정리해고의 절차적 제한

Abstract

경제적 이유로 인한 해고, 이른바 정리해고는 근로자 개인의 흠으로 인한 개별적 해고와는 달리 자본주의 경제구조에서 비롯되는 현저한 특수성이 있다. 정리해고는 근로자 자신의 귀책사유없이 경제적 요인에 의해 대량해고를 발생시키므로, 이로 인한 실업자의 생존권 침해와 고용불안은 심각한 사회적 문제로 등장하게 된다. 정리해고의 이같은 사회적 성격 때문에, 정리해고의 부정적 결과는 개별 기업 단위의 노사문제 차원이 아닌 전국가적 차원에서 해결되어야 할 중요한 과제인 것이다.

일찍이 서구의 선발 자본주의 국가는 이같은 정리해고 문제의 심각성을 직시하여, 근로자의 생존권 확보와 고용보장의 견지에서 정리해고를 규제하는 입법을 하게 되었다. 이러한 입법의 기본원리는 개별적 해고와는 달리 노·사·정 3당사자주의에 의한 협동적 해결원칙을 기초로 하여, 정리해고의 실체적 정당성을 담보하기 위한 노사간의 사전협의절차·행정관청의 적절한 관여·관련정보의 노사간의 공유 등 정리해고의 절차적 제한에 중점을 두고 있는 것이 특징이다.

그러나 산업구조조정 등으로 고용불안의 문제가 심각한 우리나라에서는 1980년대 말에야 비로소 판례를 통하여 정리해고의 유효요건에 관한 법리가 확립되었지만, 그 요건의 해석 특히 사용자의 근로자측과의 사전협의절차에 대해서는 기본적인 인식이 결여되어 이론적인 혼선을 드러내고 있다.