관계는 공공관리에서 여전히 블랙박스(black box)로 남겨져 있다. 이 연구는 목표모호성의 이론적인 논쟁에 대해 경험적인 증거를 제시하기 위하여 한국 40개 중앙행정기관 공무원 1,307명의 설문조사 자료를 바탕으로 목표모호성과 조직몰입, 직무만족, 공직봉사동기의 관계를 구조방정식모형(SEM)으로 실증분석을 하였다. 특히 Chun and Rainey(2005a)가 제시하는 목표모호성의 하위차원-사명이해 모호성, 지시적 모호성, 평가적 모호성, 우선순위 모호성–이 조직행태에 미치는 영향은 하위차원에 따라 다르게 나타나는 것은 아닌지, 관료제 조직구조가 목표모호성과 조직행태의 관계를 매개하는 것은 아닌지, 계층제의 관리적 직위에 따라 목표모호성의 하위차원이 조직행태에 미치는 영향은 다르게 나타나는 것은 아닌지에 관한 질문에 해답을 찾는 과정으로 연구를 구성하였다. 분석결과 한국 중앙행정기관 공무원들은 조직의 목표모호성을 높게 인식할수록 조직몰입, 직무만족, 공직봉사동기에 부정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 하지만 이런 결과는 목표모호성의 하위차원에 따라 다르게 나타나고 있다. 먼저, 일상적인 행동지침을 나타내는 지시적 모호성은 일관되게 조직몰입, 직무만족, 공직봉사동기에 유의미한 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또 목표모호성의 하위차원이 조직행태에 미치는 영향력의 상대적인 크기에서도 가장 높은 비중을 차지하고 있었다. 이 결과는 형식주의가 강하게 나타나는 한국의 관료제적인 행정문화에서 비롯된 것으로 보인다. 한국의 정부구조는 경직성의 순환으로 법규나 절차적인 규정의 준수 자체가 업무의 중요한 부분을 차지하고 있다. 따라서 자신이 수행하는 업무에 대한 명확한 지침이 없을 때 개인은 조직에서 자신에게 기대한 역할과 행동이 무엇인지 몰라 역할모호성을 겪게 되며 역할모호성은 개인의 정서적 상태와 태도에 부정적인 영향을 미치기 때문에 이와 같은 결과가 나타났을 것이다. 사명이해 모호성은 조직몰입에서는 직접적으로 부정적인 영향을 미치지만, 직무만족, 공직봉사동기에는 직접적인 영향을 미치지 않았다. 하지만 사명이해 모호성은 관료제 조직구조의 매개효과를 통해 간접적으로 직무만족과 공직봉사동기에 부정적인 영향을 미치고 있었다. 조직관리자의 입장에서 사명이해 모호성이 존재할 때 조직 활동이 의도한 것과 다른 결과가 나타나는 불확실성을 회피하기 위하여 의사결정 권한을 집권화하고 규정과 절차적인 제약을 통해 구성원의 행동을 통제하려는 경향이 강하게 나타나서 조직행태에 부정적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 이에 반해 평가적 모호성은 직접적으로 직무만족과 공직봉사동기에 부정적인 영향을 미치지만, 조직몰입에는 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 객관적인 성과지표에는 효율성, 효과성과 같은 경제적인 가치 이외에 정부조직이 추구하는 다른 가치에 대한 평가가 나타나지 않는다. 따라서 사회에 중요한 가치를 위해 일하는 데에서 조직에 매력을 느끼고 조직에 헌신하려는 개인에게 평가적 모호성은 조직몰입의 큰 영향요인이 아닌 것으로 이해할 수 있다. 마지막으로 우선순위 모호성은 조직몰입, 직무만족, 공직봉사동기에 부정적인 영향을 미치고 있지만, 관료제 조직구조의 매개효과는 공식화에서만 나타났다. 흥미로운 것은 목표모호성이 관료제 조직구조를 증가시킬 것이라는 예상과 달리 목표모호성과 공식화는 부정적인 관계를 나타내었다. 아마도 관료들은 자신의 일상적인 직무를 수행하기 위한 규칙과 절차를 조직목표로 인식하고 목표가 모호하다는 것을 공식적인 절차와 규칙이 없는 것으로 이해하여 이러한 결과가 나타난 것으로 보인다. 하지만 이 결과는 향후 목표모호성과 공식화의 관계에 대해 더 많은 논의가 필요함을 시사해준다. 