공공기관통합에 따른 조직문화변화와 조직융합 및 직무성과와의 관계 : 근로복지공단의 사례를 중심으로

Abstract

우리나라의 공기업은 그동안 기간산업, 사회간접자본 및 사회보장제도 등 다양한 영역에서 중요한 역할을 담당해왔다. 그러나 이러한 성과에도 불구하고 공기업이 국민생활과 국민경제에 미치는 영향이 커지면서 경영효율성의 문제가 지속적으로 제기되었으며 이러한 공기업의 기능 중복 및 비효율성 문제를 해결하기 위한 공공기관 선진화 정책에 따라 36개 기관이 16개 기관으로 통합되었다. 그러나 상이한 조직문화를 가지고 있는 공기업들이 물리적으로 통합된 지 3년이 넘는 시간이 흘렀지만 조직 통합 이후 화학적 통합이 완성되었는지에 대해서는 여전히 우려의 목소리가 적지 않다. 조직통합 이후 경영효율화와 조직의 성과달성을 위해서는 효과적인 조직융합관리(PMI, Post Merger Integration)가 필요하다. 조직융합관리는 비전 공유, 조직문화관리, 인사관리, 기능 및 성과관리 등을 활용하여 전략적으로 변화 전후의 조직통합을 관리하는 것을 의미한다.

본 연구는 공공기관 선진화에 따라 통합된 근로복지공단의 구성원을 대상으로 통합 전후 조직문화유형의 인식 차이가 조직몰입 및 조직성과 인식에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 또한, 조직문화 인식차이와 직무성과 간의 관계에서 조직융합관리에 대한 인식의 매개효과가 어떻게 나타나는지 검증을 시도하였다.

연구를 위해 경쟁가치모형(CVM: Competing Value Model)에 따른 조직문화유형 인식의 차이를 독립변수로 설정하여 종속변수인 조직몰입 및 조직성과 인식과의 관계를 검증하였으며, 매개변수인 조직융합관리의 매개효과를 검증하였다. 모집단은 근로복지공단이 통합된 2010. 5월 이전부터 재직하였던 근로복지공단 정규직 직원 중 2014. 1월 현재 재직 중인 사람으로 전국에 근무하는 직원들을 상대로 설문조사를 실시하여 204부의 응답을 바탕으로 실증 분석을 진행하였으며 연구 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 성별, 연령, 직급에 따라 조직문화 인식차이와 직무성과에 있어서 차이가 나타나지 않았으나 근속연수, 근무지역과 통합 전 출신에 따라서는 통합 전후 유의한 차이가 나는 것으로 나타났다. 특히 한국산재의료원 출신 직원들이 근로복지공단 출신 직원들보다 통합 후 공단의 과업문화와 혁신문화 인식 차이를 더 높게 지각하는 것으로 나타났다. 또한, 한국산재의료원 출신 직원들이 근로복지공단 출신 직원들보다 통합 후 공단의 조직몰입과 조직성과인식을 더 높게 지각하는 것으로 나타났다.

둘째, 가설 검증을 위한 회귀분석 결과, 통합 전후의 혁신문화 인식의 차이는 조직몰입과 조직성과인식에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 위계문화 인식의 차이는 조직몰입과 조직성과인식에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 과업문화는 조직성과인식에만 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 관계문화 인식의 차이는 조직성과인식에만 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

셋째, 혁신문화 인식차이와 조직몰입, 조직성과 인식 간의 관계에서 조직융합관리의 유형에 따른 비전융합관리, 조직문화 융합관리, 인사융합관리, 기능융합관리, 성과융합관리는 모두 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 또한 위계문화 인식차이와 조직몰입, 조직성과 인식 간의 관계에 있어서도 비전융합관리, 조직문화 융합관리, 인사융합관리, 기능융합관리, 성과융합관리는 모두 매개효과가 있는 것으로 나타났다.

본 연구를 통해 조직융합관리가 구성원의 조직몰입과 조직성과인식에 유의미한 영향을 미친다는 것이 경험적으로 입증되었으며 통합 전후의 조직문화 인식의 차이와 직무성과 간의 관계에 있어서 조직융합관리의 매개효과를 확인할 수 있었다.

