기업 중견비서의 이직 경험 및 전환학습 과정에 관한 현상학적 연구

Abstract

이 연구의 목적은 우리나라의 기업에 종사하는 중견비서의 이직경험의 과정 속에서 나타난 전환학습에 대하여 심층적으로 이해하고 기술하는데 있었다. 이를 위한 연구문제로는 첫째, 중견비서가 공통적으로 경험한 이직경험이 무엇인지 그 현상의 내면에 자리한 맥락적 의미에 대하여 탐구하는 것이었고, 둘째, 이직경험에서 전환학습 과정이 어떻게 나타나고 있는지에 대하여 분석하는 것이었다. 이에 더하여 앞서 기술된 중견비서의 이직경험 및 전환학습 과정에 대한 논의와 해석을 별도의 장으로 구성하여 서술하였다. 이 연구는 중견비서가 겪은 이직 경험에서 나타난 전환학습을 발견하기 위하여 이를 심층적으로 탐구하여 기술해야 하는 필요성 때문에 질적 연구 방법을 사용하였다. 그 중에서도 연구참여자들이 공통적으로 경험한 이직의 현상을 연구대상으로 하므로 현상학적 연구방법을 사용하였다. 이를 위해 이직을 경험한 중견비서 8명을 연구참여자로 선정하였는데, 이들은 모두 7년 이상의 비서경력을 갖고 있는 과장급 이상의 비서였으며, 비서의 경력 경로 상에서 나타나는 업무 수행력 측면에서 볼 때, 상사의 구체적인 지시 없이도 업무를 수행하는데 무리가 없고, 매일 새롭게 발생되는 문제들을 효율적으로 처리할 수 있으며, 평소에 필요한 정보를 입수하려고 노력하는 창의력 등을 발휘하는 직무를 수행하고 있는 비서로 선정되었다. 이 연구는 자료수집을 위하여 2011년 6월부터 11월까지 심층면담을 실시하였고, 총 8명의 연구참여자들과 2∼3차에 걸쳐 실시된 면담의 내용을 모두 전사하여 이를 주요한 자료로 활용하였다. 현상학적 연구에서 주로 수집되는 자료가 심층면담에 의한 자료이므로, 이에 대한 참여자로부터 생생한 자신의 이야기를 이끌어내는 인터뷰 스킬이 중요하다. 이를 위해 사전 인터뷰를 세 차례 실시하고 그 이후에 본 면담이 실시되었다. 모든 면담은 녹음되었으며 1차 면담 후 전사한 내용을 바탕으로 분석 및 해석 절차가 이루어졌으며, 이를 토대로 2, 3차 면담을 실시함으로써 차수를 거듭할수록 깊이 있는 답변을 유도할 수 있었다. 또한 면담 후에도 궁금한 내용인 있는 경우에는 전화 또는 이메일을 이용하여 추가적으로 질문을 하였으며, 이 역시 녹취내용의 전사와 인쇄된 이메일 자료로 분류하여 함께 분석에 사용하였다. 이 연구의 결과는 첫째, 기업 중견비서가 겪은 이직 경험을 각각의 참여자별로 기술하였고, 그들이 말하고 있는 내용에 내재한 의미가 무엇인지 기술하였다. 그들이 경험한 이직이야기는 한개념의 다시하고 싶지 않은 경험, 임충성의 상사와 이별이야기, 이긍정의 새로운 일을 추구하는 계속적인 도전, 나끈기의 180도 변화 이야기, 김의리의 피할 수 없는 경험, 정신임의 상사를 위한 삶 포기, 왕언니의 우물 안의 삶에서 벗어나기, 박충격의 극과 극인 이직으로 기술되었다. 또한 중견비서가 말하는 이직의 의미는 통제 불가능한 위기, 세상에 홀로되기, 새로운 직무를 갖게 된 선물, 직업관의 전환점, 프로가 되는 계기였다. 둘째, 기업 중견비서의 이직경험에서 나타난 전환학습의 과정을 두 가지 측면에서 고찰하였다. 하나는 전환학습 과정을 진행 양상의 측면에서 살펴본 결과, ① 전형적이고 선형적인 양상, ② 일정단계가 반복되는 순환적 양상, ③ 비판적 반성 또는 이성적 담론을 건너뛰는 양상으로 나타났다. 다른 하나는 전환의 수준에 따라 전환학습의 유형을 탐구한 결과 ① 프로가 되기 위한 기술적 학습 ② 더불어 살기 위한 의사소통 학습 ③ 자유인이 되기 위한 해방 학습으로 분석되었다. 셋째, 기업 중견비서가 겪은 이직 경험 및 전환학습 과정에 관한 연구결과에 대한 논의와 해석을 위하여 이직에 대한 시각, 이직과 경력발달 과정, 이직을 통한 전환학습 과정으로 구분하여 기술하였다. 