커리어 정체성에 대한 자기성찰체험이 프로티언 커리어 지향성의 변화에 미치는 영향

Abstract

커리어는 개인이 자신의 일생에 걸쳐 일과 관련하여 얻는 경험의 총체이며, 커리어에 대한 지식이나 태도 등의 성숙은 생의 어느 한 시기에 갑자기 이루어지는 1회적인 것이 아니고, 생애 단계에 따라 지속적으로 변화하고 발달하는 것이다(Hall 1996

김봉환, 김계현, 1997). 산업사회 이후 이어져온 지식정보화 사회의 급격한 기술 발달 및 글로벌 경제 사회 다방면에서 전방위적으로 발생해온 기존 질서의 재편은 전반적인 사업 환경의 변화를 초래해 왔다. 불확실성 및 변동성의 증가로 인한 기존 산업의 위기와 저성장으로 이어지는 불안정한 경제 환경하에서 많은 조직들은 지속 성장과 생존을 위한 새로운 도전 과제들에 직면하게 되었다. 이러한 시대의 변화는 사람들이 자신의 커리어를 생각하는 방식에도 영향을 미치게 되었고, 이에 지금까지의 커리어는 죽었다며 21세기는 새로운 커리어 시대임을 강조하는 프로티언 커리어(protean career)라는 개념이 새로운 커리어 패러다임으로 주목 받고 있다. 프로티언 커리어란 개인이 주도적으로 관리하고, 스스로의 가치, 삶의 목적 등이 이끄는 커리어로, 전 생애에 걸친 지속적인 학습과 정체성의 변화로 형성되며 직위, 임금 등과 같은 객관적인 성공보다는 개인의 성취와 자부심과 같은 심리적인 성공, 주관적이고 내적인 성공에 초점을 맞추는 커리어를 말한다(Hall & Mirvis, 1995

Hall 1996, 2004

Hall & Chandler, 2005). 그러나, 프로티언 커리어 지향성이 하나의 고정된 특성이 아닌 변화하는 특성임에도 불구하고, 무엇이 어떻게 프로티언 커리어 지향성의 변화나 개발에 영향을 미치는가에 대한 실증적 연구는 여전히 매우 미흡한 실정이다.

