대기업 사무직 기혼 근로자의 직무열의와 상사의 임파워링 리더십, 셀프리더십, 심리적 임파워먼트, 가정-일 갈등의 구조적 관계

Abstract

이 연구는 대기업 사무직 기혼 근로자의 직무열의와 상사의 임파워링 리더십, 셀프리더십, 심리적 임파워먼트, 가정-일 갈등의 관계를 구명하는 데 있었다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 첫째, 상사의 임파워링 리더십, 셀프리더십, 심리적 임파워먼트 및 직무열의 간의 인과적 구조모형을 검정하였다. 둘째, 상사의 임파워링 리더십, 셀프리더십, 심리적 임파워먼트 및 직무열의 간의 직접적인 영향관계를 구명하였다. 셋째, 상사의 임파워링 리더십, 셀프리더십, 심리적 임파워먼트 및 직무열의의 관계에서 셀프리더십과 심리적 임파워먼트의 매개효과를 구명하였다. 넷째, 상사의 임파워링 리더십, 셀프리더십, 심리적 임파워먼트 및 직무열의의 관계에서 가정-일 갈등의 조절된 매개효과를 구명하였다. 연구의 모집단은 우리나라 대기업 사무직 기혼 근로자이며, 공정거래위원회(2019)의 공시대상기업집단에 소속된 계열회사의 기혼 근로자를 목표 모집단으로 설정하였다. 조사에는 직무열의, 상사의 임파워링 리더십, 셀프리더십, 심리적 임파워먼트, 가정-일 갈등 및 인구통계학적 특성에 대한 문항으로 구성된 검사도구를 사용하였다. 선행연구에서 개발된 도구를 연구 맥락에 맞게 선정하여 활용하였고, 모든 측정도구는 신뢰도와 타당도를 확보하였다. 자료 수집은 4월 1일부터 4월 22일까지 이루어졌으며 총 333부를 회수하였다. 이 중 결측치, 불성실 응답 및 이상치를 제거하여 총 286부를 분석에 활용하였다. 자료 분석은 IBM SPSS Statistics 23.0를 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계분석과 집단 간 차이분석을 실시하였으며, Mplus 7을 이용하여 구조방정식 모형 및 잠재조절 구조방정식 모형 분석을 수행하였다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 기혼 근로자가 인식한 상사의 임파워링 리더십, 셀프리더십, 심리적 임파워먼트 및 직무열의에 관한 구조방정식 모형의 적합도를 검정한 결과, 값을 제외하고 모든 지수가 양호하게 도출되어 모형에서 각 변인간의 인과적 관계를 예측하기에 적합한 것으로 판단되었다. 둘째, 대기업 사무직 기혼 근로자가 인식한 상사의 임파워링 리더십은 직무열의에 직접적으로 유의미한 정적 영향을 미쳤으며(β=.214), 셀프리더십에 직접적인 정적 영향(β=.456), 심리적 임파워먼트에 직접적인 정적 영향(β=.294)을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 대기업 사무직 기혼 근로자의 셀프리더십은 직무열의에 직접적인 정적 영향(β=.353), 심리적 임파워먼트에 직접적인 정적 영향(β=.536)을 미치는 것으로 나타났다. 대기업 사무직 기혼 근로자의 심리적 임파워먼트는 직무열의에 직접적인 정적 영향(β=.349)을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 사무직 기혼 근로자가 인식한 상사의 임파워링 리더십과 직무열의의 관계에서 셀프리더십은 유의미한 정적 매개효과(β=.161)가 있었으며, 심리적 임파워먼트는 유의미한 정적 매개효과(β=.102)가 있는 것으로 나타났다. 대기업 사무직 기혼 근로자가 인식한 상사의 임파워링 리더십과 직무열의의 관계에서 셀프리더십과 심리적 임파워먼트의 이중매개효과는 유의미한 정적 효과가 있는 것으로(β=.085) 나타났다. 넷째, 대기업 사무직 기혼 근로자의 가정-일 갈등은 상사의 임파워링 리더십, 셀프리더십, 심리적 임파워먼트와 직무열의의 매개적 관계를 유의하게 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로, 가정-일 갈등이 높을수록 심리적 임파워먼트의 정적인 매개효과가 완화되는 것으로 나타났다. 이 연구의 결론은 첫째, 상사의 임파워링 리더십, 셀프리더십 및 심리적 임파워먼트는 대기업 사무직 기혼 근로자의 직무열의를 설명하기에 적합하며, 따라서 직무열의에 직·간접적인 영향을 미치는 예측 변인으로 기여할 수 있다. 둘째, 상사의 임파워링 리더십은 그 자체로써 조직구성원의 직무에 대한 열의를 높이기도 하지만, 구성원의 셀프리더십과 심리적 임파워먼트를 증진시킴으로써 직무열의에 영향을 주게 된다. 또한, 셀프리더십과 심리적 임파워먼트의 매개효과를 검증함으로써, 직무자원 및 개인자원과 직무열의의 관계에 대한 메커니즘을 확인하였다. 이러한 연구결과는 직무자원과 요구가 직무열의에 어떻게 영향을 미치는지에 대해서는 설명하지 못한다는 선행연구의 한계를 극복하고, 직무열의를 증진시키는 동기부여과정을 검증하였다는 점에서 의의가 있다. 셋째, 기혼 근로자의 가정-일 갈등이 높을수록, 상사의 임파워링 리더십이 심리적 임파워먼트를 통해 직무열의에 미치는 긍정적 영향이 완화되는 조절효과가 나타났다. 이를 통해, 가정-일 갈등이 대기업 사무직 기혼 근로자의 직무열의 발현 과정에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 확인하였다. 이 연구의 결론을 토대로 연구결과의 활용을 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직무열의를 높이기 위해서 관리자가 임파워링 리더십을 발휘할 수 있도록 촉진하는 조직 차원의 개입이 이루어질 필요가 있다. 둘째, 구성원의 셀프리더십을 촉진시키고 심리적 임파워먼트 지각수준을 높이는 교육 프로그램을 개발하고 운영해야 할 것이다. 셋째, 기혼 근로자가 경험하는 일과 가정에서의 역할 갈등을 완화시켜 직무열의를 높이기 위해서는 가족친화적인 조직분위기를 형성할 필요가 있다. 이 연구의 결론을 통해 후속 연구를 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 종단연구를 통해 직무열의와 관련 변인의 인과적 관계를 보다 분명히 밝힐 필요가 있다. 둘째, 직무열의가 역할 내 혹은 역할 외 수행과 같이 구체적인 수행장면과 관련된 변인에 미치는 영향관계를 구명할 필요가 있다. 셋째, 변인 간 응답원을 달리함으로써 동일응답편의의 문제를 방지할 필요가 있다. 넷째, 셀프리더십 측정도구의 한계를 고려하여 연구가 이루어질 필요가 있다.

