대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 유리천장 인식에 따른 주관적 경력성공과 직무자율성, 직무재창조 및 일 열의의 구조적 관계

Abstract

이 연구의 목적은 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 유리천장 인식에 따른 주관적 경력성공과 직무자율성, 직무재창조 및 일 열의의 관계를 구명하는데 있다. 연구 목적을 달성하기 위해 첫째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 주관적 경력성공과 직무자율성, 직무재창조 및 일 열의 간의 구조적 모형을 검정하였다. 둘째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 직무자율성, 직무재창조, 일 열의 및 주관적 경력성공 간의 직접적인 영향 관계를 구명하였다. 셋째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 직무자율성과 주관적 경력성공의 관계에서 일 열의가 갖는 매개효과를 구명하였다. 넷째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 직무자율성과 주관적 경력성공의 관계에서 직무재창조 및 일 열의가 갖는 다중매개효과를 구명하였다. 다섯째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 직무자율성, 직무재창조, 일 열의 및 주관적 경력성공의 관계에서 유리천장 인식의 집단 간 차이를 구명하였다. 이 연구의 모집단은 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자이며, 유의표집을 통하여 우리나라 10대 그룹 내 제조분야 12개의 기업에서 50부씩 총 600명으로 설정하였다. 조사도구는 주관적 경력성공, 직무자율성, 직무재창조, 일 열의 및 유리천장 인식의 측정도구로 구성하였다. 직무자율성, 직무재창조, 일 열의 및 주관적 경력성공의 측정도구는 선행연구에서 개발된 도구를 연구 맥락에 맞게 선정하여 활용하였고, 유리천장 인식은 연구 대상 및 목적에 맞게 수정·보완하여 사용하였으며, 모든 측정도구는 신뢰도와 타당도를 확보하였다. 자료 수집은 2019년 4월 15일부터 2019년 5월 3일까지 이루어졌으며, 배포된 600부의 설문지 중 551부를 회수하였다. 회수된 설문지 가운데 불성실 응답, 이상치 등을 제외하고 최종적으로 총 523부를 분석에 활용하였다. 자료 분석은 IBM SPSS Statistics 23.0과 AMOS 21.0 통계 프로그램을 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계분석과 t검정, F검정, 그리고 구조모형에 대한 관계 구명과 집단 간 차이를 위한 구조방정식 모형 분석 및 다중집단분석을 실시하였다. 추리통계 결과에 대한 통계적 유의성은 .05을 기준으로 판단하였다. 이 연구의 결과는 첫째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 주관적 경력성공과 직무자율성, 직무재창조 및 일 열의 간의 구조모형에 대한 적합도는 모두 양호한 것으로 나타나 변인 간의 구조 관계를 타당하게 예측하였다. 둘째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 직무자율성, 직무재창조, 일 열의 및 주관적 경력성공은 변인 간 직접적인 정적 효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 직무자율성과 주관적 경력성공의 관계에서 일 열의는 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 직무자율성과 주관적 경력성공의 관계에서 직무재창조와 일 열의는 다중매개효과가 있는 것으로 나타났다. 마지막으로 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 주관적 경력성공과 직무자율성, 직무재창조 및 일 열의의 관계에서 유리천장 인식은 집단 간 차이가 있는 것으로 나타났다. 이 연구의 결과를 토대로 다음과 같은 결론을 제시하였다. 첫째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 직무자율성, 직무재창조 및 일 열의는 주관적 경력성공을 설명하기에 적합하고, 변인 간 구조 관계에 대한 예측 타당도를 가진다고 할 수 있다. 이를 통하여 직무자율성과 직무재창조, 그리고 일 열의는 조직 구성원의 주관적 경력성공에 있어 중요한 예측 변인으로써 직·간접적으로 영향을 미치는 변인으로 기여할 수 있음을 확인하였다. 