프로티언 커리어 이론과 선행연구들은 프로티언 커리어 지향성은 변화할 수 있으며, 프로티언 커리어 지향성의 변화에는 커리어 정체성이 중요함을 예측해 볼 수 있게 한다. 커리어 정체성은 자아정체성 개념이 커리어의 영역에 적용된 것으로서 고정적이고 불변하는 실체라기보다 환경과 상호작용하며 형성되고 발달될 수 있으며 언어를 통해 의미를 형성하는 유동적이고 기능적인 내적 구조로 이해되어질 수 있다. 또한, 개인의 정체성 및 자아 탐색을 위한 방법으로 많이 활용되는 자기성찰은 성찰적 글쓰기를 통해 효과적으로 촉진될 수 있는 것으로 알려져 있다. 이에 본 연구는 커리어 정체성에 대한 자기성찰체험이 프로티언 커리어 지향성의 변화에 어떤 영향을 미치는가를 파악하기 위하여 종단적 실험연구를 진행하였다. 연구는 S대학교 재학생들을 대상으로 실험집단과 통제집단 두 집단으로 나누어서 실시되었다. 실험집단에게 주어졌던 구체적인 처치는 이메일을 통해 커리어 정체성 질문 6개를 하루에 한 개씩 6일간 제공받고 자신의 성찰한 바를 글로 써서 회신하는 것이었다. 통제집단에게 주어졌던 대안적 활동은 이메일을 통해 경제상식관련 질문을 제공받고 떠오르는 단어들을 회신하는 것이었다. 연구 진행 기간동안 실험처치가 적용되는 단계(Stage 1: 사전-중간-사후)와 실험처치 이후 아무런 개입이 제공되지 않는 단계(Stage 2: 사후2주-사후4주)로 구분하여 총 5회의 프로티언 커리어 지향성 측정이 이루어 졌다. 이를 통하여 실험처치에 따른 변화 및 처치 이후의 상태를 파악하였다. 연구에 참여하기로 동의한 사람은 130명이었으나, 끝까지 연구에 참여한 최종분석 대상은 90명이었다(실험집단 49명, 통제집단 41명). 본 연구의 데이터는 시간에 따른 연속성과 단계에 따른 비연속성을 동시에 고려해야 할 필요가 있으므로 다단계성장모형(PGM: Piecewise Growth Model)을 활용하여 분석하였다. 또한, 49개의 실험집단 사례들 중, 전반적으로 연구참여기간 동안 프로티언 커리어 지향성의 증가가 큰 사례 5개, 변화가 작은 사례 5개, 감소가 큰 사례 5개를 선별하여, 세 그룹별로 커리어 정체성 성찰 내용이 어떠한가를 개별사례들을 중심으로 살펴보았다. 본 연구의 주요한 연구 결과 및 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 실험처치 기간(Stage 1) 동안 프로티언 커리어 지향성은 통계적으로 유의하게 변화하였다( = 2.85, p < .001). 이러한 결과는 프로티언 커리어를 연구해온 학자들이 주장해온 프로티언 커리어는 변화가 불가능한 고정된 특성이 아니라 변화가 가능하다는 기존의 이론적 주장들과 일치하는 결과로, 이를 실험을 통해 검증하였다는 점에서 의의를 갖는다고 할 수 있다. 기존의 프로티언 커리어 연구들은 프로티언 커리어가 변화가 불가능한 고정된 특성이 아니라고 이론적 개념으로만 주장하거나, 특정 시점에서의 횡단적 조사를 통해 개인간 차이가 있을 수 있음을 말하여 왔다. 하지만, 개인의 프로티언 커리어 지향성이 변화, 발달 할 수 있음을 실증적으로 검증한 연구는 거의 없었다. 본 연구는 프로티언 커리어 지향성이 변화 발달 가능하다라는 것을 실험적으로 검증함으로서, 향후 프로티언 커리어의 발달을 촉진할 수 있는 다양한 방식의 상담적 개입에 대해서도 연구되어 질 수 있는 계기를 마련하였다. 둘째, 실험처치기간(Stage 1) 동안의 프로티언 커리어 지향성의 변화에는 커리어 정체성 자기성찰체험이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고( = 0.74, p < .001), 이 변화는 최소한 1달(Stage 2)동안 유지되었다. 이러한 결과는 커리어 정체성이 프로티언 커리어 지향성의 변화에 영향을 주는 중요한 요인임을 보여주는 것으로 프로티언 커리어 개념의 창시자인 Hall을 포함한 기존의 프로티언 커리어 관련 학자들이 일관되게 주장해온, 프로티언 커리어 지향성의 형성에 정체성이 중요하다는 이론적 입장과 일치한다. 또한, 커리어 정체성과 프로티언 커리어와의 관계를 실증적으로 파악한 선행연구인 Verbruggen과 Sels(2008)의 연구 및 이상진(2011)의 연구를 지지하는 결과로 볼 수 있다. 이는, 시대의 변화와 맞물려 커리어 상담시 커리어 정체성에 대한 관심이 더 커져야 함을 시사한다고 볼 수 있다. 커리어 상담시 내담자들이 커리어를 추구함에 있어 나는 누구인가라는 근본적이고 실존적인 질문을 커리어 개발과 연계할 수 있도록 조력해야 한다. 