공정대표의무의 적용범위에 관한 연구

Abstract

하나의 사업 또는 사업장에 복수노조가 병존하여 교섭창구단일화절차를 거칠 경우 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 및 그 조합원에 대하여 합리적 이유 없이 차별을 하지 않아야 할 공정대표의무를 부담하게 된다. 이러한 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구단일화절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 공정대표의무는 교섭창구단일화제도와 함께 2011년 7월 1일부터 시행되어 올해 10년을 맞이하였다. 그간 현실에서 제도가 얼마나 잘 작동하였는지와 관련하여 비판적으로 바라보는 시각이 상당수 있다. 특히, 교섭대표가 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 사전적으로 보호하지 못하고 사후적으로 구제하는 데 머물러 있다는 지적은 공정대표의무가 제 기능을 잘 하지 못한다는 의미로 받아들여질 수 있다. 공정대표의무와 관련한 대법원 판례가 축적되어 왔음에도 이러한 비판적 평가를 받게 된 원인은 공정대표의무 법 문언 구조 자체에서 찾아볼 수 있다. 법 문언에는 공정대표의무의 주체·상대방·내용·위반시 시정신청에 대하여만 규정하고 있을 뿐, 공정대표의무가 언제부터 발생하고 언제까지 부담해야 하는 의무인지, 공정대표의무의 대상은 무엇인지 전혀 규정된 바가 없다. 이에 대한 법해석 역시 충분하지 않기에 법적 분쟁을 통해 확인받지 않는 한 현실 속 혼란과 제도에 대한 비판은 지속될 것이다. 따라서, 제도의 입법목적·취지 등을 고려하여 법 문언상 명확하지 않은 영역에 대한 법 해석 논의가 필요하며, 법해석을 통해 제도가 복수노조 노사관계 현실에서 제대로 작동할 수 있도록 할 필요가 있다. 본 논문에서는 공정대표의무의 적용범위에 대한 법 해석 논의를 하고자 한다. 우선 공정대표의무의 적용범위를 시간적 범위 및 대상적 범위로 구분하여 획정한다. 적용범위를 획정하는 기준은 교섭대표노동조합과의 관계를 기반으로 한다. 적용범위를 획정한 후에는 획정된 적용범위를 확장해야할 필요성과 그 가능성에 대해 논의하고자 한다. 구체적으로 살펴보자면, 공정대표의무의 시간적 범위는 교섭대표노동조합이 교섭창구단일화절차를 통해 그 지위를 취득하고, 유지하고, 상실 또는 만료되는 시간적 흐름과 연결지어 그 획정 기준을 모색한다. 교섭대표노동조합이 지위를 유지기간 기간 즉, 교섭대표노동조합이 존재하는 시기를 기반으로 공정대표의무의 발생·존속·소멸을 살펴보며, 공정대표의무의 시간적 범위는 교섭대표노동조합이 존재하는 시기에 미치는 것으로 그 범위를 획정한다. 그리고 교섭대표노동조합이 존재하는 시기를 1회의 교섭창구단일화절차에 그치지 않고 더 확장하여 살펴보고자 한다. 교섭대표노동조합이 존재하지 않아 공정대표의무의 시간적 범위가 미치지 않는 영역 중 적용범위의 확장이 필요한 영역을 논의하고자 한다. 이를 통해 교섭창구단일화절차가 진행 중일때에도 공정대표의무의 시간적 적용범위가 미치게 해야 한다는 주장을 하고 있다. 교섭대표노동조합이 존재하지 않더라도 사용자에 의하여 조합간 차별이 발생할 수 있다는 점과 그러한 차별은 교섭대표노동조합을 결정하는데 영향을 끼칠 수 있다는 점을 적용범위 확장의 필요성으로 설명하고 있다. 공정대표의무의 대상적 범위는 교섭대표노동조합이 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 부여 받은 대표권을 기반으로 그 획정 기준을 모색한다. 최근 교섭대표노동조합의 대표권의 범위에 대해 최초로 밝힌 대법원의 판결을 살펴보며, 공정대표의무의 대상적 범위는 교섭대표노동조합의 대표권 범위 내의 영역에 미치는 것으로 그 범위를 획정한다. 그리고 교섭대표노동조합의 대표권 범위 외의 영역에 해당하여 공정대표의무의 대상적 범위가 미치는 않는 영역 중 적용범위의 확장이 필요한 영역을 논의하고자 한다. 이를 통해 단체교섭(보충교섭) 과정 또는 협약의 이행과정에 해당하지 않지만 사용자의 요청에 의한 모든 협의과정에도 공정대표의무의 대상적 적용범위가 미치게 해야 한다는 주장을 하고 있다. 교섭대표노동조합의 대표권이 노사관계 전반에 미치는 것이 아님에도 사용자와의 모든 협의과정에서 교섭대표가 되지 못한 노동조합이 배제되고 있는 현실을 지적하며 적용범위 확장의 필요성으로 설명하고 있다. 이러한 적용범위의 획정 및 확장을 논의하기에 앞서 제 2 장에서는 교섭창구단일화제도 및 교섭대표노동조합에 대하여 살펴본다. 교섭창구단일화제도는 공정대표의무와 서로 분리될 수 없는 일체적 관계에 있는 만큼 교섭창구단일화제도에 대한 이해가 선행되어야 한다. 교섭창구단일화제도의 도입 배경, 우리나라 제도 도입시 참고하였던 외국의 교섭제도, 교섭창구단일화의 세부적 절차를 구체적으로 살펴보고, 교섭창구단일화절차에 따라 결정된 교섭대표노동조합을 유형별로 구분하여 본다. 이후 교섭대표노동조합의 유형별로 확정시점을 검토하는데, 이는 이후 공정대표의무의 발생시점과 연결된다. 그리고 교섭대표노동조합의 지위 및 권한을 검토하는데, 이는 이후 교섭대표노조의 대표권의 범위와 연결된다. 제 3 장에서는 공정대표의무제도를 개관하여 살펴본다. 의의 및 기능, 주체 및 상대방, 내용 및 적용범위, 위반의 효과, 위반에 대한 구제에 대하여 전반적으로 살펴본다. 공정대표의무제도를 개관할 때 노동위원회 및 법원에서 실제 법적 분쟁화되었던 사례들을 살펴보면서, 공정대표의무의 적용범위 확장을 논할 때 현실에서 문제될 수 있는 경우인지를 검토한다. 공정대표의무의 적용범위는 현재까지 교섭대표노동조합의 배타적 단체교섭권 행사와 관련하여 주로 논의되어 왔다. 대법원도 공정대표의무의 적용범위가 교섭과정·단체협약의 내용·협약의 이행과정까지 미친다고 판시하였는데, 이 역시 교섭대표노동조합의 배타적 단체교섭권 행사를 중심으로 논의되었다고 볼 수 있다. 본 논문에서는 교섭 결렬 후 조정 및 쟁의행위로 나아가거나 단체교섭이 아닌 일상적인 노사 협의를 하는 등의 과정에서도 공정대표의무가 미치는지 논의하고 있는데, 이는 실제 법적 분쟁이 발생하지 않은 영역이기도 하고 선행연구가 많지 않은 영역이기도 하다. 다만, 향후 법적 분쟁 가능성이 충분히 예상되는 영역이라는 점에서 논의의 시도 자체를 본 논문의 의의로 밝히고자 한다. 또한, 본 논문은 논의의 시도 뿐만 아니라 교섭대표노동조합과의 관계에서 공정대표의무의 적용범위를 구분하는 기준을 모색하고 제시했다는 점에서도 의의를 갖는다. 향후 법적 분쟁이 현실화되었을 때 본 논문에서 제시한 공정대표의무의 적용범위 기준에 따라 논의가 진행될 수 있는지 검증하는 작업이 향후 과제라 할 것이다.