반면, 목표모호성이 높아질수록 대체로 집권화와 레드테이프는 증가하고 있어 목표모호성이 관료제 조직구조를 증가시킨다는 주장을 지지하고 있었다. 또한 관료제 내부의 관리적 직위에 따라 목표모호성의 하위차원이 조직행태에 미치는 영향이 다르게 나타난다는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 결과는 정부 관료제의 관료들은 계층제 구조에서 자신의 위치에 따라 행동결정방식과 조직목표의 영향이 다르다는 Wilson(1989)의 주장에 경험적인 증거를 제시하고 있다. 또한 이 결과는 계층제 구조에서 어느 위치에 있느냐에 따라 관료가 맞닥뜨리는 목표가 다르다는 것을 의미하고 이는 관료조직의 계층제가 목표 계층제와 상호 관련이 있다는 것을 보여주었다. 한편 관료제의 병폐로 지적되어 왔던 절차적 규칙과 규정이 조직행태에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 예상과는 달리 공식화가 조직행태에 긍정적인 영향을 미치고 있는 것은 주목할 만한 발견이다. 최근의 정부개혁은 성과향상을 위해 권한위임과 참여적 관리방식을 도입하여 신축적이며 유연한 조직구조로 변화시키려는 흐름이 지속되고 있다. 하지만 행정적 책임성을 져야하는 공무원들은 공식화된 규정과 절차를 통해 업무의 안정성과 예측가능성을 확보하고 자신의 행동에 대한 안전장치로 작용할 수 있을 때 긍정적인 조직행태를 나타내었다. 이러한 결과는 업무에 대한 안정성과 지속성, 예측가능성을 높여줄 수 있는 Max Weber의 관료제가 여전히 조직관리에 유용한 수단임을 확인할 수 있었다. 끝으로 Perry and Wise(1990)의 가설처럼 공직봉사동기는 공직에 입직하기 전에 형성된 요인이지만 입직 이후에도 조직목표와 조직구조에 따라 변화할 수 있는 동태적인 개념이라는 것을 확인하였다. 특히 성과-보상의 연계가 어려운 공공조직에서 조직목표가 구성원의 동기부여에 영향을 준다는 것은 인적자원관리 방향을 설정하는데 유용한 정보를 제공해줄 수 있을 것이다. 분석결과를 바탕으로 다음과 같은 연구의 시사점을 도출할 수 있다. 먼저, 목표모호성이 조직구성원의 조직행태에 부정적인 영향을 미치며 관료제 조직구조와 관련성이 있다는 분석결과는 목표모호성의 이론적인 논쟁에 대해 경험적인 증거를 제시하고 있다. 특히 대부분 기존연구가 미국의 공공조직을 대상으로 진행되었다면, 합리성과 개인주의 문화가 강하게 나타나는 미국과 달리 유교적 가치관과 공동체를 지향하는 한국의 행정 환경에서도 목표모호성이론을 확장해서 적용할 수 있는 가능성을 나타내주었다. 둘째, 목표모호성의 하위차원에 따라 조직행태에 미치는 영향이 다르지만 지시적 모호성이 전반적인 조직행태에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타나 향후 조직의 관리적 전략으로 활용할 수 있는 유용한 정보를 제공해 주고 있다. 즉, 조직행태를 파악하는 데에는 조직의 사명(mission)과 같은 거시적인 목표보다는 일상적인 업무와 직접관련이 있는 미시적인 조직목표가 조직행태를 설명하는데 중요한 요인임을 알 수 있었다. 셋째, 조직 내 관리적 직위에 따라 목표모호성이 미치는 영향이 다르게 나타나고 있어 계층제의 위치에 따라 차별화된 인적자원관리 전략을 세울 필요가 있음을 시사해준다. 하지만 이 연구에서는 조직행태에 영향을 미칠 수 있는 인간관계 측면을 고려하지 못했다는 한계가 있다. Hawthorne 연구 이후 인간적인 가치의 중요성을 강조하는 인간관계론 시각은 공공조직 관리에도 중요한 의미를 지니고 있고 인간관계적 특징이 조직행태에 영향을 미치고 있음에도 불구하고 이를 분석에 포함하지 못하였다. 따라서 향후 연구에서는 목표모호성이 조직 내 인간관계와 조직문화에 미치는 영향을 분석한다면 목표모호성이론의 정교화와 공공관리의 학문적인 발전에 공헌을 할 수 있을 것으로 기대된다.