공기업직원의 조직공정성 인식과 조직몰입 간의 관계 연구 : 한국석유공사를 중심으로

Abstract

본 연구에서는 공정성의 가치가 사회기능에 미치는 긍정적인 영향에 주목하여 공기업을 중심으로 공정성 인식수준과 그것이 조직몰입에 미치는 효과성을 탐색적으로 살펴보고자 하였다. 본 연구는 공기업 직원을 대상으로 조직의 공정성에 대한 전반적인 인식수준을 살펴보고 그것이 조직몰입에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 이를 토대로 공정성의 유형별로 구분하여 살펴보고 조직운영에 유용한 정책적 시사점을 제시하고자 하였다. 연구목적 달성을 위해 독립변수로 조직공정성의 세 가지 유형을 선정하여 조직몰입과의 관계를 실증적으로 검증하였으며, 이때 조직몰입에 영향을 줄 수 있는 개인특성 변수와 역할특성, 상관 리더십, 직무동기, 직무특성 변수들을 통제하였다. 실증분석을 위해 본사와 지사에 근무하는 처장급 이하의 직원 총 250명을 상대로 설문조사를 실시하였으며 최종적으로 205부를 분석에 활용하였다. 설문조사 자료를 근거로 기초통계자료를 제시하고, 집단별로 변수들 간의 차이를 살펴보기 위해 t-test와 ANOVA를 실시하였으며 변수간의 관계를 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 또한 직원들을 상대로 심층면접을 실시하여 실증분석결과를 재확인하고 연구의 신뢰도를 제고하였다. 실증분석결과 통해 공사의 조직공정성에 대한 인식은 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성에서 모두 보통수준 이상으로 나타났고 조직몰입의 정도 또한 보통수준 이상으로 나타났다. 조직공정성과 조직몰입 간의 관계를 검증한 결과, 전체 조사대상자들을 대상으로 분석한 모형에서는 분배공정성과 절차공정성이 조직몰입에 유의한 영향(+)을 미치는 것으로 나타났으며, 통제변수들 중에서는 직무정체성(-) 변수가 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상․하위 직급을 구분한 모형에서는 상위집단의 모형에서는 절차공정성과 상호작용공정성이 조직몰입에 유의한 영향(+)을 미치는 것으로 나타났으며 통제변수들 중에서는 직무중요성(+)이 통계적으로 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 한편, 하위집단의 모형에서는 분배공정성과 절차공정성이 유의한 영향(+)을 미치는 것으로 나타났으며 통제변수들 중에서는 상관의 거래적 리더십 변수와 근속년수가 조직몰입에 영향(+)을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 분배공정성과 절차공정성이 공기업 직원들의 조직몰입에는 중요한 영향을 미치고 있음을 의미한다. 성과등급에 따른 직원 간 성과급의 차등 폭이 큰 공사의 성과 연봉제 하에서 분배공정성의 영향력이 중요하게 나타난 것으로 설명이 가능하며 이러한 보상과 관련된 분배의 과정 및 절차와 관련한 절차공정성의 영향력도 같은 맥락에서 개인의 직무태도를 결정하는 요인들로 작용한 것으로 볼 수 있다.

Organizational justice is an important factor for personal and organizational behavior. There has been an increasing amount of research conducted on distributive, procedural, and interactional justice in both public and private areas. Nevertheless, few studies focusing on public sector are found. The purpose of this study is to explore three components of organizational justice, distributive justice, procedural justice, and interactional justice, how they affect organizational commitment in Korean public enterprise. Hypotheses were tested by conducting a survey with 205 employees of KNOC(Korea National Oil Corporation). A factor analysis was carried out to confirm the three components of organizational justice, and multiple regression analysis was conducted to test the relationships between three components of organizational justice and organizational commitment. Other variables, such as role conflict/overload/ambiguity, job motivation, transformational and transactional leadership, and job characteristics were controlled in the test. Furthermore, in-depth interviews with 4 employees were conducted to reconfirm the empirical test results. In factor analysis, three components of organizational justice were extracted(rotated to a varimax criterion). In regression analysis, model Ⅰ revealed that distributive justice and procedural justice had a positive influence on organizational commitment. Model Ⅱ indicated that procedural justice and interactional had a positive influence on the dependent variable. Model Ⅲ showed that distributive justice and procedural justice had a a positive influence on organizational commitment. These findings revealed that distributive and procedural justice is a more important predictor of organizational commitment than interactional justice.