The purpose of this study was to investigate the relationship between supervisors empowering leadership, self leadership, psychological empowerment, family-to-work conflict and work engagement of the married office workers in large corporations. To accomplish the purpose of the study, structural model was set and analyzed and the relations among variables within the model were identified. The population of the study was all married workers in large corporation in Korea. Adequate sampling size was selected by consideration of acceptable sample size in the field of social science. The survey instrument used in this research for data collection was a questionnaire consisting of work engagement scale, empowering leadership scale, self leadership scale, psychological empowerment scale, family-to-work conflict scale and demographical characteristics. These scales were verified validity and reliability by with procedure of expert reviewing and pilot and main survey. Data had been collected from April 1, 2020 to April 22, 2020. 286 responses were used for the final analysis except for the inappropriate response results. Descriptive analysis, correlation analysis, t-test, ANOVA was done using IBM SPSS Statistics 23.0 and structural equation analysis, latent moderated structural equation analysis using Mplus 7. The results of the study were summarized as follows. First, the goodness-of-fit of hypothetical structural model of supervisors empowering leadership, self leadership, psychological empowerment and work engagement of married office workers in large corporations was satisfactory which confirmed structural relations of the variables. Second, supervisors empowering leadership, self leadership, psychological empowerment and work engagement showed a direct significant effect between variables. Third, self leadership and psychological empowerment had an indirect significant effect on the relationship of supervisors empowering leadership and work engagement. Fourth, family-to-work conflict moderated on the mediating effect of psychological empowerment between supervisors empowering leadership and work engagement. Based on the results of this study, the conclusions of this study were presented as follows. First, supervisors empowering leadership, self leadership, and psychological empowerment of married office workers in large corporations are suitable to explain work engagement and predict validity of structural relations between variables. Second, supervisors empowering leadership has a direct effect on self leadership, psychological empowerment, and work engagement. Furthermore, supervisors empowering leadership has a indirect effect on work engagement through self leadership and psychological empowerment. Third, when family-to-conflict is high, the mediating effect of psychological empowerment between supervisors empowering leadership and work engagement is attenuated. Based on the conclusions, the practical suggestions are as follows. First, it is necessary to provide organizational inventions that encourage supervisors to exercise empowering leadership in order to increase work engagement at the workplace. Second, it is needed to develop education and training program which promotes employeesself-leadership and enhances psychological empowerment. Third, it is necessary to create a family-friendly climate to increase work engagement of employees by attenuating their work-family conflict. Based on the conclusions of this study, suggestions were made for improvements in research results and for future research as follows. First, in order to ensure the causal relationship, it is essential to conduct a longitudinal research. Second, it is needed to investigate the relationship between work engagement and outcome variables related to the specific performance scene, such as in-role behavior, extra-role behavior. Third, in order to prevent common method variance problem, it is needed to use other sources of responses for the key measures. Fourth, it is necessary to conduct a study considering the limitation of self leadership scale.