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공기업 성과급 비중의 효과에 관한 연구

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Authors
김태형
Advisor
우지숙
Major
행정대학원 공기업정책학과
Issue Date
2016-08
Publisher
서울대학교 행정대학원
Keywords
공기업
Description
학위논문 (석사)-- 서울대학교 행정대학원 : 공기업정책학과, 2016. 8. 우지숙.
Abstract
공기업의 성과연봉제는 성과평가에 따라 급여수준의 차이가 발생하고 차등으로 급여가 인상되는 제도이다. 정부는 기존 공공기관의 급여체계가 내적 동기부여가 미흡하고 직무성과와 무관한 보수로 인재육성이 곤란하며 인건비 부담, 비효율로 인한 국민 부담 증가를 방지한다는 목적으로 10년 6월 간부직에 대해 성과연봉제를 도입한 이후 16년 1월 성과연봉제 대상과 차등폭을 대폭 확대하였다. 이를 통해 성과에 따른 보수지급으로 동기부여 및 성과향상을 이끌어 내고, 조직과 개인의 목표를 연계로 생산성을 제고하여 공공기관 성과중심 개혁을 이끌어 내겠다는 계획이다. 이에 따라 적용대상은 간부직 1~2급, 7%수준에서 4급 이상 70%수준으로 확대되며, 기본연봉 인상율도 현행 2%에서 3%수준으로 높아지고, 성과연봉 차등폭은 2배이상, 비중은 20~30% 이상으로 늘어날 예정이다.
이러한 공공기관의 성과연봉제의 효과에 대한 연구는 많으나 그 성격을 정부경영평가에 의한 회사·사업부 등 대단위의 평가가 반영되는 경영평가성과급과, 그 이외 팀·개인 등 소단위 평가가 반영되는 기타성과상여금으로 구분하여 실증분석한 연구는 찾아보기 힘들다. 이에 본 연구는 기존의 선행연구 고찰을 바탕으로 팀·개인성과급이 반영되는 기타성과상여금 비중이 시장성이 강한 공기업의 성과에 어떠한 효과를 미치는가에 중점을 두어 연구를 진행하였으며, 성과의 지표로는 매출액, ROE, 그리고 정부경영평가 비계량 점수를 정하였다.
연구대상은 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 의거 2015년도에 공공기관으로 지정된 공공기관 중 정부의 직접적인 관리영역에 있는 공기업 전체(30개)를 추출하여, 시장형 공기업과 준시장형 공기업으로 구분하여 최근 4개년(11년~14년) 자료를 표본으로 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 통제변수를 고려하지 않은 상황에서 집단 간 비교(10%미만, 10%이상~20%미만, 20%이상) 분산분석 결과 평균매출은 기타상여성과급 비중이 10%이상~20%미만, ROE는 20%이상, 정부경영평가 비계량점수는 10%미만인 공기업에서에서 각각 가장 높게 나타나 기타상여성과급 비중에 따른 성과향상의 일관성을 발견 할 수 없었다.
둘째, 기관의 특성을 나타내는 자산규모, 인원 수, 기관연령 등 성과에 영향을 미칠 수 있는 변수를 통제한 상태에서 기타성과상여금 비중은 정부경영평가 비계량점수에만 통계적으로 유의한 음(-)의 관계를 나타내었으나 통계적으로 유의미하면서 설명력이 높은 회귀모형을 도출하지는 못하였고 다만 회귀계수에서 유의미성이 존재하는 것으로 나타나 기타상여성과급 비중이 공기업의 성과향상에 중대한 영향을 미친다고 할 수 없었다.
셋째, 공기업 유형별로 시장형 공기업과 준시장형 공기업의 성격이 다르므로 기타성과상여금 비중이 성과에 미치는 영향도 다를 것으로 예측한 실증분석 결과에서도 매출액, ROE, 정부경영평가 비계량 점수 모두 시장형 공기업과 준시장형 공기업간에 통계적으로 유의한 차이는 없었다.
넷째, 평균 근속연수가 많은 기관일수록, 기타성과상여금 비중이 높을수록 경영성과가 높을 것이라는 예측과 관련해서는 실증분석 결과 매출액, ROE, 정부경영평가 비계량 점수 모두 통계적으로 유의한 차이는 없었다.
이러한 연구결과가 가지는 시사점은 우선 공기업의 경우 기타성과상여금으로 상징되는 공기업 내부의 팀 간, 개인 간 경쟁 강화가 성과를 이끌어 내는 것이 아니라 기업 고유의 역량인 자산, 종업원의 수, 기관연령 등 기관고유의 특성이 성과에 큰 영향을 미친다는 것이다. 그리고 성과급 비중을 정함에 있어 모든 경쟁적 요소가 기업성과에 일률적으로 긍정적 혹은 부정적 영향을 미치는 것이 아니라 그 경쟁범위가 사업부와 같은 대단위 집단성격이 큰지, 아니면 소단위 팀·부 집단이나 개인성격이 큰지를 감안하여 성과급 비중을 정해야 함을 의미한다고 볼 수 있다. 실제 전체 성과급 비중에 관해서는 여전히 많은 논란이 있으나 실제 경영성과에 기여하지 못한다는 기존 연구사례들도 다수 존재하기 때문이다.
본 연구에서 공기업의 기타성과상여금 비중이 30%이상인 데이터는 없었으나, 향후 기재부의 방침대로 성과급 비중이 총 연봉대비 지속 확대될 경우 그 추세에 따라 개인성과급, 팀성과급, 사업부 성과급, 전사성과급 각각의 비중에 대해서도 연구할 수 있는 계기가 마련될 수 있을 것이다.
Language
Korean
URI
https://hdl.handle.net/10371/130741
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Appears in Collections:
Graduate School of Public Administration (행정대학원)Dept. of Public Enterprise Policy (공기업정책학과)Theses (Master's Degree_공기업정책학과)
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