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대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동과 직무 도전성, 학습동기, 무형식학습 활동의 관계
The Relationship among Innovative Work Behaviors, Job Challenge, Learning Motivation, and Informal Learning Activities of R&D Workers in Large Corporations

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Authors
이수기
Advisor
이찬
Major
농업생명과학대학 농산업교육과
Issue Date
2017
Publisher
서울대학교 대학원
Keywords
대기업R&D 인력혁신적 업무행동직무 도전성학습동기무형식학습 활동
Description
학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 농산업교육과, 2017. 2. 이찬.
Abstract
이 연구의 목적은 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동과 직무 도전성 및 학습동기의 관계에서 무형식학습 활동의 매개효과를 구명하는 데 있다. 구체적인 목표는 다음과 같다. 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동, 직무 도전성, 학습동기, 무형식학습 활동 수준을 구명한다. 둘째, 대기업 R&D 인력의 인구통계학적 특성에 따른 혁신적 업무행동과 무형식학습 활동의 수준 차이를 구명한다. 셋째, 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동, 직무 도전성, 학습동기, 무형식학습 활동의 상관관계를 구명한다. 넷째, 대기업 R&D 인력의 직무 도전성 및 학습동기와 혁신적 업무행동의 관계에서 무형식학습 활동의 매개효과를 구명한다. 이 연구의 모집단은 대기업 R&D 인력이며, 목표 모집단은 대한상공회의소의 기업정보 사이트에서 제공하는 매출액 기준 1,000대 기업의 R&D 인력이다. 본 조사의 자료수집에 있어 우편조사 및 온라인 설문 시스템(KSDC)을 통한 유의표집을 활용하였으며, 총 300명이 응답한 자료를 확보하였다. 이 연구에서 수집된 자료는 SPSS Statistics 23.0 통계프로그램을 활용하여 분석하였으며, 모든 분석에 있어서 통계적 유의수준은 5%로 설정하였다. 주요 통계방법은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계를 활용하였으며, 변인 간 관계 구명을 위해 t-test, ANOVA, 상관분석, 회귀분석을 활용하였다. PROCESS 모형을 활용하여 회귀분석을 실시하고 부트스트래핑(Bootstrapping)을 통해 매개효과 유의성을 검증하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동 수준은 평균 3.53, 무형식학습 활동 수준은 3.53으로 보통보다 약간 높은 수준으로 나타났다. 둘째, 인구통계학적 특성에 따른 혁신적 업무행동 수준의 차이가 있는지 살펴본 결과 성별, 연령, 직급, 근속년수, 업무경력, 업종 등의 인구통계학적 특성 변인에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로는 성별에 따라 남자가 여자보다 혁신적 업무행동의 인식 수준이 높았으며, 연령대별로는 20대에 비해 40대 및 50대 이상의 인식 수준이 높았다. 직급별로는 사원/주임급에 비해 차장/수석급 및 부장급 이상이 높았고, 근속년수별로는 2년 이상 5년 미만 근로자에 비해 15년 이상 근로자가 높았으며, 업무경력별로는 2년 미만 경력자에 비해 15년 이상 경력자가 높은 것으로 나타났다. 한편, 인구통계학적 특성에 따른 무형식학습 활동 수준의 차이가 있는지 살펴본 결과 학력, 직급, 업무경력 등의 인구통계학적 특성 변인에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동은 선행변인으로 구안된 직무 도전성, 학습동기, 무형식학습 활동 등과 각각 상관관계를 갖고 있는 것으로 나타났다. 종속변인인 혁신적 업무행동 수준과 각 변인들의 상관관계를 살펴보면, 무형식학습 활동이 .560, 직무 도전성이 .523으로 높은 상관관계를 보이고 있었으며, 학습동기는 .460으로 중간의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 직무 도전성은 무형식학습 활동과 .550으로 높은 상관관계를 보이고 있었으며, 학습동기는 .264로 낮은 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 학습동기는 무형식학습 활동과 .653으로 높은 상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 넷째, 대기업 R&D 인력의 직무 도전성과 혁신적 업무행동의 관계에서 무형식학습 활동은 부분매개효과를 갖는 것으로 나타났다. PROCESS를 통한 매개효과 1단계 분석에서 직무 도전성이 무형식학습 활동에 미치는 영향이 통계적으로 유의한 것으로 나타났고(β=.258, p<.001), 2단계 분석에서 직무 도전성(β=.249, p<.001)과 무형식학습 활동(β=.238, p<.01)이 혁신적 업무행동에 미치는 영향이 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 3단계 분석에서 직무 도전성이 혁신적 업무행동에 미치는 영향이 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(β=.310, p<.001). 