HOW DO THEY THINK AND FEEL ABOUT AN INNOVATION?

Abstract

급변하는 경쟁적 환경에서 혁신은 현대 조직의 생존과 지속가능한 발전을 위해 필수적인 요소로 주목받고 있다. 이러한 혁신의 중요성과 더불어 혁신을 성공적으로 이끄는 핵심 요인과 그 과정에 대한 연구적 관심도 높아지고 있음에도 불구하고, 여전히 혁신 실행과 관련한 중요한 요인들은 밝혀지지 않은 부분이 많다. 특히, 연구자들은 점차 혁신을 실행시키는 주체인 구성원들의 인식과 행동에 주목하고 있는데, 대부분의 연구는 혁신의 예상된 결과에 대한 기대(expectation)에 초점을 맞추고 있어 혁신이 도입된 원인에 대한 지각인 귀인(attribution)에 대한 부분은 간과되고 있다. 따라서, 본 논문은 이러한 연구적 한계를 지적하며 혁신 실행(innovation implementation)에서의 귀인 과정(attribution process)에 대한 통합적인 연구 모형을 제안한다. 본 논문에서는 사회적 귀인 이론 (social attribution theory)에 기반하여, 혁신을 도입하는 바탕의 경영진의 의도와 동기에 대한 구성원의 혁신 귀인 (innovation attribution)에 초점을 맞추고, 이 혁신 귀인이 실행 행동에 미치는 영향을 탐색하였다. 이를 위해 본 논문은 두 개의 개별적인 연구로 구성되었다. 연구 1은 혁신 귀인과 혁신 실행행동과의 관계 및 혁신 효과성에 미치는 영향에 대한 대해 탐색하는 기초적인 연구이며, 이를 위해 한국과 중국의 397명의 조직구성원과 84명의 관리자에게 설문을 진행하였다. 연구 결과에 따르면, 건설적 의도에 대한 귀인(employee attribution to constructive intentionality)은 적극적 실행(active implementation)을 높이고 혁신 회피(innovation avoidance)를 줄이는 것을 통해서 혁신의 효과성 (innovation effectiveness)을 증진시킨 반면, 기만적 의도에 대한 귀인 (employee attribution to deceptive intentionality)은 혁신 회피를 강화하는 방식으로 혁신 효과성을 방해하였다. 연구 2에서는 보다 더 정교한 방식으로 확장하여 귀인 과정에 대한 통합적인 연구모형을 제안하였다. 먼저, 혁신에 대한 구성원들의 귀인을 구성원에 대한 의도 (employee targeted intention)와 경영진의 동기(managerial motive)의 두 개의 차원으로 나누어 각 차원의 상호작용에 따라서 건설적 귀인(constructive attribution), 계산적 귀인 calculative attribution), 도구적 귀인 (instrumental attribution), 그리고 착취적 귀인 (exploitive attribution)의 총 4개의 귀인으로 범주화 하였다. 연구의 측정 가능성을 고려하여 이중에서 구성원에 대한 의도 차원에 따라 건설적 귀인과 착취적 귀인을 주요 귀인 변수로 보았고, 경영진의 동기 중 사익추구 동기(self-interested managerial motive)와의 상호작용을 통하여 혁신 귀인이 적극성(proactivity), 정서가(valence)의 두 차원에 따라 적극적 실행(proactive implementation), 순응적 실행(responsive implementation), 실행 회피(implementation avoidance), 및 실행 저항(implementation resistance)으로 구분된 4개의 실행 행동에 미치는 영향을 살펴보았다. 기본적인 귀인–실행 행동의 관계에 더하여, 연구 2는 혁신에 대한 정서적 반응(emotional reaction toward innovation)인 정적 정서(positive emotions)와 부적 정서(negative emotions)를 귀인과 행동을 매개하는 중간과정으로 보았으며, 도입된 혁신의 특성인 혁신 복잡성(innovation complexity)및 혁신 실행 분위기(implementation climate)를 정서적 반응과 행동의 관계를 조절하는 경계 조건으로 제시하였다. 