기업 중견비서가 겪은 이직 경험을 토대로 볼 때, 자신이 직면한 이직이라는 위기를 피하고 싶은 두려움으로 인식하는 것이 아니라 이를 기회로 여기고 발전의 기회로 활용할 수 있는 이직에 대한 시각의 변화가 필요하다. 또한 경력발달과 관련된 기존의 이론들과 여성의 경력발달 과정의 연구에서도 이직을 고려하지 않고 있는데, 이 연구의 결과를 통하여 이직의 요소가 포함된 경력발달 과정의 모형을 제안하였다. 그리고 이직이라는 트리거에 직면하여 타 직종의 경우 전환학습 과정이 다르게 나타날 수 있으며, 트리거로 인하여 개인이 느끼는 혼란스러움의 정도에 따라서도 다른 양상을 보일 수 있음을 이 연구의 논의 및 해석을 통한 시사점으로 제시하였다. 이 연구의 결과에 따른 결론으로는 첫째, 기업 중견비서의 이직 경험은 공통점을 찾아보기 힘들 정도로 각양각색이었으나 이직 당시의 상황이 비슷한 경우는 유사한 이직 경험을 볼 수 있었다. 또한 구직상황에서 나이 어리고 경력이 적은 비서를 선호하는 비서직에 대한 왜곡된 사회의 시선을 체감하면서 구직에 어려움을 겪고 있었지만, 중견비서로서의 역량이 갖추어져 있다면 끝내 구직에 성공하여 이것이 오히려 현 직장에서의 어려움을 기꺼이 극복할 수 있는 원동력이 되었다. 둘째, 이직이 마냥 두려워할 대상이 아니라 이직을 경험하게 되더라도 자신의 직종을 계속해서 유지․발전시킬 수 있는 평생 직업의 개념으로서 비서직을 재인식할 필요가 있다. 셋째, 이직에 직면하여 전환학습의 과정을 통하여 이를 자신의 경력개발을 위한 과정으로서 활용할 수 있어야 할 것이다. 넷째, 이직경험을 통한 전환학습 과정에서의 양상과 수준별 유형을 비교하였을 때, 일정단계가 반복되는 순환적 양상을 보인 연구참여자는 전환학습 유형이 더불어 살기 위한 의사소통 학습으로 나타났다. 즉, 순환적 양상으로 전환학습이 나타난 사례가 타인과의 의사소통 학습을 한 결과였다. 다섯째, 기업 중견비서가 이직사건에 직면하여 나타난 전환학습 과정은 단기간에 혹은 장기간에 걸쳐 이루어지고 있었다. 즉, 기업 중견비서의 전환학습의 과정은 퇴사 무렵에 획기적으로 나타나기도 하지만, 퇴사와 입사까지의 기간에 점진적으로 나타나기도 한다. 여섯째, 전환학습의 단계 중 비판적 반성과 이성적 담론의 과정을 이직과 같은 혼란스러운 딜레마에 직면하였을 때 적극 활용하여야 할 것이다. 일곱째, 전환학습의 단계가 개인마다 차별적 양상으로 나타나므로 전환학습의 개념을 활용한 교육·훈련 프로그램의 개발 시에는 이를 고려하여 설계 및 적용해야 한다. 이 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하였다. 첫째, 비서직의 장기적 직업보유를 통한 지속적인 경력발달을 이루기 위해서는 일과 가정의 양립이 가능하도록 기업적 차원에서의 다양한 지원제도가 마련되어야 할 것이다. 둘째, 비서를 대상으로 한 각종 교육․훈련 프로그램의 개발 및 실시의 단계에서 비판적 반성 또는 이성적 담론의 과정을 도입하여 전환학습을 촉진시키는 것이 필요하다. 셋째, 비서직 종사자를 대상으로 이직경험 외에도 그들의 특정 경험에 대하여 심층적으로 이해할 수 있는 질적 연구의 요구이다. 넷째, 연구내용과 관련하여 이 연구는 중견비서가 퇴사한 시점을 중심으로 연구하였으나, 추후에는 새로운 회사로 입직하는 시점을 중심으로 이들의 적응과정을 탐색하는 것이 필요하다. 다섯째, 연구방법과 관련하여 질적연구를 위한 프로그램(NUD·IST, N·Vivo 등)을 사용하면 분석 작업에 효율화를 기할 수 있고, 코더간의 신뢰도를 제시할 수 있으므로 의미도출의 타당성을 높일 수 있을 것이다. 여섯째, 이직현상을 경험한 비서를 대상으로 이 연구에서 도출된 전환학습의 단계가 실제로 어떻게 적용되고 있는지에 대한 조사연구가 진행될 필요가 있다.

