성과주의 임금체제 유형 및 비중의 결정요인에 관한 연구

Abstract

성과급제도는 2000년대 이후 민간부분 뿐만 아니라 공공부문에서도 그 효과를 기대하며 본격적으로 도입되기 시작하였다. 이후 기업실무에서 뿐만 아니라 학계에서의 관심도도 상당하여 성과급에 대한 연구가 지금까지도 활발하게 이루어져 오고 있다. 하지만 기존의 성과급제도에 관한 연구는 성과급 제도에 대한 이론적 서술, 인식조사, 실태조사 등과 성과급제도가 경영성과에 미치는 영향을 위주로 이루어져왔다. 상당수의 연구결과가 축적되었지만 기존 성과급 연구 이외의 연구주제를 설정하여 성과급제도 분석의 폭을 넓힐 필요성이 있었다. 무엇보다도 성과급제도 유형의 기본이라고 볼 수 있는 개인성과급제도와 집단성과급 제도에 대한 구분이 이루어지지 않아 이에 대한 이론적 고찰 및 실증연구 또한 충분히 이루어지지 못하였었다. 따라서 이러한 연구의 공백을 메우기 위해 본 논문에서는 성과주의 임금체제 유형(개인성과급과 집단성과급)에 대한 이론을 재정리하였고 이러한 임금체제의 유형을 결정짓는 요인이 무엇인지에 대한 실증분석을 실시하였다. 성과급제도 유형 결정 요인과 함께 기존에 활발히 이루어지던 성과급 비중의 결정요인 또한 더하여 같은 주제를 다양한 각도에서 바라볼 수 있는 기회를 마련하였다. 본 논문에서는 성과주의 임금체제 유형과 비중을 결정짓는 공통된 요인이 동일한 방향성을 가지고 영향을 미칠 것이라는 가설을 세웠다. 즉, 성과급의 대표적인 제도인 개인성과급을 선택하는 요인과 개인성과급의 비중을 높게 설정하는 요인이 이론적으로 동일할 것이며 실증분석을 통해 확인할 수 있을 것이라고 예측해보았다. 독립변수는 적합성이론에 근거하여 크게 기업내부 상황변수와 기업목표 변수로 설정한 후 독립변수의 세부변수가 성과급에 미치는 영향을 분석하였다. 실증분석을 실시하기 위해, 성과급 유형의 결정요인은 다중명목로짓분석을 통해 분석했고, 성과급 비중의 결정요인은 패널회귀분석을 통해 분석을 하였다. 그 결과 집단성과급을 실시하는 상태에서 개인성과급을 도입할 확률인 성과급유형 결정요인의 경우 다음과 같은 변수에서 값이 통계적으로 유의한 결과를 보임을 확인하였다. 즉, 비제조업일 경우, 노동조합이 없을 경우, 노사관계가 협력적인편인 경우, 기업규모가 큰 경우, HR전담조직이 있는 경우, 기타보상제도(종업원지주제, 스톡옵션, 선택적 복리후생제도)를 실시하고 있는 경우, 최우선경영방침이 신제품 개발일 경우 개인성과급을 도입할 확률이 높다고 볼 수 있다. 이 외에 소유주체제인 경우, 기업연령이 높은 경우, 시장추종자전략인 경우 개인성과급에의 선호도가 높지 않았는데 이 변수들은 통계적으로 유의하지 않았고 가설과 방향성도 일치하지 않았다. 기타 연구 모형인 개인성과급 또는 집단성과급 도입 결정요인에 대한 가설에서는 비제조업인 경우, 기업규모가 큰 경우에만 통계적으로 유의한 관계에 있음을 확인하였다. 따라서 산업분류, 기업규모, 노동조합, 노사관계, 기업규모, 기타보상제도, 경영목표 등이 성과급 유형 결정요인이라는 결론을 내렸다. 비록 경영체제변수, 기업연령변수, 시장전략 변수의 경우에는 의미 있는 결과를 찾지 못했지만 유형결정요인 모형을 통해 주요 변수가 개인성과급 제도를 채택하도록 영향력을 가진다는 것과 성과급의 유형을 결정짓는 변수의 예를 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과를 통해 성과급 제도의 유형인 개인성과급과 집단성과급이 보완적인 제도로서 기업에 도입되고 있다고 설명할 수도 있을 것이다. 둘째로, 개인성과급의 비중 결정요인에 대한 분석 결과는 다음과 같다. 기존 선행연구는 대체로 성과급 비중을 전체 급여 중 성과급의 비중으로 정의하여 연구를 실시하였다. 하지만 기존 연구모형은 성과급 비중의 조작적 정의를 다양화하지 못하였으므로 이러한 문제의식을 반영하여 기존 연구를 보충할 필요성이 있었다. 