내부 성과평가제도의 수용도에 대한 영향요인 연구 - K공사를 중심으로 -

Abstract

최근 민영화의 대안으로서 공기업에 가해지는 내부경쟁을 통한 경영효율성 제고에 대한 사회적 압력은 날로 높아지고 있다. 하지만 현실적으로 공기업이 내부경쟁을 통해 경영효율을 향상시키는 것에는 한계가 존재하며, 그 한계는 내부 구성원들의 성과평가제도에 대한 불만으로 표출되고 있는 실정이다. 본 연구에서는 우리나라의 대표적 공기업인 K공사의 내부 성과평가제도 운영과 관련하여 직원의 수용도에 대한 영향요인을 실증적으로 연구함으로써 공기업에서 성과중심의 기업문화가 정착되기 위한 제도적 시사점을 도출하고자 하였다. 내부 성과평가제도의 수용도에 대한 영향요인 연구는 전 직원을 대상으로 한 온라인 설문조사에 응답한 9,191명의 데이터를 이용하여 다중 회귀분석을 시행하였다. 종속변수는 내부 성과평가제도의 수용도이고, 수용도는 내부 성과평가제도 운영의 합리성 인식과 내부 성과평가제도의 경영효율성 제고 기여도 인식으로 구분하여 분석하였다. 독립변수는 금전적 환경요인과 비금전적 환경요인으로 구분하여 세분화하였다. 금전적 환경요인으로는 성과급 차등지급률, 성과급 차등 폭, 보상과의 연계성 등을 선정하였으며, 비금전적 환경요인으로는 평가지표 설계의 합리성, 평가군 구성의 적정성, 변별력의 적정성 등을 선정하였다. 또한 평가군별 경쟁강도와 평가제도가 서로 상이하기 때문에 평가군에 따라서 내부 성과평가 수용도에도 통계적 차이가 있을 것이라는 가설을 검증하기 위해 ANOVA분석을 실시하였고 회귀모형에서는 평가군을 더미변수로 활용하였다. 기타 통제변수로 직급, 직군, 근속년수, 성별을 활용하여 회귀모형을 설정하였다. ANOVA분석 결과, 제도 운영의 합리성 인식과 제도의 경영효율성 제고 기여도 인식은 5% 유의수준에서 평가군에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 사후 다중비교 검정을 통해서는 본사군과 지역본부군의 평균 차이가 유의미한 것으로 나타났다. 내부 성과평가제도의 수용도는 금전적 경쟁환경 요인들의 영향을 받는다. 라는 가설 검증 결과, 금전적 경쟁환경 요인 중 보상의 연계성 인식은 제도 운영의 합리성 인식과 제도의 경영효율성 제고 기여도 인식에 모두 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 성과평가결과와 성과급을 포함한 보상제도의 연계를 강화하는 것이 성과평가제도 수용도를 높일 수 있는 핵심요인임을 알 수 있었다. 반면 성과급 차등 폭은 제도 운영의 합리성 인식과 제도의 경영효율성 제고 기여도 인식에 유의미한 영향을 미치지 못했다. 성과급 차등을 통해 성과 향상에 대한 구성원의 적극적인 동기는 유인하되, 과도한 성과급 차등으로 인한 내부 갈등을 유발하지 않는 범위 내에서 성과급 차등구조를 신중하고 면밀하게 설계할 필요가 있다. 성과급 차등지급률은 내부 성과평가제도 운영의 합리성 인식과는 유의미한 관계가 있었지만 제도의 경영효율성 제고 기여도 인식과는 유의미한 관계를 나타내지 못했다. 이는 구성원 개인의 관점에서 보면, 낮은 성과급을 받은 직원은 본인의 금전적 손해와 직결된 사항으로서 상대적으로 높은 성과급을 받는 직원들에 비해 제도가 합리적이지 못하다고 인식한다는 추정을 뒷받침한다. 하지만 구성원들도 자신의 이해관계를 떠나 조직의 관점에서 성과평가제도를 바라볼 때는 제도의 경영효율성 제고 기여도를 부인하지 않음을 말해 준다. 다음은 내부 성과평가제도의 수용도는 비금전적 경쟁환경 요인들의 영향을 받는다.라는 가설의 검증결과이다. 비금전적 경쟁환경 요인 중 평가지표 설계의 합리성과 평가군 구성의 적정성은 제도 운영의 합리성 인식과 제도의 경영효율성 제고 기여도 인식에 모두 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 변별력 수준의 적정성은 내부 성과평가제도 운영의 합리성 인식과는 유의미한 관계가 있었지만 제도의 경영효율성 제고 기여도 인식과는 유의미한 관계를 나타내지 못했다. 이런 현상은 앞서 설명한 성과급 차등지급률 변수와 유사하다고 할 수 있다. 개인적 차원에서는 변별력이 자신이 속한 평가군의 평가결과와 성과급에 영향을 미쳐 이해관계가 형성되지만 조직의 차원, 거시적 차원에서는 경영효율성 제고 기여도 인식에는 영향을 미치지 않는다는 것이다. 본 연구자는 제도적 시사점으로 다음 네 가지를 제안하였다. 첫째, 평가지표의 도출과 설계의 중요성을 재인식하고 평가지표 설정과정의 과학적 체계를 수립해야 한다. 둘째, 평가 수용도를 높이기 위해서는 성과급 차등지급률 부문의 가설검증 결과에서 알 수 있듯이 저성과자(성과 부진조직)에 대해 초점을 맞추어야 한다. 셋째, 성과급 차등폭을 과다하게 확대한다면 성과측정의 왜곡현상이 심각하게 나타날 수 있으므로 적정 수준을 유지해야 한다. 넷째, 성과평가 과정의 이해관계를 조정할 수 있는 의사결정기구의 중립성과 전문성을 확보해야 한다. 하지만 가장 핵심적인 것은 내부 성과평가제도가 평가자와 피평가자의 대립구조가 아니라 경영효율 향상을 위한 선순환 구조의 경영활동임을 구성원 모두가 함께 공유하는 것이다.