직무자율성이 공무원의 혁신행동에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 직무자율성이 공무원의 혁신행동에 미치는 영향과 함께 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성의 조절효과를 분석하였다. 특히 직무자율성을 방법, 일정, 기준이라는 세 가지 측면으로 구분하여 혁신행동에 대한 각각의 영향에 차이가 있는지를 확인하였다. 직무자율성에 대한 다각적 분석과 함께 개인, 조직, 직무 간 상호작용을 고려함으로써 공무원의 혁신행동을 이끌어내기 위한 실천적 시사점을 제공하고자 하였다. 본 연구는 방법자율성, 일정자율성, 기준자율성을 독립변수로, 공무원의 혁신행동을 종속변수로, 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성을 조절변수로 설정하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석을 위한 연구자료로서 한국행정연구원의 2020년 공직생활실태조사를 활용하였고, 중앙정부 및 광역자치단체 소속 일반직 공무원 4,339명을 표본으로 하였다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 방법자율성과 기준자율성은 혁신행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타난 반면 일정자율성은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 직무의 방법과 평가 기준에 대해 자율성을 부여할수록 구성원의 혁신행동은 증가하지만, 일정에 대해 자율성을 부여하는 것만으로는 혁신행동이 증가하지 않을 수 있다. 이러한 결과는 혁신행동을 위해 직무자율성을 확대할 때 직무의 수행방법과 평가기준에 중점을 둘 필요가 있음을 시사한다. 둘째, 개인-직무 적합성이 기준자율성과 혁신행동 간에 약한 정(+)의 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 개인-직무 적합성이 높은 구성원은 개인-직무 적합성이 낮은 구성원에 비해 기준자율성이 혁신행동에 미치는 긍정적인 영향이 더 강하게 나타났다. 반면 개인-조직 적합성은 각 자율성과 혁신행동 간에 조절효과가 없었으며, 개인-직무 적합성은 방법자율성과 일정자율성에 대해서도 조절효과가 없었다. 이러한 결과가 시사하는 바는, 직무의 평가 기준에 대해 자율성을 부여할 때 구성원이 가진 역량 수준과 적성이 직무에 적합한지를 함께 고려한다면 혁신행동을 보다 효과적으로 이끌어낼 수 있다는 것이다. 따라서 구성원의 직무 역량과 적성에 대해 조직적 차원에서 관심을 기울여 직무에 적합한 인력을 배치할 필요가 있다. 본 연구가 갖는 이론적, 실천적 측면의 의의는 다음과 같다. 이론적 측면에서, 본 연구는 직무자율성을 단일변수로 설정했던 기존 연구들과 달리 직무자율성을 방법, 일정, 기준으로 세분화하여 각 자율성이 혁신행동에 미치는 영향이 서로 상이할 수 있음을 확인하였다. 한편 개인-직무 적합성이 기준자율성과 혁신행동 간의 관계를 조절하는 효과가 있음을 확인하였다는 점에서도 본 연구의 이론적 의의가 있다. 실천적 측면에서, 본 연구는 구성원에게 직무자율성을 부여할 때 구체적인 방향성을 제시해줄 수 있다는 점에서 의의가 있다. 즉 본 연구는 공무원의 혁신행동을 활성화하기 위해 직무의 수행 방법과 평가 기준에 중점을 두고 직무자율성을 강화할 필요가 있다는 점을 제시하였다. 또한 공무원 개인의 역량과 욕구를 충분히 고려하여 적합한 직무를 배치할 때 직무자율성이 혁신행동을 더 효과적으로 이끌어낼 수 있음을 본 연구를 통해 알 수 있다. 다만 본 연구에는 다음과 같은 한계가 존재한다. 첫째, 독립변수인 방법자율성, 일정자율성, 기준자율성을 단일항목으로 측정하였으므로 측정의 타당성에 한계가 있다. 둘째, 본 연구는 2차 자료를 활용하였으므로 변수의 개념적 구성이 정확하지 않을 수 있다는 한계가 있다. 변수를 측정하기 위한 질문을 직접 설정하는 대신 2차 자료의 질문을 변수의 개념정의에 유사하게 구성하였으므로 측정상 한계가 존재할 수 있다. 셋째, 본 연구의 변수들은 동일 시점에 동일한 설문조사로 측정되었으므로 동일방법편의가 존재하여 변수 간 관계를 왜곡할 우려가 있다. 따라서 향후 연구에서는 설문조사 시 익명성을 철저히 보장하고 설문 시점과 질문 간 순서를 다르게 하는 등의 조치를 취할 필요가 있고, 객관적으로 변수를 측정할 수 있는 지표를 마련해야 할 것이다.