따라서 본 논문은 개인성과급에 집중하는 한편 기존 다루어 졌던 비중 변수인 '전체 급여 중 개인성과급의 비중'과 '차등성과급 중 개인성과급의 비중' 변수를 추가하여 분석을 실시하였다. 그리고 성과급의 유형인 개인성과급을 결정짓는 요인이 마찬가지로 개인성과급의 비중 결정에 동일하게 영향을 미칠 것이라고 가설을 확장하였다. 결과적으로, '전체 급여 중 개인성과급의 비중' 결정요인과 '성과급 중 개인성과급의 비중' 결정요인은 대체적으로 일치하였다. 변수와 종속변수간의 방향성이 일치하였으며 양 쪽 모두에서 통계적으로 유의한 관계에 있는 변수도 발견되었다. 즉, 비제조업일 경우, 기업규모가 클 경우 통계적으로 유의하게 두 모형 모두에서 변수가 개인성과급 비중과 정의 관계에 있었다. 하지만 HR전담조직이 있는 경우, 기타보상제도가 있는 경우에는 차등성과급 중 개인성과급의 비중에만 통계적으로 유의하게 정의 관계에 있었다. 이 외에 전문경영인체제일 경우, 노동조합이 있을 경우, 노사관계가 대립적인 편인 경우, 기업규모가 큰 경우, 시장선도자 전략을 취하고 있을 경우, 최우선 경영방침이 원가절감 등인 경우 개인성과급이 비중과 통계적으로 유의하지 않지만 정의 방향성을 보이는 것으로 나타났다. 분석결과에 따르면, 성과급의 비중을 차등 성과급 중 개인성과급의 비중 또는 전체 급여 중 개인성과급의 비중으로 다르게 정의하였음에도 불구하고 성과급 비중에 영향을 미치는 요인이 일치하였고 그 방향성 또한 같았다. 이러한 결과는 기존 연구에서 성과급 비중을 일반적으로 전체 급여 중 성과급으로 정의하여 연구가 진행되었던 반면, 성과급 비중 자체를 다르게 정의하여 논의를 전개하였으므로 성과급 비중 연구에 깊이를 더하였다는 점에서 의의가 있다고 볼 수 있다. 따라서 성과급과 관련한 변수가 개인성과급의 유형과 비중에 동일한 방향성을 가지고 영향을 미칠 것이라는 가설에 설득력을 얻는 결과를 얻을 수 있었다. 하지만 세부변수 측면에서 분석해 봤을 때, 기업내부 상황변수와 기업목표변수가 성과급의 결과에 영향을 미칠 것이라고 예상하였지만 성과급 유형과 비중 결정 요인으로는 기업내부 상황변수에서만 유의한 결과가 도출되어 기업목표변수의 성과급에 대한 영향력은 미미한 것으로 확인할 수 있었다. 비록 본 연구는 민간부문의 기업을 대상으로 한 데이터를 사용해 분석을 실시하였지만 공공부문의 성과급제도가 동형화의 과정을 거쳐 정책적으로 도입된 반면, 민간기업의 성과급은 경영체질 개선 등의 이유로 도입된 만큼 민간기업 분석이 상대적으로 의미 있는 결과를 도출할 것이라 생각하였다. 본 논문 결과를 바탕으로 공공부문의 성과급 실시 및 내실화를 위한 시사점을 제안하면 다음과 같다. 첫째, HR전담조직의 중요성을 상기시키고 인사업무의 전문성을 향상시키기 위해 전사적, 정부 정책적으로 노력하는 것이 필요하다. 둘째, 협력적 노사관계를 조성하기 위해 노력하며 노동조합의 부패와 과도한 이익집단화를 주의하여야 한다. 셋째, 공공기관은 기타보상제도(종업원지주제, 스톡옵션, 선택적 복리후생) 등의 도입 또한 고려하여 전반적인 업무 만족도를 높이기 위해 노력할 필요가 있다. 넷째, 정부는 각 공공기관이 적합한 성과급 제도를 실시할 수 있도록 자율성을 보장함과 동시에 기관별로 적합한 성과급의 설계라는 인식을 장려할 필요가 있다. 무엇보다도 각 공공기관은 노사가 협의하여 기업의 목표와 비전, 상황 등에 적합한 성과급을 설계하여 성과급이 공공부문에서 실질적으로 시행될 수 있도록 노력해야 한다. 본 논문은 이처럼 성과급의 유형(개인성과급과 집단성과급)을 비교 분석하고 기존에 이루어지지 못했던 성과급 유형의 결정요인 및 비중 결정요인을 분석하였으므로 의의를 가진다. 한편, 실질적인 변수가 제한적이고 이론적 바탕을 충분히 고려하지 못한 점, 공공부문의 자료 등이 충분히 추가 되지 못한 점은 한계로 남았다. 따라서 차후 다양한 변수를 채택하여 공공부문과 민간부문을 비교 분석하는 연구를 포함해 성과급과 관련한 다양한 연구가 이루어지길 바란다.