조직 내 역할요인에 따른 직무스트레스가 조직시민행동에 미치는 영향(사회적 지원의 조절효과 검증을 중심으로)

Abstract

본 연구는 「공공기관 운영에 관한 법률」에 따라 기타공공기관으로 분류되어 있는 한국전력기술(주)(이하 한기)를 대상으로 한다. 한기의 주요 기능인 원자력 및 플랜트발전소 종합설계는 고도의 기술·지식 집약적 특성을 지니고 있어 타 산업 대비 인적자원에 대한 의존성 및 중요도가 월등히 높다. 따라서 한기의 경우, 조직구성원의 조직몰입 또는 조직성과에 부정적 영향을 미치는 것으로 밝혀진 직무스트레스를 조절하는 것이 인사관리 정책상 중요한 의미를 갖게 되며, 선행연구에서는 사회적 지원이 가장 대표적인 직무스트레스 예방 또는 조절변인으로 연구되어 왔다. 또한, 발전소 종합설계는 다양한 기술분야 간 긴밀한 연계성과 산출물의 상호의존성이 높아 해당 기술분야 간의 유연한 정보교환과 기술조정 등을 위한 자발적 협력이 필연적으로 요구된다. 이런 측면에서 한기로서는 작업단위 간의 상호의존성을 관리하는 효과적인 수단을 제공하고 그 결과 집단적성과(collective outcomes)를 증대시키는 것으로 알려진 조직시민행동을 촉진하고자 하는 높은 유인동기를 갖게 된다. 이와 같은 점에 착안하여, 본 연구는 한기 종업원이 지각하는 조직 내 역할요인에 따른 직무스트레스가 조직시민행동에 미치는 영향과 두 변수 사이에서 사회적 지원의 조절효과를 실증적으로 밝혀냄으로써, 향후 한기의 인사관리를 위한 정책개발 및 적용에 있어 의미있는 시사점을 도출하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 실증분석을 위해 2016년 1월 1일 현재 한기에 재직 중인 정규직 직원을 대상으로 설문조사를 실시하여 총 412부를 회수하고 불성실 응답지 16부를 제외한 후, 396부를 최종 실증분석에 활용하였으며 통계분석을 위한 도구로서는 범용 통계패키지인 SPSS(statistic package for social science) 22.0를 사용하였다. 먼저 조사대상자의 일반적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석 및 기술통계분석을 실시하였고, 요인분석과 Cronbachs α계수를 활용한 내적일관성 분석을 통하여 측정도구의 타당성과 신뢰도를 검증하였으며 변수들 간의 상관성과 다중공선성 식별 등을 위해 상관관계를 분석하였다. 또한 독립변수인 조직 내 역할요인에 따른 직무스트레스(역할갈등·역할모호성·역할과부하)와 종속변수인 조직시민행동과의 인과관계는 다중회귀분석을 통해, 그리고 사회적 지원(상시지원·동료지원)의 조절효과는 위계적 조절회귀 분석방법으로 검증하였으며, 조직시민행동에 영향을 줄 수 있는 성별, 연령, 결혼여부, 최종학력, 직급, 직종, 근속기간 등 7개 인구사회학적 변수와 개인주의·집단주의 성향변수를 통제하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 한기 종업원들의 경우 최종학력은 높을수록 그리고 개인주의 성향은 낮을수록 조직시민행동 수준이 높게 나타났고, 독립변수로서는 역할모호성이 조직시민행동에 유의한 부(-)적 영향을 미치는 반면 역할갈등과 역할과부하는 유의한 영향을 미치지 못하였다. 둘째, 역할갈등·역할모호성·역할과부하 3개변수 모두가 상사지원의 수준이 특정 임계값 이하인 상황에서는 조직시민행동에 유의한 정(+)의 조절효과를, 그 이상인 상황에서는 부(-)의 조절효과를 보여주었고 한편, 동료지원은 유의한 조절효과를 나타내지 못하였다. 이러한 결과는 사회적 지원에 관한 주된 선행연구 결과와 대치되는 것으로서 직무스트레스의 순기능적 측면과 상사지원의 역완충효과를 지지하는 실증분석 사례이다. 이와 같은 본 연구의 실증분석 결과를 토대로 전문엔지니어링 공기업인 한기에 있어서 인사관리 정책상의 시사점과 그 의의를 다음과 같이 제시하고자 한다. 첫째, 직무스트레스 관리방안 수립 시 특히 종업원들이 지각하는 역할모호성을 낮추기 위한 특화된 노력이 요구된다는 점이다. 이를 위하여 우선 종업원들로 하여금 자신에게 기대되는 역할범위, 수행방법, 권한과 책임의 정도, 관련 비용과 편익 등에 대한 충분하고 명확한 정보전달과 피드백이 제공되어야 하며 목표관리제(Management By Objectives, MBO) 등을 활용하여 종업원 각자의 역할수행이 조직에 어떠한 기여를 하게 되는지에 대해 인식과 공감을 조성할 필요가 있다 하겠다. 둘째, 상사의 과도한 개입과 지원노력이 역할요인에 따른 직무스트레스의 부정적 영향을 높일 수 있으므로 우선, 상사지원이 종업원의 고유한 전문적·기술적 판단과 자율성을 제약하거나, 복수의 지휘명령체계 하에서 다른 상사와의 지휘명령계통에 대한 위협요인이 되지 않는 범위 내에서 제공될 필요가 있다. 또한, 조직적 측면에서 지휘명령계통을 최소화하고 한명의 종업원에 관계된 복수의 상사 간의 사전적 역할조정, 간섭사항 해소 등을 통해 역할요인에 따른 직무스트레스를 사전에 예방하려는 정책적 노력이 요구되며 그 외에도 상사지원이 조직·상사에 대한 신뢰와 정서적 친밀감 또는 감정적 애착을 갖도록 하는 촉매제로서 기능하도록 기업문화적 측면의 지원이 강화되어야 하겠다. 셋째, 본 연구를 통하여, 직무스트레스와 그 결과 등에 대한 연구대상을 전문엔지니어링 공기업으로 그 외연을 확대 하였다는 점과 특히, 한기와 같이 그 역할의 수행에 있어 전문적 지식이나 높은 수준의 기술적 판단이 요구되는 경우 사회적 지원에 관한 기존 선행연구의 주된 결과와 달리 상사지원의 역완충효과가 나타날 수 있음을 실증적으로 확인하였다는 점에서 본 연구의 의의를 평가할 수 있을 것이다. 한편, 본 연구는 다음과 같은 한계를 가진다. 우선은 연구의 대상이 한기 1개 기관으로 한정되어 실증분석 결과를 민간 및 공공영역 내의 전체 엔지니어링 업체로 확대하기는 곤란하다는 점과 설문문항의 구성에 있어, 조직시민행동을 제외한 변수의 측정은 국외연구자가 민간영역 종사자를 대상으로 개발한 척도를 그대로 적용함으로써 우리나라 공기업의 특수성에 따른 조직행태 등에 대한 차별적 지각요인 등을 제대로 반영하는 데에는 그 한계를 가지고 있다. 마지막으로 선행연구를 통해 밝혀진 종속변수인 조직시민행동에 직·간접적으로 영향을 미치는 다양한 결정변인 또는 매개·조절변인 등을 체계적으로 통제하는데 있어서의 부분적 미흡함이 독립·조절변수의 면밀한 영향력을 측정함에 있어서 일정한 제약조건이 되었음을 밝힌다.