조직문화가 혁신성과에 미치는 영향: 조직몰입과 교육개발투자를 바탕으로

Abstract

오늘날의 기업은 급변하는 시장 환경변화에 놓여있다. 혁신은 시장에서 경쟁 우위를 점하고, 진입 장벽을 견고하게 하며, 새로운 수익 채널과 고객을 확보한다. 기업이 불확실성(uncertainty)이 높은 환경에서 적응하고 살아남기 위해서는 지속적이고 파격적인 조직변화, 기술 변화, 신제품 개발을 추구해야 한다. 혁신을 창출하는 대상은 종업원 개개인이기에, 기업은 다양한 산업에서 기술, 제품, 프로세스 개발에 있어 혁신을 높이기 위해 기업 내부 R&D 역량을 중요하게 인식한다. 기업은 종업원들이 조직목표를 내면화하여 혁신을 창출함에 있어 자발적이고 적극적인 노력일 기울일 수 있게 동기부여 하고자 한다. 기업은 종업원들의 역량, 조직몰입 및 동기부여를 향상시켜 혁신을 창출하게끔 유도하기 위해 인적자본개발에 투자한다. 본 연구는 혁신성과를 달성하기 위한 전제조건으로 조직문화를 제시한다. 조직문화란 조직 내에 공유된 신념, 가치, 체계로서 구성원의 행동 및 서로를 대하는 방식, 의사결정의 질이며, 나아가 조직의 성공 여부에 영향을 준다. 다수의 선행연구에서 특정 유형의 공유된 문화는 구성원들이 다양한 기회를 인식하거나 예측하지 못한 상황을 경험하는 것을 방해할 수 있고, 조직문화와 일치하지 않는 활동 추구를 막음으로써 조직 효과성 및 혁신에 대한 저항의 기능을 한다고 주장하였다. 어떠한 조직문화를 갖느냐에 따라 인사관리제도의 효과성, 조직몰입, 직무성과, 혁신 등이 영향을 받으므로 조직문화와 혁신과의 관계를 분석해 볼 필요가 있다. 기업은 혁신을 창출할 특별한 인적자본개발을 위해 교육개발(Training and Development)에 투자한다. 선행연구에서는 교육개발투자는 종업원들의 동기부여, 조직몰입, 직무몰입, 직무역량(KSA: knowledge, skill, attitude) 향상 등의 성과에 긍정적으로 기여한다고 보고하였다. 그러나 교육개발투자가 종업원들의 지식, 기술, 역량, 몰입 등의 성과에 있어 유의미한 예측 변수가 아니며, 종업원들의 직무이동 증가, 이직률 증가, 업무참여 저해 등과 같은 부정적 결과를 초래한다는 연구 결과들도 많다. 본 연구는 경쟁가치모형(Cameron, Quinn, 1999)을 바탕으로 조직문화의 네 가지 영역 중 어떠한 영역이 종업원들의 조직몰입을 향상시켜 기업의 혁신성과를 증진시키는지 살펴본다. 이러한 과정에서 교육개발투자가 어떠한 영향을 미치는지도 살펴본다. 본 연구에서는 국내 기업을 대상으로 조사된 한국직업능력개발원의 인적자본패널데이터 7차(2017년도) 자료를 활용한다. 국내 기업의 혁신성과를 증진시키는 데 있어 어떠한 조직문화가 적합한지, 국내 조직문화에서 혁신 증진을 위해 교육개발투자가 적합한지에 대해 제언할 수 있다는 점에 기여점이 있다. 조직문화 관련 선행연구들은 주로 종업원 차원의 성과, 재무적 성과에 치중하였다. 본 연구는 조직몰입과 혁신성과를 함께 고려함으로써 종업원 차원의 성과와 기업 차원의 성과를 함께 고려하였다는 점에서 선행연구와 차별성이 있다. 조직문화와 혁신성과와의 관계를 좀 더 체계적으로 밝힐 수 있다는 점에서 향후 연구에 기여할 수 있을 것이다.

Today's companies are facing a rapidly changing market environment. Innovation enables to acquire competitive advantages, solidify barriers to entry, and secure new revenue channels and customers. In order for a company to adapt and survive in an environment with high uncertainty, it is necessary to pursue continuous and disruptive organizational changes, technological changes, and new product development. As the main agent for creating innovation is employees, firms recognize that employees' R&D capabilities are important to increase innovation in developing new technology, new product, and new process. Companies invest in human capital development to gain a competitive advantage in innovation. This study suggests Organizational Culture as a prerequisite for achieving innovative performance. Firms want to motivate their employees to make voluntary and active efforts in creating innovation by internalizing organizational goals. Organizational culture is a belief, value, and system shared within an organization that is the behavior of members, the way they treat each other, and the quality of decision-making, and further affects the success of the organization. It is necessary to analyze the relationship between organizational culture and innovation because the effectiveness of the personnel management system, organizational commitment, job performance, and innovation are affected depending on the organizational culture. Companies invest in training and development to develop special human capital that will create innovation. Prior studies reported that training and development investment contributed positively to employees' motivation, organizational commitment, job commitment, and improved KSA(knowledge, skill, attitude). However, many studies indicate that training and development investment is not a significant predictor of employees' knowledge, skills, competencies, and commitment, and has negative consequences such as increased job mobility, increased turnover, and impeded work participation. Based on the competitive value model(Cameron&Quinn, 1999), this study examines which of the four dimensions of organizational culture enhances organizational commitment and firm innovative performance. This study will also examine how training and development investment affects this process. In this study, the 7th(2017) data of Human Capital Panel data from the Korea Vocational Competency Development Center, which was surveyed for domestic companies, is used. The significance of this study is that it suggests which organizational culture is suitable for promoting innovation, and whether training and development investment is suitable in this process. Prior studies related to organizational culture were mainly focused on employee-level performance and financial performance. This study differs from previous studies in that it considers employee-level performance and corporate-level performance by considering organizational commitment and innovation performance together. This study can contribute to future research in that it can reveal the relationship between organizational culture and innovation performance more systematically.