조직문화 인식과 개인 특성이 공직봉사동기에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

그동안 공공조직의 성과와 밀접한 관련이 있는 공공조직 종사자의 동기요인의 특수성은 행정학의 주요 연구과제 중 하나로 강조되어 왔다. 공공부문 종사자들에게 특징적으로 나타나는 독특한 동기요인으로서 Perry & Wise(1990)가 개념화한 공직봉사동기(Public Service Motivation

PSM)는 함의하고 있는 이론적이고 실천적인 중요성 때문에 많은 연구자들의 관심을 받아왔다. 하지만 공직봉사동기의 존재여부, 공공 및 민간부문 종사자들 간의 동기요인 비교, 공직봉사동기가 다른 조직행태에 미치는 영향에 관한 연구 등에 비해 공직봉사동기의 형성과정 및 배경에 관한 경험적 검증과 근본적인 연구는 미약한 실정이었다. 본 연구에서는 한국적 상황에서 공직봉사동기의 형성에 영향을 미치는 요인들을 고찰해 보고자 하였다. 조직에 들어오기 전 개인의 성장과정과 경험 등 사회화 과정을 통해 공직봉사동기가 형성될 수 있다는 Perry(1997)의 공직봉사동기 형성에 대한 가설들을 한국적 상황에서 재검토하기 위해 개인적 특성에 관한 변수들을 독립변수로 설정하였다. 개인적 특성에 관한 변수는 성별, 전공, 부모님의 공직생활 경험여부 등 인구통계학적 특성과 재직기간, 직급, 직렬, 소득 등 일반 직무적 특성으로 구분하였다. 또한 공직봉사동기가 조직 내 재사회화로 강화 및 형성될 수 있다는 가정 하에 조직 구성원들의 가치관 및 태도에 영향을 미침으로써 공직봉사동기 형성에 영향을 미칠 수 있는 비공식적 방법으로 조직문화를 독립변수로 설정하였다. 조직문화에 관한 변수들은 경쟁가치모형(Competing Values Model