둘째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 주관적 경력성공 수준을 높이기 위해서는 조직에서 개인에게 주어진 직무를 어떻게 수행할 것인지 계획을 수립하고, 계획을 달성하는 과정에서의 절차와 방법, 그리고 이 모든 과정에서의 의사결정을 스스로 할 수 있는 조직 및 업무환경을 조성하는 것이 요구된다. 또한, 높은 수준의 직무자율성을 조직 구성원이 인식할 수 있고 스스로의 의사결정을 통해 직무를 수행하였을 때 이를 긍정적으로 바라보고 동료 및 상사가 피드백 할 수 있는 조직 분위기를 제공하는 것이 필요하다. 셋째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 주관적 경력성공 수준을 높이기 위해서 직무요구와 직무자원의 균형을 맞출 수 있는 직무재창조를 통해 일에 대한 열의를 느낄 수 있도록 수용적이고 개방적이며 수평적 조직문화를 형성하는 것이 필요하다. 미래에 대한 불확실성이 커지고 4차 산업 혁명으로 인해 직업세계가 급변하기 때문에 직무를 수행하는 조직 구성원이 보다 주체적으로 움직이고 변화를 만들어 내는 직무재창조의 중요성이 더욱 강조된다. 따라서 조직의 직무요구에 맞춰 수직적 구조에서 직무를 수행하게 되면 조직 구성원은 일의 의미나 일을 통한 정체성을 느끼지 못하게 된다. 조직 구성원에 따라 동일한 일이 주어지더라도 일을 해석하는 방법, 그 업무에 대한 흥미 정도, 개인이 가지고 있는 역량 혹은 숙련 정도, 주도성 등이 다르므로 전통적인 방식으로 매뉴얼을 제공하는 것이 아닌 개인 차원의 직무재창조로 조직이 변화해야 함을 시사한다. 넷째, 유리천장 인식이 높은 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 경우 조직 내의 차별로 인해 직무자율성에 대한 인식 혹은 직무재창조 기회에 대하여 부정적인 신호로 이해하게 되는 원인이 된다. 또한, 조직 구성원이 조직 내 채용 및 부서배치, 승진, 그리고 모성보호제도 관련 복리후생에 대한 차별을 인식하게 되면 자신의 경력을 형성하고 개발하는데 장벽으로 느끼게 되고 자신의 경력목표 실현에 좌절하여 경력에 대한 주관적인 평가를 부정적으로 하게 된다. 여성 근로자가 부당한 조직 내 차별로 인한 도전적인 상황에 대처할 필요가 없도록 아직 뿌리 깊은 가부장적이고 위계적인 조직문화를 개선하고 고용에 있어서 평등한 조직을 만들어 나가는 것이 필요하다. 이 연구의 결과 및 결론을 바탕으로 실천적 제언은 다음과 같다. 첫째, 조직 차원에서 여성 인력을 효과적으로 활용하기 위하여 남성과 여성의 주관적 경력성공 기준에 대한 차이를 이해하려는 노력이 필요하고, 조직에서 함께 여성 근로자의 경력목표를 달성하고 경력 성장을 이루어 나갈 수 있도록 지지해주어야 한다. 둘째, 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자에게 부서배치, 승진기회 등을 공정하게 제공하고 모성보호제도와 관련된 복리후생을 실질적으로 지원할 필요가 있다. 셋째, 조직 차원에서 뿐만 아니라 국가 차원에서도 대기업 제조분야 사무직 여성 근로자의 주관적 경력성공에 대한 인식 수준을 높이기 위하여 다각적인 노력이 필요하다. 경력의 범위가 확대됨에 따라 일과 삶의 균형이 주관적 경력성공에 중요한 구성요인이며, 조직 구성원의 여가, 자기개발 등의 개인 시간을 확보하고 가정에도 충실할 수 있도록 실효성 있는 정책 마련이 요구된다. 다음으로 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 경력의 연속성을 고려하여 주관적 경력성공에 대한 종단연구가 필요하다. 둘째, 여성의 주관적 경력성공 수준을 높이기 위해서는 일의 맥락적인 요인과 함께 여성의 경력유지와 관련된 국외 연구에서 제안했던 것과 같이 조직 내 자신의 경력을 고무시키고 직무수행 시 격려해주는 멘토 혹은 역할 모델을 가지고 있는지, 여성 멘토링 활동 유무 및 도움 여부 등을 함께 고려하는 것이 필요하다. 셋째, 여성 근로자가 주관적 경력성공을 경험하였을 때 경력목표의 변화, 경력단절 위기 극복, 삶의 만족 등에 어떠한 영향을 주는지 살펴볼 필요가 있다. 넷째, 성별 직종 분리를 고려하여 여성 근로자가 대다수인 집단과 남성 근로자가 대다수인 집단 간 비교 혹은 제조분야 내에서 생산직과 사무직 대상 간의 비교, 기업 규모에 따른 차이를 보는 연구, 그리고 정규직과 비정규직에게 다르게 적용되는 복리후생 제도 등을 고려하여 고용형태에 따른 집단 간 비교 역시 시사하는 바가 클 것으로 예상된다. 다섯째, 기혼여성으로 대상을 제한하고 자녀 수, 막내 자녀 나이, 자녀 돌봄 주체 등을 고려하여 집단 간 차이를 구명하는 것도 의미 있는 연구가 될 것으로 판단된다.