This study examined the effect of job autonomy on the public servants innovative behavior, as well as moderating effect of person-organization fit(P-O fit) and person-job fit(P-J fit). Particularly, this study differentiated job autonomy into three facets, i.e., method, scheduling, and criteria, to investigate whether each aspect of job autonomy has a different effect on innovative behavior. With the multifaceted analysis of job autonomy, this study took into consideration the interaction of individuals, organizations, and jobs to have practical implications for increasing public servants innovative behavior. For the analysis, hierarchical regression was conducted with method autonomy, scheduling autonomy, and criteria autonomy as independent variables, public servants innovative behavior as a dependent variable, P-O fit and P-J fit as moderating variables. 2020 Public Employee Perception Survey of the Korea Institute of Public Administration was utilized for analysis. The subject of this study was 4,339 public servants in central government and metropolitan government. The result of the analysis is as follows: first, method autonomy and criteria autonomy had a significant positive effect on innovative behavior. On the contrary, scheduling autonomy did not have a significant effect. Encouraging job autonomy on method and criteria increases innovative behavior, while scheduling autonomy itself is not likely to increase innovative behavior. This result implies that it is important to focus on job methods and criteria when promoting job autonomy for innovative behavior. Second, P-J fit had a weak moderating effect on the relationship between criteria autonomy and innovative behavior. The positive effect of criteria autonomy on innovative behavior was stronger for an individual with a high level of P-J fit than for an individual with a low level of P-J fit. In contrast, P-O fit did not have a moderating effect on the relationship between each autonomy and innovative behavior, nor did P-J fit on method autonomy and scheduling autonomy. This result implies that innovative behavior can be facilitated more effectively if an organization takes an individuals abilities and aptitude into account when encouraging autonomy of job criteria. Thus, an organization has to assign the right job to the right person with consideration of a persons abilities and aptitude. The theoretical and practical significance of this study is as follows: it is theoretically notable that this study, unlike precedent studies that evaluated job autonomy as a global construct, differentiated job autonomy into method, scheduling, and criteria, to prove each autonomy could have a different effect on innovative behavior. This study has also theoretical significance in that the moderating effect of P-J fit was confirmed between criteria autonomy and innovative behavior. In a practical sense, this study can suggest a detailed direction for how to give job autonomy. That is, this study shows the importance of emphasizing method and criteria autonomy when job autonomy is encouraged to increase innovative behavior. Furthermore, this study suggests that public servants innovative behavior can be increased by job autonomy more effectively when the right job is assigned to the right person with consideration of ones abilities and need. Still, this study has limitations as follows: first, each independent variable was estimated with a single item, which is likely to compromise the validity of measurement. Second, the variables might not be exactly constructed due to the use of secondary data. This study did not measure variables directly but utilized questions from secondary data for measurement. Therefore, limitations of measurement might exist in this study. Third, because variables in this study were measured with the same questionnaire at the same time, the relationships among variables might be distorted by common method bias. Thus, future studies should implement measures to avoid common method bias. It is necessary to guarantee complete anonymity and conduct a survey at different time points or with different question sequences. Additionally, developing objective indicators is required in future studies.