Charismatic Leadership Style and Turnover Intention of High-performance Construction Professionals

Abstract

Voluntary employee turnover is among the most widely discussed drawback that tends to have adverse effects on construction organizations. This is since the construction sector is dynamic and unstable, and its workers are frequently relocated and work long and irregular hours. Because individuals have varying levels of knowledge, skills, and talents that affect performance and differentiate organizational contributions, not all voluntary turnover has the same impact on the organization. Although job satisfaction, rewards, and charismatic leadership have been empirically proven to be predictors of turnover intention, previous studies have not taken into account differences in employee performance, leaving a gap in understanding how this antecedent affects the intention of high-performing employees to leave. This study aimed to determine the relationship between rewards, charismatic leadership, employee job satisfaction, and turnover intention of construction high performers. Through the 431 online, web-based questionnaires collected, the current research used SPSS26.0 statistical tools to analyze the data systematically. The conclusions are as follows: First, there is a distinction between high-performing and non-high-performing construction professionals in terms of financial rewards, financial incentives, turnover intention, job happiness, and the charismatic leadership of their supervisor. Second, there is a significant correlation between job satisfaction, financial rewards, and turnover intention for construction high performers. But no significant correlation between non-financial rewards, charismatic leadership, and turnover intention. And Charismatic leadership moderates the relationship between high-performance construction professionals' job satisfaction and turnover intention. Third, for construction non-high performers, there is a significant correlation between job satisfaction, charismatic leadership, and turnover intention. But no significant correlation between non-financial rewards, financial rewards, and turnover intention. Because of the strong correlations between the variables, this study can help firms improve their employee retention capacities. Moreover, the findings can be used as a guide for developing retention strategies and inform future researchers on how the examined variables impact construction high performers decision to quit.

자발적인 직원 이직은 건설 조직에 악영향을 미치는 경향이 있는 가장 널리 논의되는 단점 중 하나이다. 건설업종이 역동적이고 불안정한 데다 인력 이동이 잦고 장시간· 불규칙적으로 근무하기 때문이다. 개인은 성과에 영향을 미치고 조직 기여도를 차별화하는 다양한 수준의 지식, 기술, 재능을 가지고 있기 때문에 모든 자발적인 이직이 조직에 동일한 영향을 미치는 것은 아니다. 직무 만족도, 보상, 카리스마 리더십이 이직 의향의 예측 변수라는 것이 경험적으로 입증되었지만, 이전 연구들은 직원 성과에 차이를 고려하지 않아, 이 선행 사례가 높은 성과 직원들의 이직 의향에 어떻게 영향을 미치는지 이해하는 데 격차가 있다. 본 연구는 건설 고성과자들의 보상, 카리스마 리더십, 직원 직무 만족도, 이직 의사와의 관계를 규명하는 것을 목표로 하였다. 수집된 431개의 온라인 웹 기반 설문지를 통해 현재 연구는 SPSS26.0 통계 도구를 사용하여 데이터를 체계적으로 분석했다. 결론은 다음과 같다: 먼저 재무적 보상, 재정적 인센티브, 이직의사, 직무만족도, 상사의 카리스마 리더십 측면에서 고성과 건설전문가와 저 성과 건설전문가의 구분이 있다. 둘째, 건설 고성능 자에 대한 직무만족도, 재정적 보상, 이직의도 간에는 유의미한 상관관계가 있다. 그러나 비 재정적 보상, 카리스마적인 리더십, 그리고 이직 의도 사이에 유의미한 상관관계가 없다. 그리고 카리스마 리더십은 고성능 건설 전문가의 직무 만족도와 이직 의사 사이의 조절 효과가 있다. 셋째, 건설업 저 성능 종사자인 경우, 직무 만족도, 카리스마 리더십, 이직 의도 사이에 유의미한 상관관계가 있다. 그러나 비재무적 보상, 재무적 보상 및 이직 의사 사이에는 유의미한 상관관계가 없다. 변수 간의 상관관계가 강하기 때문에 이 연구는 기업의 직원 유지 능력 향상에 도움이 될 수 있다. 또한, 이 연구 결과는 보존 전략을 개발하기 위한 지침으로 사용될 수 있으며, 검토된 변수가 건설업자들이 이직 결정에 어떤 영향을 미치는지에 대해 향후 연구자들에게 알릴 수 있다.