즉, 각 단계의 회귀계수가 모두 유의하고 직무 도전성의 회귀계수 총효과는 직접효과보다 .062(간접효과)만큼 크며, 이러한 간접효과의 통계적 유의성이 확보되었으므로 직무 도전성과 혁신적 업무행동의 관계에서 무형식학습 활동의 부분 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 한편, 학습동기와 혁신적 업무행동의 관계에서 무형식학습 활동은 부분매개효과를 갖는 것으로 나타났다. PROCESS를 통한 매개효과 1단계 분석에서 학습동기가 무형식학습 활동에 미치는 영향이 통계적으로 유의한 것으로 나타났고(β=.531, p<.001), 2단계 분석에서 학습동기(β=.299, p<.001)와 무형식학습 활동(β=.238, p<.01)이 혁신적 업무행동에 미치는 영향이 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 3단계 분석에서 학습동기가 혁신적 업무행동에 미치는 영향이 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(β=.426, p<.001). 즉, 각 단계의 회귀계수가 모두 유의하고 학습동기의 회귀계수 총효과는 직접효과보다 .127(간접효과)만큼 크며, 이러한 간접효과의 통계적 유의성이 확보되었으므로 학습동기와 혁신적 업무행동의 관계에서 무형식학습 활동의 부분 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이 연구의 결론으로는 첫째, 우리나라 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동 수준 및 무형식학습 활동 수준은 보통보다 약간 높은 수준으로 나타났다. 둘째, 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동 수준은 연령 측면에서 40대 이상 연령의 인력이 30대 이하 연령의 인력보다 높게 인식하고 있었고, 직급 측면에서 차장 및 수석급 이상이 과장 및 책임급 이하보다 높게 인식하고 있었으며, 근속년수 또는 업무경력 측면에서도 15년 이상 근속 또는 경력으로 응답한 인력이 그렇지 않은 인력에 비해 높게 인식하고 있었다. 셋째, 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동은 무형식학습 활동, 직무 도전성 등과 높은 상관관계가 있고, 직무 도전성은 무형식학습 활동과 높은 상관관계가 있으며, 학습동기는 무형식학습 활동과 높은 상관관계가 있었다. 넷째, 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동과 직무 도전성은 유의한 정적 관계가 있었으며 무형식학습 활동은 매개변인으로서 유의한 효과가 있었고, 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동과 학습동기는 유의한 정적 관계가 있었으며 무형식학습 활동은 매개변인으로서 유의한 효과가 있었다. 이와 같은 결론을 토대로 다음과 같은 사항을 제언하였다. 첫째, 개인의 심리적 요인이 학습이라는 활동을 매개로 하여 혁신적 업무행동으로 이어지는 과정을 확인하는 데 있어서 산업 구분은 의미가 있을 것으로 판단되므로, 향후 연구에서는 기업 구분뿐만 아니라 그룹사가 분류되는 산업분야에 대한 제한, 근로자 수 등을 통제하여 연구가 이루어질 필요가 있다. 둘째, 직무 도전성이나 학습동기가 무형식학습 활동을 매개로 하여 혁신적 업무행동으로 이어지는 구조적 매커니즘에 대한 심도 있는 논의를 위해 추가적인 선행연구 고찰을 통해 무형식학습 활동 및 혁신적 업무행동의 선행변인을 탐색한 뒤 구조모형을 실증할 필요가 있다. 셋째, 무형식학습 활동과 형식학습 활동을 구분하여 측정하고 연구 모형에 투입함으로써 직무 도전성과 학습동기가 혁신적 업무행동을 야기하는데 학습의 형식성에 따른 차이점이 발견되는지 탐색할 필요가 있다. 넷째, 혁신적 업무행동의 결과로 예측되는 창의적 성과와의 상관 및 영향 관계를 실증할 필요가 있고 이를 통해 창의적 성과 창출에 무형식학습 활동이 영향을 미치는지 확인할 필요가 있다. 다섯째, 이 연구에서 매개변인으로 주목한 무형식학습 활동 증진을 위해 실무적인 개입기법을 설계할 필요가 있다. 여섯째, 혁신을 꾀하는 기업은 직무 도전성이라는 심리적 자본이 학습 활동을 통해 조직성과의 자원으로 활용될 수 있도록 조직구성원을 동기부여 할 필요가 있다.
Language
Korean
URI
http://hdl.handle.net/10371/126120
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College of Agriculture and Life Sciences (농업생명과학대학)Dept. of Agricultural and Vocational Education (농산업교육과)Theses (Master's Degree_농산업교육과)
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