마지막으로, 구성원들의 혁신에 대한 귀인에 영향을 미치는 선행요인으로 개인적 요인인 귀인 유형(attribution style)과 조직적 요인인 구조적 권한위임(structural empowerment)을 제안하였고, 과거에 도입된 혁신의 영향으로 혁신 탈진(innovation burnout), 과거 혁신 빈도(previous innovation frequency), 과거 혁신 비효과성(previous innovation ineffectiveness) 또한 혁신 귀인에 영향을 미치는 요인으로 제안하였다. 연구가설들을 검증하기 위해 한국 내의 103개의 팀을 대상으로 396명의 구성원과 103명의 팀 리더들에게 온라인과 오프라인으로 설문을 진행하였다. 결과에 따르면 건설적 귀인은 직접적으로 혁신 회피를 줄인 반면, 착취적 귀인은 순응적 혁신을 줄이고 혁신 회피를 높였으며, 사익추구적 경영진의 동기와 상호작용하여 적극적 실행을 방해하였다. 혁신 귀인은 혁신에 대한 정서적 반응과 긴밀한 관련을 보였으며, 건설적 귀인은 정적 정서를 높이고, 부적 정서를 낮추었고, 착취적 귀인은 이와는 반대의 관계를 보였다. 또한, 정적 정서와 부적 정서는 각기 다른 과정을 통하여 혁신 실행행동에 영향을 미쳤는데, 부적 정서는 상황적인 요인인 경계조건과 상관없이 적극적, 순응적 실행을 줄였고 혁신 회피를 증진시켰다. 반면, 정적 정서는 상황적인 요인이 존재할 때에만 실행행동에 영향을 미쳤는데, 혁신의 복잡성이 낮은 상황에서만 적극적 실행을 강화하고, 실행 회피 및 실행 저항을 감소시켰으며, 혁신 분위기가 높은 상황에서는 혁신 회피를 줄이는 영향을 보여주었다. 마지막으로, 다양한 선행요인들이 각기 다르게 혁신 귀인에 영향을 미치는 것 또한 확인할 수 있었다. 혁신 탈진과 과거 혁신의 비효과성은 건설적 귀인을 감소시키고 착취적 귀인을 증가시켰으며, 비관적 귀인 유형은 건설적 귀인만을 감소시켰고, 구조적 권한 위임과 과거 혁신의 빈도는 각각 착취적 귀인을 감소시키거나 증가시켰다. 이러한 결과를 통하여 본 연구는 중요한 이론적 시사점을 제시한다. 먼저, 본 연구는 혁신 실행에서의 귀인 과정이라는 새로운 이론적 틀을 제공하며 기존의 혁신 연구를 확장하였다. 특히, 귀인과 행동의 관계를 검증하는 것에서 더 나아가, 매개 과정, 경계 조건 및 선생요인까지 검증함으로써 귀인 과정을 정교화 하였다. 또한, 귀인 및 실행행동에 대하여 보다 더 체계적이고 세분화된 범주를 통하여 구분하였다. 마지막으로 본 연구는 인지과정 및 정서과정, 긍정적인 면과 부정적인 면, 그리고 개인적 수준과 팀 수준을 포괄한 다수준 분석으로 다양한 측면을 통합한 균형적인 시각을 제공하였다. 본 연구는 또한 실무적 함의를 제공한다. 본 연구는 조직 구성원들의 혁신 귀인에 대한 경영진의 인식의 중요성을 강조하며, 건설적 귀인을 증진시키고 긍정적인 실행행동으로 이어질 수 있도록 하는 한편, 착취적 귀인을 줄이는 방법에도 동시에 관심을 가질 것을 촉구한다. 건설적 귀인을 증진시킴으로써 긍정적인 실행 결과를 얻기 위해서는 혁신의 복잡성에 대한 장벽을 낮추고, 실행 분위기를 증진시킬 필요가 있다. 반면, 착취적 귀인을 줄이기 위해서는 충분한 권한 위임과 정보공유를 통해 참여적 작업환경을 확장하는 한편, 과거 혁신에 대한 부정적인 인상을 줄이는 것에도 주의를 기울여야 한다. 종합하면, 혁신 실행에서의 귀인 과정에 대한 통합적 모델을 통하여 본 논문은 정교하고 균형있는 혁신 실행과정에 대한 심도 깊은 이해를 제공한다. 이 연구의 결과들은 현대 사회의 조직들이 혁신의 최종 사용자인 조직 구성원들에 대한 관심과 이해를 바탕으로 성공적인 혁신 실행을 달성하는 데 도움이 될 것이다.