CVM)을 활용하여 집단문화, 위계문화, 발전문화, 합리문화의 네 가지 조직문화 유형으로 나누어 구성하였다. 우리나라의 기초 지방자치단체 중 하나인 공주시청에 근무하는 공무원을 대상으로 첫째, 공직봉사동기가 사회화 과정을 통하여 형성되는 개인적인 성향이라면, 개인들이 갖고 있는 특성들이 공직봉사동기와 어떠한 상관관계를 가지는가? 둘째, 공직봉사동기가 조직 내 재사회화로 형성 및 강화되는 것이라면 조직 구성원이 인식하는 조직문화 유형이 개인의 공직봉사동기 수준에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 조직문화 유형과 공직봉사동기의 상관관계 분석을 통해 공공조직 효과성 제고를 위한 조직문화 변화관리라는 정책적 대안을 모색해 볼 수 있는가? 라는 연구문제에 대한 답을 구하기 위해 이론적 검토 및 실증분석을 실시하였으며, 연구결과는 아래와 같다. 첫째, 개인적 특성 중 인구통계학적 변수에 따른 공직봉사동기의 차이를 분석한 결과, 성별과 전공에 따른 집단 간 공직봉사동기 수준은 통계적으로 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 부모님의 공직생활 경험여부에 따른 집단 간 공직봉사동기 수준 차이에서는 부모님의 공직생활 경험이 없는 집단이 부모님의 공직생활 경험이 있는 집단보다 공직봉사동기가 더 높은 것으로 나타났다. 둘째, 개인적 특성 중 공직에 들어와 겪게 되는 일반적인 직무 변수에 따른 공직봉사동기의 차이를 분석한 결과, 재직기간, 직급, 소득, 직렬 모든 부분에 대해 집단 간 유의미한 차이가 존재하는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면 재직기간이 길어질수록, 직급이 높을수록, 소득이 높을수록, 행정직과 전문직렬 집단이 공직봉사동기 수준이 더 높은 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화 유형이 공직봉사동기 전체 및 하위차원(합리적, 규범적, 감성적)에 각각 어떠한 영향을 미치는지 살펴본 결과 조직문화 유형들 간에 공직봉사동기에 유의미한 영향을 미치는지와 그 영향력의 크기, 방향, 순서에 있어서는 조금씩 차이가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면 집단문화와 발전문화의 인식수준이 높을수록 공직봉사동기 전체 차원에 긍정적인(+) 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 상대적인 영향력의 크기는 집단문화, 발전문화 순이었다. 공직봉사동기의 합리적 차원에는 집단문화가 긍정적인(+) 영향을 미치고, 위계문화는 부정적인(-) 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 영향력의 크기는 집단문화, 위계문화의 순이었다. 공직봉사동기의 규범적 차원에는 집단문화와 발전문화, 위계문화의 인식수준이 높을수록 긍정적인(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 영향력의 크기는 집단문화, 발전문화, 위계문화의 순이었다. 공직봉사동기의 감성적 차원에는 집단문화와 발전문화는 긍정적인(+) 영향을, 합리문화는 부정적인(-) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 영향력의 크기는 집단문화, 발전문화, 합리문화의 순이었다. 본 연구가 가지는 의의 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기초지방자치단체를 연구대상으로 함으로써 기존의 중앙부처, 광역지자체, 공기업 중심의 조직문화 유형 연구결과와 비교분석할 수 있다는 유용성이 존재한다. 본 연구결과, 공주시청의 조직문화는 기존의 선행연구에서 밝혀진 행정조직의 지배적 조직문화인 위계문화 뿐만 아니라 집단문화 및 기업조직 문화에서 주로 나타나는 발전문화가 공직봉사동기에 긍정적인(+) 영향을 미친다는 사실을 밝혀냈다. 또한 성과 지향적 합리문화의 경우 공공부문에서는 공직봉사동기의 감성적 차원에 부정적인(-) 영향을 미친다는 사실을 밝혀냈다. 둘째, 기존 선행연구의 대부분은 공직봉사동기의 선행변수로서 인구통계학적 특정 및 일반적 직무 특성에 대해 단순 통제변수로서의 역할에 초점을 맞추어 진행되었다. 이에 본 연구에서는 개인적 특성을 하나의 중요한 독립변수로 설정하여 살펴본 결과, 조직에 몸담기 이전에 경험하는 인구통계학적 특성들은 공직봉사동기에 유의미한 영향을 미치지 않으며, 오히려 조직에 들어와 경험하게 되는 일반적 직무 특성들이 공직봉사동기 형성에 유의미한 영향을 미친다는 것을 발견하였다. 따라서 한국적 상황에서는 공직봉사동기가 조직에 들어오기 전 사회화 과정을 통해 형성된 다기보다 조직에 들어와 재사회화 과정을 통해 형성된다는 주장이 더 타당성을 가진다는 점을 밝혀냈다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 더불어 개인이 조직에 들어와 경험하게 되는 일반적 직무 특성이 공직봉사동기에 유의미한 영향을 미치기 때문에 승진, 전보, 성과상여금 등 인사관리기법을 통한 공직봉사동기 및 조직효과성 제고 전략이 필요함을 확인할 수 있었다. 셋째, 공직봉사동기와 조직문화의 관계에 대한 기존 선행연구가 거의 없었다는 점에서, 본 연구는 한국적 상황에서 공직봉사동기의 선행요인으로서 조직문화 유형에 대한 연구를 통해 공공조직의 다양성과 복잡성에 대한 예측을 가능하게 하고, 공직봉사동기 향상과 조직효과성 제고를 위한 조직문화 변화관리 전략을 제시할 수 있다는 점에서 의의를 지닌다고 할 수 있다. 특히, 공공조직 종사자의 공직봉사동기 향상을 위해서는 지나친 규율과 통제, 경쟁과 성과주의를 지양하고 조직 구성원들의 특성과 역량이 최대한 펼쳐질 수 있도록 업무에 대한 자율성이 확보됨과 동시에 조직구성원 전체가 공유할 수 있는 가치체계의 변화를 기반으로 혁신지향, 관계지향의 조직문화를 지속적으로 개발하고 촉진시켜 나갈 필요성이 있음을 확인할 수 있었다. 아울러 본 연구는 표본의 대표성 결여, 횡단면적인 설문자료의 이용으로 인한 연구결과의 일반화의 한계를 지니고 있으며, 향후에는 면담, 사례연구 등 다양한 연구방법론의 활용, 조직문화의 변화에 따른 공직봉사동기 및 조직효과성 차이 확인을 위한 장기간의 심층적 연구 수행, 한국적 맥락에 맞는 공직봉사동기 측정지표의 개발, 조직문화 외에 다양한 변수를 포함한 분석의 필요성이라는 과제를 안고 있다는 점을 밝혀둔다.

주요어 : 기초지방자치단체, 공직봉사동기, 개인적 특성, 인구통계학적 특성, 직무적 특성, 조직문화, 경쟁가치모형, 집단문화, 위계문화, 발전문화, 합리문화

학 번 : 2008-22211