A Study on Validity of Mongolian Civil Service Entrance Examination for Job Performance

Abstract

본 연구는 몽골의 공무원채용시험이 직무성과에 미치는 영향을 살펴보기 위해서 몽골의 인사위원회 자료를 이용하여 분석해보았다. 분석을 위해서 공무원채용시험 데이터베이스와 모든 몽골 공무원들의 인사자료를 포함하고 있는 인적자원관리시스템(HRMS)을 활용하였다. 다중회귀분석을 실시하였으며 특히 OLS 회귀분석을 통해서 가설을 검증하였다. 주요 종속변수는 공무원들의 업무평가 점수이고, 독립변수는 그들이 공무원채용시험에서 받은 점수였다. 그 밖에 나이, 교육수준, 성별, 경력, 직급, 직위, 그들이 일하는 조직의 유형과 크기, IT 기술, 어학실력 그리고 보상수준 등을 통제변수로 설정하였다.

연구 결과, 몽골의 공무원채용시험 성적과 직무성과는 통계적으로 유의미한 수준에서 관계가 있는 것으로 나타났다(β =0.059, p<0.01). 채용시험 중에서도 서류전형 점수가 업무성과와 강한 관계가 있는 것으로 나타났으며(β =0.284,p <0.01), 역량평가 점수 역시 두 번째로 강한 영향력이 있는 것으로 나타났다(β=0.18, p<0.01).다중문항선택 시험의 점수는 통계적으로 유의한 관계가 나타나지 않았다. 개별 면접의 경우에도 업무성과와 관계가 없는 것으로 나타났다.

본 연구의 결과는 포커스그룹 인터뷰(FGI)를 통해 확인한 결과와 일치하였다. 결론에서는 향후 공무원채용시험 발전을 위한 정책적 함의를 제시하였다.

The validity of Mongolian civil service entrance examination for job performance has been tested using data from Civil Service Council of Mongolia. Data sources are entrance examination database and Human Resource Management System (HRMS) which includes general human resource data of all Mongolian government officials. Multiple linear regression has been chosen to estimate parameters in regression model. Assumptions of multiple linear regression have been checked and it is considered Ordinary Least Squares (OLS) method is acceptable for this research. Main dependent variable was a performance evaluation score of the public servants and main independent variable was their score that they get on civil service entrance examination. Age, education, gender, experience, ranking and degree of subjects position, type and size of the organization that they are working for, IT and language literacy of subject, and awards they received is included in the regression model as a control variable. The results of this study showed that Mongolian civil service entrance examination is valid for job performance with parameter estimated β =0.059 at 0.01 significant level, (p = 0.0006). Among the components of the entrance examination, document examination score showed strongest predictor (β =0.284, p =0.0001) and competence examination was estimated second strongest predictor (β =0.18, p =0.0171) for job performance. Multiple choice test examination score did not show significant relationship with job performance level (β =0.031, p = 0.1196). Individual interview also did not show significant relationship with job performance (β =0.036, p = 0.4243). The results were consistent with findings from focus group interview results. Implications to improve entrance examination have given in conclusion part.