일에서 성과를 창출함에 있어 자신을 소외시키지 않고, 자신을 구현해내기 위한 일을 창조해 냄으로서 삶에서 더 큰 성취와 몰입을 이끌어낼 수 있다는 관점에서 커리어를 바라보고 선택하는 것이 필요할 수 있다. 커리어 정체성 형성은 개인의 커리어 발달 과정에서 가장 중요한 요인 중 하나이다(김봉환 외, 2006). 셋째, 본 연구에서는 프로티언 커리어 지향성의 변화에 영향을 주기위해 자기성찰체험이라는 방법론을 적용하였다. 즉, 자기성찰체험만으로도 사람들은 어느정도 변화할 수 있으며, 그러한 변화가 일정기간 유지될 수 있음을 검증하였다고도 볼 수 있다. 이러한 결과는, 자기성찰이 개인의 정체성과 자아탐색에 효과적인 방법이며 자기이해와 성장, 태도 변화에 영향을 줄 수 있다는 자기성찰에 관한 기존 연구들의 주장과 맥을 같이 하는 것이며, Kolb(1984)가 경험적 학습이론에서 자기성찰의 중요성을 강조한 것과도 부합한다고 할 수 있다. 커리어 상담을 진행 할 때, 내담자 스스로의 자기성찰을 통한 깨달음을 촉진할 수 있는 방법을 활용하는 것은 knowing-how보다 learning-how를 중요하게 보고, 자기주도성을 강조하는 프로티언 커리어 이론에도 부합하는 접근방식으로 볼 수 있다. 커리어 상담자가 전문가적 입장에서 내담자에게 특정한 방향을 제시하기 보다, 핵심질문을 통해 내담자가 자신의 경험을 스스로 성찰해 보도록 이끌고, 상담을 통해 도출한 최적의 대안을 실행에 옮긴 후, 실행경험을 다시 상담자와 함께 반추하면서 경험으로부터 배우고, 새로운 대안을 다시 모색하도록 조력하는 코칭상담적 접근이 커리어 상담의 영역에서도 보다 적극적으로 활용될 필요가 있음을 시사한다고 볼 수 있다. 넷째, 커리어 정체성 자기성찰 내용이 어떠한가를 프로티언 커리어 지향성의 변화 크기에 따른 개별사례들을 중심으로 살펴본 결과, 변화가 컷던 사례들의 연구기간동안의 프로티언 커리어 지향성 변화크기는 25 ~ 18 점이었고, 성찰정도 평균값은 2.1 ~ 3.2점 이었다. 변화가 상대적으로 컷던 사례들은 강점 및 약점 관련, 인내, 의지, 자존감, 책임감, 결단력 등 내적이고 심리적 요인들이 주로 언급되었고, 구체적 개발 방안을 계속 찾고 있었다. 또한, 내재적, 주관적, 심리적 가치를 중시하는 경향을 보였으며, 행복이 빈번하게 언급되었다. 가족을 생각하며, 사회에의 기여, 공헌으로까지 확장된 관점을 가지고 있었다. 이러한 특성은 Sargent & Domberger(2007)가 프로티언 커리어 지향성의 형성과정을 연구한 질적연구에서 파악되었던 프로티언 커리어 지향성의 사회적 기여(work with contribution), 일과 삶의 균형(work-life balance)을 중요하게 생각하는 특성을 유사하게 보여주고 있다고 할 수 있다. 다섯째, 변화가 적은 사례들은 프로티언 커리어 지향성의 변화크기가 0 ~ 2 점으로 변화가 없거나 미미한 수준이었이고, 사례들의 성찰정도 평균값은 1.5 ~ 2.7 이었다. 사례들의 특징으로는 무언가 답변이 명확하지 않고 생각해 본적이 없다거나 잘 모르겠다는 응답이 많았다. 또한 성찰한 바를 구체적으로 깊이 서술하기 보다는 단답식으로 짧고 간단하게 답변 하거나, 완전한 문장이 아닌 몇 개의 단어를 나열하는 비교적 단편적인 응답방식을 보이기도 하였다. 이러한 결과는 자기성찰을 활성화 시키는 다양한 방법들에 대한 고민을 통해 내담자에게 적합한 접근이 선택적으로 고려될 필요가 있음을 시사한다. 또한, 경우에 따라 자기성찰과정에 커리어 상담자의 적극적인 개입이나 지원이 필요할 수도 있음을 시사한다. 여섯째, 커리어 정체성에 대한 자기성찰체험이 프로티언 커리어 지향성의 감소를 불러온 사례들도 있었다. 감소폭이 컷던 사례들의 연구기간동안의 프로티언 커리어 지향성 변화크기는 -2 ~ -11 점이었고, 사례들의 성찰정도 평균값은 1.6 ~ 3.3점 이었다. 프로티언 커리어 지향성이 초기보다 하락한 사례들의 존재는 자신의 커리어 정체성에 대한 성찰이 오히려 기존의 신념과 태도에 혼란을 초래하여 커리어에서의 자기주도성과 스스로의 가치기반 태도에 대한 확신이 약해지는 경험을 하게 되는 것일 수도 있음을 의미한다. 이러한 결과는 정체성 확립이 위계적 순서를 지닌 고정불변의 최종 발달지점이라기 보다, 처한 환경 속에서 개인은 언제든지 새롭게 다시 탐색을 시작해야 할 수도 있다고 보는 이론적 관점(Meeus, 1996)에서 이해되어 질 수 있다. 아울러, 커리어상담과정에서 개별사례의 특수성이 간과되어서는 안된다는 것을 시사한다. 끝으로, 연구의 제한점 및 후속연구의 제언, 상담실제에의 함의를 논하였다.