구성원의 목표성향이 행동 및 성과에 미치는 영향

Abstract

경영환경이 점차 역동적이고 수평적으로 변함에 따라 상사에 의해 설정되는 목표보다 자기경영에 초점을 맞추어 스스로 통제하고 학습할 수 있는 연구에 관심이 집중되고 있다(Gist, Bavetta & Stevens, 1990). 목표성향 연구는 목표의 내용을 중시하던 기존의 동기부여 이론에서 벗어나 스스로 상황을 해석하고 행동으로 옮기기 위한 방향을 제시한다. 즉, 급변하는 환경속에서 끊임없이 발전하도록 하는 개인의 특성에 대해 설명하고 자기경영과 관련된 해법을 탐색한다. 특히 최근에는 목표성향을 세분화하여 각 하위요소별 독립성을 강조하는 연구들이 부각되고 있다. 이러한 하위요소의 독립성은 목표성향이 어떻게 성과로 이어지는가를 설명하는데 있어서도 새로운 접근을 요구하고 있다. 본 논문에서는 개인의 목표성향이 성과로 이어지는 과정을 각 하위요소별 독립적인 메커니즘으로 설명하고, 조직차원에서의 바람직한 관리방안을 모색하기 위해서 다음과 같은 구체적인 연구과제들을 수행하였다. 첫째, 학습성향과 성과성향의 독립성에 근거하여 각각의 과업행동을 제시한다. 성장하고 도전하려는 학습성향은 어떤 과업행동으로 발현되는지, 타인으로부터 호의적인 평가를 받으려는 성과성향은 어떤 행동으로 나타나는지 탐색한다. 둘째, 과업행동과 직무성과의 관계를 검증한다. 학습성향과 성과성향이 유발하는 과업행동이 궁극적인 직무성과와 어떤 관계가 있는지 살펴본다. 셋째, 목표성향과 과업행동과의 관계를 강화 또는 약화시킬 수 있는 상황(context)을 고려하여 제시한다. 조직의 상황은 근접 환경으로 축소하여 상사, 팀분위기, 직무특성으로 한정한다. 넷째, 조직에서 요구하는 역할에 따라 행동의 차이가 있음에 주목하고 부하수준과 별도로 상사수준에서 발현되는 관리행동을 제시한다. 다섯째, 목표성향의 하위요소 간의 상호작용효과에 대해 검증한다. 즉, 학습성향의 주효과가 성과성향에 따라 어떻게 달라지는지 살펴봄으로써 궁극적인 직무성과에 대한 상호작용의 중요성을 강조한다.

연구가설을 검증하기 위하여 9개 조직 상사-부하 총 155쌍의 설문지를 통계분석에 사용하였다. 부하의 목표성향(학습성향, 성과증명성향), 상사의 관리행동(상사의 육성행동, 상사의 성과입증요구행동), 팀풍토(학습풍토, 성과풍토), 직무특성(직무복잡성, 직무다양성)등은 부하에게 측정하고, 부하의 과업행동(자기주도행동, 자기표현행동)과 직무성과 및 상사의 목표성향은 상사에게 측정하였다. 통계분석방법은 두 가지를 사용하였는데, 1)주효과 검증을 위해서는 전체적인 모형 적합도와 인과관계 증명에 유리한 구조방정식을 사용하였고, 2)조절효과를 증명하기 위해서는 상위수준에 내포된 자료의 특성을 반영한 위계적 선형모형을 사용하였다.