The purpose of this study was to understand significantly and describe the turnover experiences of the corporate executive secretaries and their transformative learning process among them. The first specific objective was to understand the lived turnover experiences of corporate executive secretaries and to explore the turnover phenomenon as experienced by the participants. The second objective was to explore the transformative learning process among their turnover experiences. In addition, the separate paragraph was arranged to provide comprehensive description as a discussion and an analysis about the results. To fulfill this purpose of the study, phenomenological qualitative research was performed. For this study, eight corporate executive secretaries were chosen as participants. All of the participants should have at least seven years of work experience as a secretary and they were all over section chief position in their corporation. They can demonstrates the ability to assume responsibility without direct supervision, be able to deal with any problem in their work place everyday, and try to obtain the necessary information as usual. The main method for data collection was through in-depth interview. The in-depth interview were highly important in a phenomenological study. Therefore, the previous in-depth interviews were held three times for improving researcher's interviewing skill. The unstructured interviews were held as the first interview with the participants, and the semi-structured interview were held as the second or third interview with the analyzed data from the first or second interviews transcriptions. Also, all the interviews were focusing on their recent experiences of their turnover, and all the interview records were transcribed immediately. Besides the transcription data of the in-depth interviews, the e-mail data and voice recording data through the phone were analyzed and interpreted. The finding of the study were as follows: First, eight participants' turnover experiences were individually described as the titles of 'the last turnover she wants to experience', 'the farewell story with his boss', 'the story of her constant challenge for new jobs', 'the real story that execute a 180-degree turn', 'unavoidable turnover experience', 'giving up on supporting her boss', 'broadening her mind', 'the opposite extreme turnovers'. And their meanings of their own turnover were as follows: 'getting out of control', 'being alone in the world', 'getting a chance to have their job enlargement or job enrichment', 'turning point in occupational perspective', 'opportunity to make them as a professional executive secretary'. Second, transformative learning process were analyzed by two aspects. As the horizontal analysis for the process, the traditional linear process, the circular process of specific steps' repetition , and the process of skipping critical reflection or rational discourse were determined. As the transformative learning categories, the results were determined such as 'skill learning for the professional', 'communicative learning for living together with others', 'emancipatory learning for breaking away his/her disoriented perspectives'. Third, 'perspective on turnover', 'turnover and the process of career development', and 'transformative learning process through the turnover' were delineated for the comprehensive discussion and analysis. Some recommendations on the basis of this results were suggested: First, organizational support services for work and family compatibility were established for the long retention of their job. Second, critical reflection or rational discourse among the transformative learning process will adopted to some vocational educational course or programme. Third, the qualitative study on many other aspects of the executive secretaries is needed to be conducted. Fourth, this study was focusing on the turnover from leaving the company, but the transformative learning process would be studied focusing on the turnover after entering the new company. Fifth, the analysis based on the computer analysis program such as NUD·IST, N-Vivo, etc., would enhance the validity and reliability on deriving the meaningful themes. Sixth, there is a need to survey on the executive secretaries based on transformative learning process' steps and aspects generated from the findings of this study.