통합 공기업들이 가지고 있는 가장 큰 고민은 어떻게 하면 통합의 시너지를 발휘할 수 있는가 하는 문제이다. 본 연구의 결과는 공기업 통합에 있어서 당초 의도했던 통합의 효과를 거두기 위해서는 조직융합관리가 매우 중요하다는 점을 시사한다고 하겠다. 또한, 조직문화적 혁신과 조직융합관리 교육의 필요성에 대한 실증적인 근거를 제시한다. 이는 조직 차원에서 혁신문화 정착을 위해 노력할 때 직무몰입과 조직성과를 향상시킬 수 있음을 의미한다. 한편, 통합 전 소속기관 출신에 따라 통합 전후의 조직문화 인식의 차이가 달라진다는 점에서 조직문화 개선을 위해서는 통합 전 출신을 고려하지 않은 동일한 조직융합교육을 실시할 것이 아니라 통합 전 출신에 따른 특성을 반영한 교육프로그램을 선행함으로써 문화적 충격을 완화하는 방안이 필요하다. 이러한 논의는 공기업 통합 사례에서 발현되는 공기업 특유의 조직문화 유형을 발견함으로써 향후 공기업 경영 효율화 및 성과 향상을 위한 효과적인 조직문화 및 조직융합 관리방안을 모색하는 논의를 보다 풍부하게 할 수 있을 것이다.

또한, 본 연구 결과는 조직 통합, 특히 공기업 통합에 있어서는 사전에 소프트웨어적인 조직문화적 측면의 융합관리 없이 일단 통합을 추진하고 통합 후에 조직융합관리를 적용하는 노력은 한계가 있다는 점을 시사한다. 따라서 조직 통합은 통합 전, 통합 과정, 그리고 통합 이후의 모든 과정에 있어서 전략적인 조직융합관리가 필요하다고 할 수 있다.

주요어 : 공기업, 통합, 조직융합관리, 조직문화, PMI, 직무성과 학 번 : 2013-22680

Public enterprises have played a leading role as bridge between government and market. They contributed to economic growth and social development in Korea. But, recently they were severely criticized for their inefficiency and lax management. As President Lee Myung-bak has focused on the policy of Advancement of public institutions, 36 public organizations that have similar mission and function were integrated to 16 agencies. However, Now There is doubt if the integration accomplished its original purpose. Post Merger Integration(PMI) programs have been regarded as a useful management method in private sector. However, a study about PMI programs on public organization field is not sufficient. Especially, there have been few studies examining the degree of implementation of PMI programs and organizational effectiveness in the public enterprises. To overcome this problem, this study examed pubic employees attitudes toward organizational culture, organizational effectiveness and PMI. In order to test hypothesis, a survey was conducted 204 pubic employees of Korea Workers' Compensation and Welfare Service(KCOMWEL). There are significant differences in organizational cultures type as employees ex-institutions. Employees who worked with Workers Accident Medical Corporation(WAMC) more recognize the gap of adhocracy culture and gap of market culture than employees who worked with KCOMWEL. Among the gap of clan culture, adhocracy culture, hierarchy culture and market culture in before and after integration, the gap of adhocracy culture and hierarchy culture shows a statistically significant effect on employees' organizational commitment. The gap of all culture type shows a statistically significant effect on employees' organizational performance. PMI shows a statistically significant effect employees' organizational commitment and performance. Vision integration management, organizational culture integration management, human resource integration management, function integration management performance integration management are constitutive of PMI. Between the gap of adhocracy culture and organizational commitment and performance, each component of PMI has mediating effect. Putting the results together, PMIs meaningful role on organizational commitment and performance is empirically proved. This study can draw some suggestions. First of all, PMI is important to integrated public enterprise to achieve integrations goal. And its desirable to carry out organization's cultural innovation and organization's integration education program regarding ex-organizations culture. Finally, PMI programs have to conduct not only after integration, but also whole integration process including before integration.