If two or more labor unions exist in a business or place of business, the union shall unify the bargaining window and request the employer for bargaining. Because of the exercise of the exclusive right to bargain and conclude a collective agreement of the Representative bargaining trade union, the duty of fair representation is imposed that no discrimination against a trade union that has not become a representative bargaining trade union and its members without a reasonable reason. This duty of fair representation is borne not only by the representative bargaining trade union, but also by the employer. The duty of fair representation arises from the existence of representative bargaining trade union determined by the process of simplification of bargaining windows. Therefore, in principle, the duty of fair representation will have a range of time from the time it acquires the position of the representative bargaining trade union until the expiration of the period of status or the loss of status. However, discrimination may occur in the case of absence of a representative union other than when a representative union exists, so it was reviewed whether "multi-union exists in a business or workplace, but before and after the opening of the bargaining window" or "no representative bargaining trade union because the employer agrees to individual bargaining." Under the current legal system, it is unlikely to be interpreted to expand the scope of time because it bears the duty of fair representation in the presence of the representative bargaining trade union through the process of unifying the bargaining window. In relation to the scope of object of fair representation duty, according to the exclusive authority of the representative bargaining trade union stipulated in laws and the position of the Supreme Court, it is divided into a collective bargaining stage, a mediation stage, and an industrial action stage and reviewed the possibilities of violation of fair representation duty. Provided, referring to the recent ruling, the question was raised as to whether it could be regulated by the fair representation duty doctrine even in areas where the representative power of the representative bargaining trade union does not extend.