In a dynamic work environment with severe competition, innovation has become an essential driver for the survival and sustainable development of contemporary organizations. A growing body of research has been conducted to identify key factors and processes that bring about successful innovation. Nevertheless, a substantial portion of innovation still remains uninvestigated, including factors related to innovation implementation. To this end, this thesis proposes an integrative framework for the attribution process in innovation implementation that departs from the prevailing focus on expectations regarding perceived consequences. Drawing on social attribution theory, I focused on employee innovation attributions toward managements intentions and motives underlying innovation adoption and examined the effects of these attributions on implementation behaviors. In this regard, I conducted two studies investigating the attribution process in innovation implementation. The first study empirically tested the preliminary relationship between the innovation attribution of intentionality and implementation behaviors and their subsequent influence on innovation effectiveness. With data collected from 397 employees and 84 managers of Chinese and Korean organizations, the results revealed that employee attribution to constructive intentionality promoted innovation effectiveness by enhancing active implementation and reducing innovation avoidance. By contrast, employee attribution to deceptive intentionality hampered innovation effectiveness by aggravating implementation avoidance. The second study developed a sophisticated integrative framework of the attribution process in innovation implementation. In addition to an elaboration of the basic relationship between innovation attributions (i.e., constructive and exploitive attributions with self-interested managerial motives) and implementation behaviors (i.e., proactive implementation, responsive implementation, implementation avoidance, and implementation resistance), the intervening process of emotional reactions toward innovation (i.e., positive and negative emotions) and the boundary conditions moderating the relationship between emotional reaction and implementation behaviors (i.e., innovation complexity and implementation climate) were hypothesized and investigated. Finally, an individual characteristic (i.e., passive attribution style), an organizational context (i.e., structural empowerment), and the influence of previous innovation (i.e., innovation burnout, previous innovation frequency, and ineffectiveness) were examined as antecedents of innovation attribution in this study. The hypothesized framework was empirically tested by using data collected from 396 employees and 103 leaders in 103 teams in Korean organizations. Results showed that constructive attribution directly reduced implementation avoidance, whereas exploitive attribution decreased responsive implementation and increased implementation avoidance. In addition, by interacting with high levels of self-interested managerial motives, exploitive attribution diminished proactive implementation. Innovation attributions also indirectly affected implementation behaviors through emotional reactions toward innovations. Positive emotions promoted proactive implementation and decreased implementation avoidance and implementation resistance with low innovation complexity. Positive emotions also reduced implementation avoidance with high levels of implementation climate. On the contrary, negative emotions diminished proactive implementation and responsive implementation and promoted implementation avoidance with or without any situational contingency. Finally, the antecedents influenced each innovation attribution differently. Innovation burnout and previous innovation ineffectiveness decreased constructive attribution and enhanced exploitive attribution. Pessimistic attribution style reduced constructive attribution, whereas structural empowerment reduced, and previous innovation frequency increased exploitive attribution, respectively. The findings offer several crucial contributions to the existing literature. First, the study extended innovation literature by developing a new framework for the attribution process in innovation implementation. It elaborated on the attribution process in various perspectives, including intervening process, boundary conditions, and antecedents. Second, this study identified a more systematic and fine-grained classification of implementation behaviors. Third, the study provided a balanced view of integrating variance aspects, including cognition and emotional processes, positive and negative sides, and multilevel perspectives. This study also presented some managerial implications. Emphasizing managerial awareness of employees innovation attributions, this study suggested different approaches to enhance constructive attribution and realize its effects on positive implementation behaviors and remedies that reduce exploitive attribution. To achieve positive implementation outcome through promoting constructive attribution, managers should lower innovation complexity and enhance the implementation climate. By contrast, to diminish exploitive attribution, managers should foster a participative working environment with sufficient empowerment and information sharing in addition to caution for the negative impressions regarding previous innovations. In sum, an integrated attribution process of innovation implementation provides comprehensive understanding with elaborated and balanced perspectives. The findings of this research enable contemporary organizations to achieve effective innovation implementation in consideration of employees, who are ultimately the target users of the innovation.