다양성관리가 공기업의 성과에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

본 연구는 다양성이 증대하고 있는 현실에서 다양성관리가 다양성의 긍정적인 효과를 극대화하여 조직성과를 높일 수 있다는 것을 실증적으로 증명한다. 기존의 경험적 연구들은 다양성관리에 관한 체계-구조적 관점의 연구들이 대다수를 차지하고 있으며, 전략적 관점에 대한 논의가 상대적으로 부족했다는 한계가 있었다. 이러한 연구 경향은 다양성은 조직에 부정적인 영향을 미친다는 점을 전제하고 있으며, 결국 다양성과 다양성관리에 대한 한정적인 측면만을 인식하고 있다는 한계가 있었다. 본 연구는 이러한 문제를 해결하기 위해, 다양성관리에 대한 초기 연구인 Thomas(1990), Cox & Blake(1991)의 주장에 따라 다양성관리가 조직 외부의 자원을 유입하여 조직성과를 높일 수 있다는 것을 분석하고자 하였다. 이러한 주장에 경험적 근거를 제시하기 위하여 우리나라의 30개 공기업의 5년간의 자료를 이용하여 패널분석을 실시하였다. 구체적으로는 성별 다양성을 중심으로, Pitts(2006)가 제시한 다양성관리 분석틀에 따라 채용, 사보, 유연근무제가 조직성과에 다양성을 매개하여 영향을 미치는지를 확인하였다. 종속변수로는 총자산이익률, 매출수익률, 직원생산성을 선정하였고, 매개변수는 Blau index를 이용하여 다양성 지표를 활용하였다. 분석 결과, 다양성관리 중 사보를 제외한 채용과 유연근무제도만이 조직성과에 대해 다양성을 매개하는 관계를 보이고 있었다. 첫 째, 신규채용인원 중 여성의 비율이 높아질수록 조직의 다양성이 높아지고, 다양성이 조직성과를 높였다. 특히 해당 관계는 완전매개관계를 보이고 있었는데, 이는 적극적조치에 대한 상반되는 주장에 대한 해석을 제시할 수 있을 것으로 보인다. 적극적조치로 볼 수 있는 여성 채용은 역차별을 초래하고 여성의 성과를 한정적으로 인식하게 만드는 등의 부정적 효과가 있다고 보고한 연구가 있는 반면, 조직성과를 높인다고 하는 논쟁적인 결과가 있었다. 본 연구 결과는 채용 그 자체가 조직성과를 높이는 것이 아니라, 채용이 조직구성을 다양하게 하고, 높아진 다양성으로 인한 창의성이나 유연성 등의 효과가 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 가능성을 제시한다. 둘째로, 본 연구가 선정한 일곱 가지 형태의 유연근무제는 경쟁적 매개, 부분 매개, 완전 매개 등 다양한 매개관계를 보이고 있었다. 그 중 공통적인 결과는 근무의 시간과 공간을 모두 바꾸는 경성의 제도보다, 대체로 전통적인 근무형태를 유지하면서 출퇴근 시간의 변화만을 허용하는 형태인 연성의 제도가 조직성과에 매개효과를 보이며 긍정적인 영향을 미치고 있었다. 특히 연성의 유연근무제 중 시간제근무 제도(전일제 근무 직원이 신청을 통해 주 40시간 이하를 근무할 수 있게 전환하는 제도)는 조직성과에 직접적으로는 부정적인 영향을 미치지만, 해당 제도가 다양성을 높이며, 높아진 다양성이 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 반대되는 영향을 미치고 있었다. 이와 달리 유연근무제도에 대한 부정적인 효과도 있었다. 일곱 가지 유연근무제도 중 재택근무제도는 오히려 다양성을 낮추는 것으로 나타났다. 구체적으로는 조직 내 여성의 비율을 줄이고 있었는데, 본 연구에서는 이러한 결과가 재택근무제도의 근본적인 속성으로 인한 가능성과(Lee & Hong, 2011), 유리절벽(glass cliff) 현상(Sabharwal, 2015)으로 해석하였으나 여전히 한계가 있었다. 이에 대한 해석에는 더욱 심도 깊은 연구가 필요할 것으로 보인다. 본 연구결과는 다양성관리에 새로운 관점을 제시한다는 점에서 의의가 있다. 이전에 한정적인 관점에서만 이해되어 오던 다양성관리는 그 가치가 과소평가되고 있었는데, 다양성관리가 그 자체로 전략이 될 수 있다는 관점에서 다양성관리에 대한 인식을 재고할 수 있으며, 궁극적으로 현장에서 다양성관리의 활용을 높일 수 있을 것이라고 기대된다. 또 남녀 모두에게 부정적으로 인식되고 있는 적극적조치에서 벗어나, 더 유연한 방식으로 조직 관리를 할 필요성에 대해 제기한다는 의의가 있다. 마지막으로 동질성을 지향하는 우리나라의 문화가 다양성이 높아지고 있는 현실에서 한계에 부딪히고 있는데, 이러한 문화의 한계를 인식하고 변화시킬 수 있는 기회가 될 수 있다고 생각한다. 그럼에도 본 연구는 여러 한계가 있다. 첫 째는 사보에 관한 결과를 정확히 해석하지 못했다는 것이다. 사보가 조직성과 중 총자산이익률과 매출수익률에 각각 다른 부호로 영향을 미치고 있는데, 이에 대한 해석이 부족하였다. 둘째는 전술한 바와 같이 재택근무제의 효과에 대한 해석도 가능성만을 제시하고 있다는 것이다. 셋째는 고객이나 주무부처의 요구 등을 통제하지 못했다는 점, 마지막으로는 다양성의 여러 개념 중 성별 다양성에만 주목했다는 점이다. 이러한 문제를 해결하기 위한 후속 연구가 이루어진다면, 다양성관리에 대한 학문적 발전이 이루어질 수 있으리라고 생각한다.