본 연구의 결론 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 구성원의 학습성향은 자기주도행동을 통해 직무성과로 연계된다. 즉, 학습성향이 있다고 해서 직무성과가 높은 것이 아니라 자신의 일에서 자기주도행동으로 발현되어야 성과에 긍정적 영향을 미친다. 또한 구성원의 성과증명성향은 그 자체로는 직무성과에 긍정적일 가능성이 있으나 성과증명성향이 유발한 자기표현행동은 직무성과와 관계가 없다는 것을 알 수 있었다. 본 연구에서는 과업행동 및 직무성과와의 관계를 증명함으로써 목표성향이 조직관리에 미치는 설명력을 높이는데 기여하고자 하였다. 둘째, 상사의 학습성향은 낮을 때보다 높을 때 구성원의 학습성향이 활성화되고, 상사의 성과증명성향은 높을 때보다 낮을 때 구성원의 학습성향이 활성화되었다. 즉, 학습성향이 높은 상사는 구성원의 학습성향이 발휘되는게 직무에 부합하는 행동이라는 판단을 하기 때문에 구성원의 성향을 활성화시키지만, 성과증명성향이 강한 상사는 부하의 학습성향을 표현하는데 제약요건이 되기 때문에 구성원의 학습성향을 억제할 수 있다. 이러한 결과는 앞서 이론적 배경에서 설명한 특성활성화 이론(Tett & Burnett, 2003)과 일치한다. 셋째, 학습성향이 있는 사람이 다양한 직무를 수행하게 되면 더욱 자기주도적인 행동을 한다. 반면, 성과증명성향이 있는 사람이 복잡한 직무를 수행하게 되면 실질적인 업무 개선보다는 잘한 것처럼 보이려는 자기표현행동을 강화한다. 직무특성별로 다른 결과가 나온 이유는 자기주도행동과 자기표현행동이 갖는 특징이 반영된 것으로 풀이된다. 자기주도행동은 현재의 업무를 스스로 개선하고자 하는 행동이며 따라서 다양한 스킬과 지식이 필요한 업무를 맡았을 때 학습성향의 강점이 발휘될 수 있다. 복잡한 업무는 학습성향을 가진 사람에게 스스로 도전하게 하는 효과가 있으나(Steele-Johnson et al., 2000; Miller et al., 2001), 자기주도행동에 대한 조절효과는 다양성에 비해 약했다. 반면, 복잡한 일은 일반적으로 난이도가 높고 실패할 가능성이 큰 업무이기 때문에 성과성향이 높은 사람이 복잡한 일을 맡게 되면 실제 일의 결과와 관계없이 자신이 뛰어난 사람이라는 것을 보이는데 초점을 맞춘다. 성과성향은 이처럼 어려운 일에 대해서 특히 자기표현행동을 많이 하고 다양한 업무에 대해서는 일관된 행동이 나타나지 않았다. 넷째, 팀풍토의 조절효과는 부하의 학습성향과 자기주도행동에 대한 성과풍토의 효과만 지지되었다. 팀풍토의 조절효과는 선행연구에 비해 미약하게 나타났는데, 이는 응답한 개인의 자료가 팀 수준으로 집산하기에는 적었다는 점과 공유된 풍토를 형성하기에는 동반근속년수가 다소 짧았다는 점을 원인으로 들 수 있다. 다섯째, 목표성향 하위요소 간 상호작용 효과는 서로 상쇄하는 것으로 나타났다. 자원이 제한되어 있는 조직 구성원의 경우 학습성향을 발휘하여 직무성과를 높이기 위해서는 성과증명성향이 낮은 것이 유리하다. 이러한 논리는 자원할당이론으로 설명하였다. 본 논문은 목표성향의 하위요인별 결과를 다르게 가정함으로써 각 요인별 특성을 살릴 수 있는 구체적 상황을 제시하였다. 그러나 본 연구는 성과증명성향의 독립적 메커니즘을 설명하는데 있어서 직무성과에 도움이 될 수 있는 경로는 제시하지 못했다. 따라서 향후 연구에서는 성과증명성향이 어떻게 하면 직무성과에 도움이 될 수 있는지 설명할 수 있는 연구가 더욱 활성화 될 필요가 있다.

While the managerial environment rapidly changed, goal orientation is an emerging theme in organizational research due to its self-regulated function. Most previous studies have emphasized competitive mechanism. This study, however, investigated how goal orientation influences job performance and the relationship of the distinct. The present study illustrate how each sub-dimensions of goal orientation to task behavior and overall performance. Using contextual factors, the mechanism of goal orientation can be explained in detail. In keeping with the Trait Activation Theory, individual orientation can be activated or deactivated by situational elements, such as leader characteristics, job characteristics, and team climate. This paper considers five areas . First, how does goal orientation affect task behavior? On the basis of the independence of the distinct sub-dimensions of goal orientation it can be shown to affect self-presentation behaviors. Second, the relationship between task behavior induced goal orientation and job performance is examined. Third, the context which activate or constraint the main effects of goal orientation, in particular, the proximal contexts such as supervisor, team climate, and job characteristics are considered. Forth, supervisor and subordinate behavior are show to be independent. This area has not previously been examined. Fifth, this paper reveal that the interaction effect of each sub-dimension of goal orientation. Data were collected using questionnaires distributed to employees and their coworkers within nine different organizations located in South Korea. A total of 155 supervisor-subordinate dyads were used for the statistical analysis. The mediate/dependent variables were rated by supervisors while the independent and other variables were rated by subordinates. Two analytical methods were used. To examine the main effect, structural equation analysis (Amos 5.0) To examine the moderating effect, hierarchical linear modeling was used. The results of this study have important theoretical and practical implications. First, the main effects of learning orientation were significant only through proactive behavior. That is, not only learning orientation but also presenting task behavior is important in job performance. In addition, performance-prove orientation can affect job performance itself, but induced task behavior has no relationship with job performance. These findings show that the mediating role of task behavior is relevant to understanding the goal orientation mechanism. Second, the supervisor's learning orientation activates subordinates' learning orientation. In contrast, the supervisor's performance-prove orientation constrains subordinates' learning orientation. This result corresponds with the Trait Activation Theory by Tett & Burnett(2003). Third, the moderating effect of job variety on the relationship between learning orientation and proactive behavior is significant. Moreover, job complexity activated performance-prove orientation, affecting self-presentation behavior. Forth, an approving team climate moderated the relationship between learning orientation and proactive behavior. However, the other moderating effects were not significant. The reasons why the team climate's moderating effect was weak are believed to be the short during which subordinates shared the common climate and the small number of team members. Fifth, the interaction effect of each sub-dimension of goal orientation was significant but the pattern was different from that hypothesized. Considering the limited resources of subordinates, learning orientation could positively affect performance when performance-prove orientation is low. The present study shows the mechanism of goal orientation and proximal contexts for activating the various sub-dimensions of goal orientation. However, this study did not identify methods for enhancing performance-prove orientation on job performance. Future research needs to investigate the positive mechanism of performance-prove orientation, in addition to the learning orientation as considered in the present and previous studies.